李群 翁偉斌

[摘要]目前，我國高職院校畢業(yè)生已然成為企業(yè)工作隊伍的主力軍，研究高職院校畢業(yè)生離職問題具有重要的現(xiàn)實意義。文章通過對角色壓力、工作滿意度與離職意愿三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究假設(shè)，構(gòu)建了畢業(yè)生角色壓力對離職意愿的影響機制模型；對高職院校畢業(yè)生進(jìn)行問卷調(diào)查，并將有效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。研究結(jié)果顯示：畢業(yè)生角色壓力顯著負(fù)面影響工作滿意度；畢業(yè)生角色壓力顯著正向影響離職意愿；畢業(yè)生工作滿意度顯著負(fù)面影響離職意愿；畢業(yè)生工作滿意度在角色壓力與離職意愿兩者之間起到部分中介作用。最后，針對研究結(jié)果提出了相應(yīng)的建議。

[關(guān)鍵詞]高職院校 畢業(yè)生 角色壓力 工作滿意度 離職意愿

[作者簡介]李群（1985- ），男，浙江永嘉人，杭州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游學(xué)院，講師，博士。（浙江 杭州 311402）翁偉斌（1968- ），男，浙江臺州人，上海市教育科學(xué)研究院，研究員。（上海 200032）

[中圖分類號]G717 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）16-0064-06

在現(xiàn)代社會，企業(yè)對于所需人才提出了更高層次的要求，不僅需要員工具有核心專業(yè)能力，更希望員工具有跨領(lǐng)域統(tǒng)整的職業(yè)能力。這對于高職院校學(xué)生而言壓力甚大，因為大多數(shù)高職學(xué)生只希望能在學(xué)習(xí)期間取得一技之長，畢業(yè)后順利就業(yè)。由于高職學(xué)生本身能力的差異化以及從事基礎(chǔ)工作的局限性，導(dǎo)致其工作時間長、工作負(fù)荷大、薪資結(jié)構(gòu)偏低等，因而畢業(yè)生離職意愿較為強烈，成為流動率高的群體。從組織經(jīng)營的角度來看，員工離職行為是造成企業(yè)組織競爭力流失的重要問題。本文試圖探討高職院校學(xué)生角色壓力、工作滿意度與離職意愿之間交互影響的關(guān)系，期待能夠降低高職院校畢業(yè)生的離職率，提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營績效，同時為企業(yè)在組織管理建構(gòu)、人力資源規(guī)劃上提供一定的參考。

一、相關(guān)核心概念和文獻(xiàn)綜述

角色是員工自覺預(yù)期和履行工作職責(zé)的行為，角色壓力經(jīng)常發(fā)生。所謂角色壓力，是指在組織或一特定的社會環(huán)境中，因個人的能力不足和組織的要求不一致，服務(wù)對象的角色期待與自身的認(rèn)知有差距，干擾角色任務(wù)的動作，致使個人陷入無所適從的困境。趙凱在研究中發(fā)現(xiàn)，個體隨著年齡的增長，承受角色壓力的能力會不斷地增強。角色壓力是管理層和員工之間溝通和期望不能兼容。Gerhart認(rèn)為，當(dāng)員工不了解應(yīng)當(dāng)完成工作的方式、時程及績效評估基準(zhǔn)時，將感到無所適從。因為每個人對自己的工作好像都有不同的意見，員工特別想知道組織如何評估他們的績效，當(dāng)員工不能確定這點時，工作滿意度會降低。

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為角色壓力對工作滿意度有顯著負(fù)向影響，但也有學(xué)者的研究結(jié)果認(rèn)為角色壓力對工作滿意度只有部分影響?？梢钥闯觯巧珘毫εc工作滿意度關(guān)系的研究結(jié)果并未趨于一致，同時針對畢業(yè)生角色壓力的相關(guān)研究甚少，本文認(rèn)為有值得進(jìn)一步探討的空間。

工作滿意度（job satisfaction）是一個人對其工作各個方面的感覺，是復(fù)雜且多面向的概念，并且不同的員工對工作滿意度有不同的認(rèn)知。工作滿意度在組織行為學(xué)領(lǐng)域中被廣泛研究。早期的工作滿意度研究大多集中在工作中的人際關(guān)系方面，認(rèn)為工作能夠滿足個體的需求，員工對工作的態(tài)度是正向的。現(xiàn)今的工作滿意度研究內(nèi)容更為廣泛，還包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性等。

