楊妮娜

（中共吉林省委黨校 公共管理教研部，吉林 長春 130012）

近年來，我國政府通過招錄大量青年人進(jìn)入公務(wù)員隊伍，使得青年在公務(wù)員隊伍的數(shù)量增長迅速，青年公務(wù)員日漸成為繼承和發(fā)展黨和國家事業(yè)的中堅力量。這些出生于20世紀(jì)80、90年代的青年公務(wù)員，其知識能力、成長經(jīng)歷、性格特征乃至生活追求等具有獨(dú)特的時代烙印，使得這一群體相較更年長的公務(wù)員，思想更活躍、職業(yè)訴求更加清晰與敏感。如何回應(yīng)這些通過激烈競爭才走上公務(wù)員崗位的青年人對自我的職業(yè)期許，增強(qiáng)其組織忠誠度，從而促進(jìn)行政效率的改善、提高政府治理能力，是當(dāng)前公務(wù)員管理的重要問題。職業(yè)滿意度可以為我們了解青年公務(wù)員如何處理自我與職業(yè)的關(guān)系提供一扇窗口。本文通過理論與實證的結(jié)合，力圖揭示基層青年公務(wù)員在職狀態(tài)，尋找提高青年公務(wù)員職業(yè)滿意度的策略，從而穩(wěn)定公務(wù)員隊伍、推進(jìn)公務(wù)員制度改革、吸引優(yōu)秀青年進(jìn)入公務(wù)員隊伍。

一、問題的提出

（一）公務(wù)員薪酬

薪酬簡單地說就是勞動的報酬。喬治·米爾科維奇認(rèn)為，薪酬是員工從組織所得到金錢和各種形式的服務(wù)和福利。薪酬既包括貨幣形式的“財務(wù)回報”，也包括非貨幣形式的各種福利等，也可以稱為“總薪酬包”。[1]當(dāng)前，我國公務(wù)員的薪酬包括基本工資、獎金（績效獎金和其他獎金）、津貼、補(bǔ)貼（重點是交通補(bǔ)助和采暖補(bǔ)貼）和社會與醫(yī)療保險、有償假期等福利。有研究者提出，從廣義上講，公務(wù)員薪酬是政府給予公務(wù)員的內(nèi)在與外在所有回報或酬勞的總和，既涵蓋貨幣性或?qū)嵨镄曰貓?，也包含非財?wù)性回報，諸如管理決策權(quán)、工作自主權(quán)、職務(wù)職責(zé)、個人成長培訓(xùn)、休閑活動、外出交流等福利。薪酬最初是作為一個子維度出現(xiàn)在職業(yè)滿意度研究中的。在明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問卷（MSQ）中，研究者將職業(yè)滿意度分為外在滿意度和內(nèi)在滿意度，而外在滿意度又被細(xì)分為薪酬福利、晉升機(jī)會和管理等幾個子維度。隨著職業(yè)滿意度研究的日漸深入，薪酬自身開始被視為一個多維度的研究對象，Heneman和Schwab（1985）設(shè)計出薪酬滿意度測量問卷（PSQ）。[2]

（二）青年公務(wù)員職業(yè)滿意度

目前在我國，青年公務(wù)員的年齡標(biāo)準(zhǔn)尚無統(tǒng)一界定。2017年中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《中長期青年發(fā)展規(guī)劃（2016—2025年）》將青年范圍定為14-35周歲。但在類似國內(nèi)“十大杰出青年”等榮譽(yù)評選中，參評者的年齡段一般被限定為18歲至39歲，甚至有的地方性青年榮譽(yù)稱號的評選，參評年齡上限被定為45周歲。在J省實踐中，無論在人事組織部門對公務(wù)員的日常管理、還是在公務(wù)員培訓(xùn)中，多數(shù)將青年公務(wù)員的年齡限定在40周歲以下。因此，綜合人們的普遍認(rèn)識與實踐的具體操作，本文將青年公務(wù)員界定為年齡在40周歲以下的公務(wù)員。

職業(yè)滿意度最早由霍波克（1935）提出，他認(rèn)為，職業(yè)滿意度是指工作者在心理和生理上對工作本身及外部工作環(huán)境的滿意程度，是人們在工作中得到的主觀滿足感，包括工作性質(zhì)、薪酬待遇、晉升機(jī)遇、社會認(rèn)可和自我認(rèn)同等。究其本質(zhì)，工作滿意實質(zhì)上是一種態(tài)度的變數(shù)，可以被視為員工對于工作相關(guān)各種不連續(xù)要素的感受。[3]可見，公務(wù)員職業(yè)滿意度就是公務(wù)員在工作中獲得的滿足感。對于職業(yè)滿意度的測量，目前理論研究中主要有兩類方法，即單一維度測量法和多重維度測量法。單一維度測量，就是在將職業(yè)滿意度視為一個整體的前提下，通過設(shè)置“你喜歡現(xiàn)在的工作嗎？”等一般性問題，將每道問題的得分相加，來調(diào)查從業(yè)者對職業(yè)的總體感受。多重維度測量法則是先將某種職業(yè)滿意度預(yù)先分成工資、同事關(guān)系、工作自主性等多個方面，通過在每個方面都設(shè)置調(diào)查題目，從不同方面分別測量，建立起對職業(yè)的整體感受。

