劉春麗

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府“限薪令”的提出，以及各種新型媒體平臺(tái)的出現(xiàn)，高管薪酬越來(lái)越多的被披露在大眾面前，高管天價(jià)薪酬的新聞也是層出不窮，人們對(duì)高管薪酬的關(guān)注也愈發(fā)熱切。

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)相分離，所有者雇傭管理者來(lái)掌管公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，有著高專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)的高級(jí)管理者的出現(xiàn)，使得企業(yè)效益大幅提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展加快的同時(shí)，也在另一方面導(dǎo)致著所有者與公司高管之間的諸多代理問(wèn)題出現(xiàn)，包括目標(biāo)背離、利益沖突、信息不對(duì)稱等等。這些代理問(wèn)題的存在，使得所有者需要承擔(dān)利益受損的巨大風(fēng)險(xiǎn)。

因此為了平衡高管人員和所有者的利益，達(dá)到高級(jí)管理者與委托人在行動(dòng)時(shí)的目標(biāo)一致，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的方法是當(dāng)前被普遍采用的薪酬契約制度。根據(jù)公司的業(yè)績(jī)水平來(lái)確定管理者的薪酬水平，當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶脮r(shí)，高管就可以根據(jù)業(yè)績(jī)回報(bào)獲得越高的薪酬，當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下跌，盈利下降時(shí)，就少付薪酬給高管，讓高管薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密相連。但是，各種理論研究與企業(yè)實(shí)踐的事實(shí)告訴我們，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的敏感度并不高，這樣的薪酬契約計(jì)劃也并沒(méi)有顯著的激勵(lì)效果，對(duì)于代理問(wèn)題的規(guī)避也并不顯著。即使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)敗退，而高管的薪酬卻依舊是節(jié)節(jié)攀升，天價(jià)薪酬在高級(jí)管理者的身上也是屢見(jiàn)不鮮。高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的敏感度不斷降低，顯然受到公司業(yè)績(jī)以外的其他因素影響。

二、理論基礎(chǔ)

從魏剛(2000)開(kāi)始，國(guó)內(nèi)學(xué)者就紛紛研究指出，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤的同時(shí)，還受到公司外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及法律環(huán)境的影響。資本結(jié)構(gòu)、公司治理機(jī)制的完善程度、管理者權(quán)力的大小、監(jiān)管水平以及信息不對(duì)稱程度等也在影響著高管薪酬的高低。

1.管理層權(quán)力與高管薪酬及薪績(jī)敏感性

作為高管薪酬自身而言，是公司治理機(jī)制完備程度的重要標(biāo)志，同時(shí)也受到公司治理程度的深刻影響。基于管理者權(quán)力理論，高級(jí)管理者極大可能利用自身的職權(quán)進(jìn)行尋租行為，忽略公司業(yè)績(jī)，放松公司經(jīng)營(yíng)而為自身謀取超額薪酬。當(dāng)然這里談到的薪酬不僅包括貨幣型薪酬，也涵蓋在職消費(fèi)等非貨幣性隱形薪酬。在我國(guó)，高管影響自身薪酬是完全有可能的，尤其是在國(guó)有企業(yè)，國(guó)有控股的主體地位導(dǎo)致所有者的缺失，控制權(quán)完全轉(zhuǎn)移到管理層手中，高級(jí)管理者的權(quán)力越來(lái)越大，內(nèi)部人控制明顯。隨著管理層權(quán)力的擴(kuò)大，高管人員利用自身的權(quán)力迫使董事會(huì)通過(guò)自己的制定的薪酬水平及獎(jiǎng)金方案等，享受更多的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，承擔(dān)較少的虧損懲罰。管理層權(quán)力越大也就使得高管薪酬的新機(jī)敏感度越低。