Fishbein和Ajzen（1975）首先提出行為意愿是行為的主要前因變量，他們建立的流失模型在用離職意愿預(yù)測主動離職行為方面表現(xiàn)出了很強的預(yù)測能力。目前大多數(shù)學(xué)者研究確認(rèn)離職意愿和實際離職行為有關(guān)聯(lián)，員工有離職意愿是造成員工離職行為的關(guān)鍵因素，是離職前的最好預(yù)測指標(biāo)及前兆。Khan的研究發(fā)現(xiàn)，退休福利制度、工作穩(wěn)定性以及財務(wù)危機對離職有重要的影響及負(fù)向相關(guān)性。Belcher的研究指出，員工離職的原因很多，主要包含員工與管理階層溝通不良、對員工缺乏資源上的支持、工作職責(zé)分配不均、缺乏適當(dāng)?shù)挠?xùn)練以及工作環(huán)境不佳。

梳理上述文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，很少有學(xué)者將角色壓力、工作滿意度與離職意愿放入同一個研究框架進(jìn)行研究。本文試圖對角色壓力、工作滿意度與離職意愿三者之間的關(guān)系進(jìn)行研究假設(shè)，并以實證調(diào)查為基礎(chǔ)進(jìn)行驗證。

二、研究設(shè)計

本研究的問卷設(shè)計是根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究成果，再參考目前高職院校畢業(yè)生所考慮的薪資、待遇、職業(yè)保障、社會中所扮演的角色等因素完成的。問卷經(jīng)由專家逐一修正，將不適合的題項進(jìn)行調(diào)整，使問卷內(nèi)容更易做答。問卷共計41題。以問卷作為搜集研究資料的工具，具有降低人力成本、節(jié)省紙張與時間、填答速度快、匿名、回收統(tǒng)計效率高等優(yōu)點。問卷內(nèi)容包括四個部分：第一部分角色壓力量表，共計13題；第二部分工作滿意度量表，共計13題；第三部分離職意愿量表，共計5題；第四部分個人基本屬性，共計10題。

問卷第一部分角色壓力量表，本研究采用Kahn等人在角色壓力研究中的構(gòu)面。依據(jù)其研究對象與本研究相似度高，共分為角色沖突、角色模糊和角色過量負(fù)荷三個構(gòu)面。問卷第二部分工作滿意度量表，根據(jù)研究對象或目的的不同而有不同的構(gòu)面。因此，本研究參考Spector編制的工作滿足量表（JSS），并結(jié)合探索性因子分析結(jié)果歸納出三個維度，衡量高職院校畢業(yè)生的工作滿意度，題目簡短，便于填答。問卷第三部分離職意愿量表，盡管不同的研究者衍生出不同的題目，但是題目的內(nèi)容相似之處較多。因此，本研究擬以離職意愿為單一維度（包含離職想法、找尋其他工作傾向、找到其他工作的可能性以及離職傾向），探討高職院校畢業(yè)生的離職意愿。

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)，本研究擬提出假設(shè)：H1：高職院校畢業(yè)生角色壓力對工作滿意度有顯著負(fù)向影響；H2：高職院校畢業(yè)生工作滿意度對離職意愿有顯著負(fù)向影響；H3：高職院校畢業(yè)生角色壓力對離職意愿有顯著正向影響；H4：高職院校畢業(yè)生工作滿意度在角色壓力與離職意愿之間具有中介效果。

本研究以杭州市2015～2017年高職院校畢業(yè)生為問卷發(fā)放對象，共計發(fā)放問卷1500份，扣除無效問卷60份后，共獲得有效問卷1440份，回收率高達(dá)96%。發(fā)放時間為2017年7月10日至10月10日，并于11月1日將問卷全部收回。由回收的問卷來看，其中有611位男性，占總?cè)藬?shù)的42.4%，有829位女性，占總?cè)藬?shù)的57.6%，女性比例相對較高。

三、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

本研究的數(shù)據(jù)分析主要由以下部分組成：首先，采用探索性因子分析將數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度分析確定因子結(jié)構(gòu)。其次，采用驗證性因子分析檢驗數(shù)據(jù)的信度與效度。其中，信度用Cronbachs α系數(shù)進(jìn)行測量，效度則通過AVE值和CR值進(jìn)行測量。再次，采用結(jié)構(gòu)方程模型分析整體模型，驗證本文的各種假設(shè)。最后，采用bootstrap法驗證中介效應(yīng)。本文的數(shù)據(jù)分析都在SPSS21.0和AMOS21.0中進(jìn)行。