二、研究假設(shè)與研究方法

（一）研究假設(shè)

對于薪酬與公務(wù)員職業(yè)滿意度之間關(guān)系，很多學(xué)者都給予了關(guān)注。有學(xué)者研究認(rèn)為，公務(wù)員薪酬計劃的激勵性安排和基于績效的薪酬與薪酬滿意度是正相關(guān)的。[4]劉幫成等人研究上海政府雇員對薪酬滿意度的影響，認(rèn)為性別和學(xué)歷對政府雇員薪酬滿意度具有顯著影響，男性雇員和學(xué)歷較高的雇員滿意度較低。[5]郝玉明認(rèn)為，在工作特征因素中，周末加班時間、工作難度和工作危機(jī)感與薪酬滿意度具有統(tǒng)計顯著性，每日工作時間和工作強(qiáng)度是不顯著的。[4]相關(guān)研究數(shù)量日漸增多，許多研究都提出薪酬滿意度對公務(wù)員的職業(yè)傾向、績效水平有正向影響，而對離職意愿、工作態(tài)度有負(fù)向影響的假設(shè)，但由于維度劃分與研究方法的差異，尚未形成一致的結(jié)論。根據(jù)前人研究成果，本文提出如下假設(shè)：H1：薪酬與青年公務(wù)員職業(yè)滿意度顯著正相關(guān)；H2：薪酬與青年公務(wù)員離職意向顯著負(fù)相關(guān)。

（二）研究方法

為了驗證提出的假設(shè)，本文采用了問卷調(diào)查和統(tǒng)計回歸分析的研究方法。在查閱職業(yè)滿意度的相關(guān)理論和整合現(xiàn)有文獻(xiàn)成果的基礎(chǔ)上，筆者將青年公務(wù)員薪酬分為基本工資、福利、績效獎金、交通補(bǔ)貼等四個方面，進(jìn)行問卷調(diào)查，隨后使用SPSS18.0對問卷調(diào)查搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。

（三）樣本與數(shù)據(jù)收集

本文以J省青年公務(wù)員為研究對象，在全省九個地區(qū)發(fā)放300份紙質(zhì)問卷，剔除無效樣本后，本次調(diào)查的有效樣本共計287份，問卷回收率達(dá)到95.6%。問卷的發(fā)放和回收皆由筆者親自完成，并預(yù)先告知被調(diào)查者此次問卷的結(jié)果完全匿名，只用于研究。在這287個被訪者中，男性占48.8%，女性占50.2%，另有3人未作答；單身人士占29.6%，已婚人士占69.3%，離異人士占0.3%，另有2人未作答；本科學(xué)歷占96.9%，研究生學(xué)歷為3.1%。

三、實證研究結(jié)果分析

（一）薪酬與青年公務(wù)員職業(yè)滿意度的關(guān)系分析

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，青年公務(wù)員目前的薪酬水平（包括月工資、績效獎金、交通補(bǔ)貼）普遍偏低。被調(diào)查的青年公務(wù)員，月基本工資水平3000-4000元的有163人，占被調(diào)查人數(shù)的56.8%，所占比重最高；其次是月基本工資4000-5000元的有81人，占被調(diào)查人數(shù)的28.2%。如表1所示。

表1 月基本工資

表2 績效工資

表3 交通補(bǔ)貼

表4 薪酬滿意度

被調(diào)查的青年公務(wù)員中，每年績效獎金水平1000元以下的有100人，占被調(diào)查人數(shù)的34.8%，所占比重最高；其次是2000-3000的有79人，占被調(diào)查人數(shù)的27.5%。如表2所示。

在交通補(bǔ)貼的調(diào)查中，每月補(bǔ)貼金額在500-700元的有163人，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的56.8%；500元以下的有71人，占24.7%；除8個人達(dá)到700以上，還有45人沒有交通補(bǔ)貼。如表3所示。