2.獨(dú)立董事比例與高管薪酬及薪績(jī)敏感性

公司治理的有效性也是影響高管薪酬激勵(lì)的重要因素，對(duì)薪績(jī)敏感性有著重要影響。作為公司治理核心環(huán)節(jié)的董事會(huì)通過(guò)選舉選定高級(jí)管理者，并決定高管的薪酬。可見(jiàn)，董事會(huì)的一項(xiàng)重要職能就是決定高管薪酬。對(duì)于獨(dú)立性較高的董事會(huì)而言，基本能夠按照公司的實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)制定高管薪酬，而獨(dú)立性低的董事會(huì)就會(huì)受管理者的控制，使得高管薪酬的薪績(jī)敏感度降低。獨(dú)立董事是加強(qiáng)董事會(huì)獨(dú)立性的重要手段，獨(dú)立董事的比例越高，董事會(huì)的獨(dú)立性也就越強(qiáng)，高管薪酬的公平性越強(qiáng)。總體上講獨(dú)立董事的聘用是客觀公正的，獨(dú)立董事不受所有者以及管理者的影響，能夠起到監(jiān)督制衡的作用，但是也有部分獨(dú)立董事的聘用是所有者或者管理者的熟人或是朋友，在獨(dú)立性上受到很大限制，所以獨(dú)立董事的比例對(duì)于高管薪酬薪績(jī)敏感性的作用大小還有待進(jìn)一步印證。

3.薪酬委員會(huì)與高管薪酬及薪績(jī)敏感性

董事會(huì)能夠聘用解雇高級(jí)管理者，制定高管薪酬，但是董事會(huì)所要處理的事務(wù)繁雜，時(shí)間精力以及專(zhuān)業(yè)水平都會(huì)受到限制，由專(zhuān)業(yè)人員組成的薪酬委員會(huì)來(lái)決定高管薪酬就可能是一個(gè)最優(yōu)選擇，能夠制定出更公平更合理的高管薪酬。但是也有學(xué)者對(duì)這一觀點(diǎn)提出質(zhì)疑，認(rèn)為薪酬委員會(huì)的成員會(huì)根據(jù)自身的薪酬水平來(lái)決定高管的薪酬，如果成員自身的薪酬水平較高，高管薪酬也會(huì)越高，反之，高管薪酬就會(huì)越低，這樣就導(dǎo)致高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)脫鉤，高管薪酬的制定主觀性更高，薪績(jī)敏感性也就變得越小。另一方面，薪酬委員會(huì)的權(quán)力無(wú)法與高管抗衡，討價(jià)還價(jià)能力遠(yuǎn)低于高管，高管依舊可以自己安排自身的薪酬水平，提高薪酬水平。

4.董事長(zhǎng)和總經(jīng)理二職兼任與高管薪酬及薪績(jī)敏感性

高級(jí)管理層的薪酬由董事會(huì)決定，董事長(zhǎng)是董事會(huì)內(nèi)部權(quán)力最大的成員，當(dāng)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理二職兼任時(shí)，總經(jīng)理也就是高管成為自身薪酬高低的決定者，董事會(huì)的監(jiān)控效率也就被大大削弱，高管可以操控董事會(huì)的決策，出于自身利益最大化的考量，高管會(huì)制定更高的甚至與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的薪酬，天價(jià)薪酬現(xiàn)象出現(xiàn)的可能也大大提高。

5.監(jiān)事會(huì)特征與高管薪酬及薪績(jī)敏感性

監(jiān)事會(huì)是獨(dú)立于董事會(huì)存在的專(zhuān)門(mén)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，用來(lái)監(jiān)督董事會(huì)成員和高管的行為是否合法及是否符合公司的整體利益。尤其是對(duì)于高管濫用職權(quán)自制薪酬的監(jiān)管是重中之重，監(jiān)事會(huì)的設(shè)立可以在一定程度上緩解高管薪酬自制的行為，使得高管薪酬水平與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系更加緊密。規(guī)模越大的監(jiān)事會(huì)，高專(zhuān)業(yè)水平及技能監(jiān)事會(huì)成員越多，能夠擁有更大的人力優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)更有效的監(jiān)督。

三、總結(jié)及建議

整體來(lái)看，公司治理的完善程度直接關(guān)系到高管薪酬水平，對(duì)于薪績(jī)敏感度有著重要影響。公司治理越完善，就能越好的規(guī)避代理問(wèn)題，限制高級(jí)管理者的權(quán)力，增加信息透明度。高級(jí)管理者的權(quán)力受到削弱，管理者就能夠與所有者目標(biāo)一致，并受到董事會(huì)以及監(jiān)事會(huì)的制約和監(jiān)督。因此為了制定合理的高管薪酬，提高薪績(jī)敏感度，就必須增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性，增加獨(dú)立董事的數(shù)量，使董事會(huì)真正起到監(jiān)督總經(jīng)理的作用。削弱管理層權(quán)力，做到董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職分離。加大監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力度，從實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)對(duì)高管薪酬的把控。