綜合以上三表，我們可以看到：基本工資與績效獎金是J省青年公務(wù)員薪酬收入的主要部分，交通補(bǔ)貼目前占比很小，只能算作補(bǔ)充收入部分。多數(shù)青年公務(wù)員的月收入在3600-4800元之間。而根據(jù)該省統(tǒng)計局2017年公布數(shù)字，J省城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員月平均工資為5121元，青年公務(wù)員的平均收入普遍低于非私營單位就業(yè)人員平均工資。這與青年公務(wù)員普遍職務(wù)與職級較低直接關(guān)聯(lián)，而職務(wù)與職級又在短時間內(nèi)難以改變，這樣的收入情況，勢必會導(dǎo)致青年人對公務(wù)員職業(yè)收入情況的不滿意，調(diào)查結(jié)果也印證了此種判斷。有48.1%的青年公務(wù)員對薪酬不滿意，16%非常不滿意，二者相加即有64.1%的被調(diào)查者對現(xiàn)有薪酬不滿意。如表4所示。

從以上分析可以看到，薪酬的確與青年公務(wù)員的職業(yè)滿意度密切相關(guān)，目前被調(diào)查者普遍認(rèn)為較低的薪酬，確實降低了公務(wù)員職業(yè)滿意度。那么，是不是薪酬越高，青年公務(wù)員的職業(yè)滿意度就會越高呢？為了進(jìn)一步探討這個問題，筆者對“薪酬與離職意向的關(guān)系”進(jìn)行了分析。

（二）薪酬與青年公務(wù)員離職意向的關(guān)系

如果薪酬與青年公務(wù)員的職業(yè)滿意度是顯著正相關(guān)關(guān)系，那么在對薪酬普遍不滿意的前提下，應(yīng)該會有大量公務(wù)員離職。但此次調(diào)查中，大多數(shù)被調(diào)查者卻表示沒有離職意向。在被詢問“你所在單位有離職現(xiàn)象嗎？”，選擇“經(jīng)常有”的僅占5.2%，選擇“偶爾有”的占34.5%，選擇“沒有”的人數(shù)最多，占49.1%。具體如表5所示。

表5 離職現(xiàn)象

表6 離職原因

表7 參加公務(wù)員考試的初衷

表8 社會認(rèn)可度

而對于離職原因，選擇 “薪酬水平低”（22.6%）和“晉升空間狹窄”（20.3%）的人數(shù)接近，“不受重用”（15.2%）與“壓力大、幸福感低”（10.8%）也是青年公務(wù)員離職的重要原因。如表6所示。

通過分析青年人選擇通過考試，成為公務(wù)員的初衷，似乎可以為“薪酬低，但又不想離職”找到一個原因。在“你當(dāng)初選擇考公務(wù)員的動機(jī)”這道調(diào)查題目中，諸多原因按照降序排列是：工作穩(wěn)定、為人民服務(wù)、社會認(rèn)可度高、福利待遇好、親朋好友推薦、發(fā)展空間大、沒找到其他工作、收入可觀、其他?？梢?，多數(shù)青年人在選擇參加公務(wù)員考試的時候，就對“可觀收入”所報希望很小，“工作穩(wěn)定”“為人民服務(wù)”“社會認(rèn)可度高”才是其選擇進(jìn)入公務(wù)員隊伍最為重要的原因（如表7所示）。這也可以很好地解釋為什么薪酬低、但離職的人數(shù)并不多的疑問。

同時，對于公務(wù)員這個職業(yè)帶來的社會認(rèn)可度，青年公務(wù)員的主觀感受還是比較滿意的，在 “你對公務(wù)員的社會認(rèn)可度感到滿意嗎？”這道調(diào)查問題的答案中，選擇“非常滿意”和“比較滿意”的占66.6%。雖然選擇“不滿意”和“非常不滿意”的仍有32.8%，但對比考入公務(wù)員隊伍的初衷，也可以理解為，得到社會認(rèn)可的熱切渴望與現(xiàn)實的落差，帶來主觀上失望的感受。如表8所示。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

從J省青年公務(wù)員的薪酬與職業(yè)滿意度的分析結(jié)果可以看到，薪酬對職業(yè)滿意度是存在影響的，但并非是顯著影響。從相關(guān)分析結(jié)果可知，現(xiàn)在公務(wù)員隊伍中的青年人，多為80、90后，他們的職業(yè)滿意度和多個因素相關(guān)，“工作穩(wěn)定”“為人民服務(wù)”“社會認(rèn)可度高”等因素也在逐步提高影響程度。從回歸分析的結(jié)果來看，本文提出的假設(shè)一“薪酬與青年公務(wù)員職業(yè)滿意度顯著正相關(guān)”和假設(shè)二“薪酬與青年公務(wù)員離職意向顯著負(fù)相關(guān)”都并非絕對成立。高尚的倫理追求、良好的社會聲譽(yù)、較強(qiáng)的穩(wěn)定感，都對青年公務(wù)員職業(yè)滿意度在一定條件下具有不同程度的影響。由此，筆者嘗試推論，在薪酬能夠滿足基本生活需求的條件下，其他社會因素對職業(yè)滿意度的影響不斷增強(qiáng)；在薪酬不能在短時間內(nèi)提高的條件下，可以通過牢固其他既有社會價值的因素，穩(wěn)定公務(wù)員隊伍，提高公務(wù)員行政效率。

（二）研究建議

第一，提高青年公務(wù)員外在薪酬水平。青年公務(wù)員由于其參加工作時間較短，在職業(yè)隊伍中本就處于薪酬劣勢；又面臨購房、結(jié)婚、生育等多個人生重要階段，薪酬對其生活質(zhì)量的影響不可謂不重要?？茖W(xué)合理的薪酬才能激發(fā)青年公務(wù)員的工作熱情，進(jìn)而提高工作的高效性和創(chuàng)造性。因此，各地政府可以考慮按照所占GDP的比重，提高包括公務(wù)員在內(nèi)的勞動者的工資收入，對國民收入進(jìn)行合理的再分配，可以使青年公務(wù)員的薪酬與企業(yè)同類人員持平、甚至稍高，還可以建立公務(wù)員的整體工資與社會平均工資掛鉤的機(jī)制。切實推行績效獎金制度，建立工作任務(wù)分解的指標(biāo)體系，將工作總量與薪酬緊密掛鉤，實現(xiàn)公務(wù)員按勞分配。青年公務(wù)員是行政部門完成工作的中堅力量，但按照現(xiàn)有職務(wù)工資占比較大的薪酬體系，干活多的青年人反而獲得的報酬較少。要改變這種情況，就要建立一套具有操作性的量化考核系統(tǒng)，使工資改革“向基層傾斜”“向青年人傾斜”。個別崗位建立靈活的用人機(jī)制，實行特殊的薪酬方案。在某些亟需青年技術(shù)人才的崗位，考慮參照人才的市場價格，使優(yōu)秀青年人“找得來”“留得住”。

第二，重視青年公務(wù)員內(nèi)在薪酬水平。薪酬從廣義上講，既涵蓋貨幣性或?qū)嵨镄曰貓?，也包含非財?wù)性回報，諸如民主參與、培訓(xùn)機(jī)會、休閑活動、外出交流等福利。非財務(wù)性回報正是薪酬的內(nèi)在表現(xiàn)形式，其對青年公務(wù)員的職業(yè)滿意度仍具有重要影響。在目前外在財務(wù)性薪酬無法馬上改變的情況下，重視內(nèi)在薪酬水平的提高，不失為一種可以迅速見效的辦法。比如，改善辦公環(huán)境、增加培訓(xùn)機(jī)會、給予青年公務(wù)員更多參與工作決策的機(jī)會、實行休息休假、完善家庭福利與工作生活平衡措施等等，通過激勵個體內(nèi)在動因，實現(xiàn)提高績效的整體性效果。

第三，改善公務(wù)員職業(yè)的社會認(rèn)同感。社會認(rèn)同感是促使青年公務(wù)員持續(xù)為民服務(wù)的內(nèi)在動力源泉。一方面，要通過加強(qiáng)青年公務(wù)員為民眾辦實事、解民憂惠民生來獲得社會認(rèn)同。青年公務(wù)員多工作在基層，是黨的方針政策的實踐者和檢驗者，既要直接面對群眾又要接受上級監(jiān)督，容易形成“不求無功，但求無過”的心理，導(dǎo)致其遇事不敢擔(dān)當(dāng)、相互推諉，忘記“為人民服務(wù)”的初心。因此，要通過教育培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化其敢于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任感，通過勤政來提高社會認(rèn)同度。另一方面，要為青年公務(wù)員創(chuàng)造性的工作提供有利的制度環(huán)境，允許試錯。加強(qiáng)完善各種配套措施，清晰權(quán)責(zé)，完善權(quán)力約束機(jī)制和保護(hù)機(jī)制，在避免觸犯紀(jì)律的前提下，給予青年公務(wù)員創(chuàng)新工作的空間，用實際行動體現(xiàn)公務(wù)員的職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)規(guī)范和職業(yè)操守，以此贏得社會的認(rèn)同。

[1]G.T.Milkovich and J.M.Newman，Compensation.Home wood，IL：Irwin，1993.

[2]賀偉，等.薪酬滿意度的維度及其作用研究評述[J].軟科學(xué)，2009（11）.

[3]吳怡萱，等.工作滿意度研究綜述[J].理論界，2008（7）.

[4]郝玉明.公務(wù)員薪酬滿意度水平變動與管理對策[J].北京行政學(xué)院學(xué)報，2017（5）.

[5]劉幫成，等.薪酬滿意度的測量及其作用機(jī)制研究：以政府雇員為例[J].心理科學(xué)，2008（3）.