（一）探索性因子分析

在進(jìn)行探索性因子分析前，首先判斷樣本數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。本研究對角色壓力、工作滿意度與離職意愿進(jìn)行了KMO與Bartlett球形檢驗，要求KMO值不得小于0.5。Bartlett球形檢驗卡方值顯著，結(jié)果得到KMO值為0.783，Sig.值為0.000顯著，表明該樣本非常適合做因子分析。然后采用主成分法提取因子，再刪除旋轉(zhuǎn)因子后負(fù)荷量小于0.6的因子，分析結(jié)果如表1所示。角色壓力維度分為3個因子，分別為角色沖突、角色模糊、角色過量負(fù)荷；工作滿意度維度分為3個因子，分別為工作情況、直屬領(lǐng)導(dǎo)、薪資情況；離職意愿維度為1個因子，與構(gòu)思基本一致。

（二）驗證性因子分析

1.信度檢驗。本研究采用Cronbachs α系數(shù)進(jìn)行衡量。統(tǒng)計結(jié)果顯示，本文3個研究變量的α值均大于0.75，達(dá)到可接受水平。從表2的內(nèi)容中可以看出問卷樣本具有良好的信度，達(dá)到了實證分析的要求。

2.效度檢驗。效度是衡量問卷題項測出所需測量事物是否真實的指標(biāo)。效度包含區(qū)分效度和聚合效度兩個方面。本研究采用信賴區(qū)間法進(jìn)行區(qū)分效度：建立維度之間的皮爾森相關(guān)系數(shù)的信賴區(qū)間，如果沒有包含1，即沒有包含完全相關(guān)，則表示兩兩維度間具有區(qū)別效度。在SEM要建立系數(shù)的信賴區(qū)間，在95%的信心水平下，利用bootstrap的估計方式。67頁表3中信賴區(qū)間沒有包含1，則表示拒絕虛無假設(shè)，兩兩維度間具有區(qū)別效度。本研究通過變量的平均提取方差A(yù)VE值和組合信度CR值來檢驗聚合效度。一般而言，只要AVE值大于0.51，CR值大于0.72，就表明數(shù)據(jù)具有良好的聚合效度。

3.擬合度檢驗。驗證性因子分析的模型擬合度為χ2，與其自由度的比值為2.624，RMSEA為0.085，AGFI為0.889，CFI為0.912，GFI為0.816，NFI為0.903，表明模型擬合度良好。

（三）基本路徑檢驗

1.路徑檢驗。本文對于假設(shè)采用極大似然法對模型進(jìn)行檢驗。實證結(jié)果表明：高職院校畢業(yè)生角色壓力對工作滿意度有顯著負(fù)向作用，路徑系數(shù)為-0.78；高職院校畢業(yè)生角色壓力對離職意愿有顯著正向作用，路徑系數(shù)為0.48。此外，高職院校畢業(yè)生工作滿意度對離職意愿也有顯著負(fù)向作用，路徑系數(shù)為-0.63，具體結(jié)果見表4。假設(shè)檢驗的各項模型擬合指標(biāo)χ2/df為2.62，RMSEA為0.086，AGFI為0.89，CFI為0.913，GFI為0.815，NFI為0.904。各項指標(biāo)基本達(dá)到要求，假設(shè)H1、H2及H3都成立。

2.中介效應(yīng)檢驗。本研究還檢驗“角色壓力—工作滿意度—離職意愿”是否成立的中介效應(yīng)。首先將角色壓力與離職意愿進(jìn)行反向計分便于進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗，進(jìn)而使用Bootstrapping法進(jìn)行檢驗的結(jié)果如68頁表5所示，三種效應(yīng)的Z值均大于1.96，表明利用系數(shù)乘積法來估計三種效應(yīng)均顯著；在Bootstrapping中三種效應(yīng)的Bias-corrected法與Percentile法中的取值區(qū)間均不包含0，表明三種效應(yīng)都顯著，因而成立。綜上所述，模型中“角色壓力—工作滿意度—離職意愿”的直接效果與間接效果都顯著，即角色壓力對離職意愿的直接效果顯著，角色壓力經(jīng)過工作滿意度的中介作用對離職意愿產(chǎn)生的間接效果顯著，工作滿意度顯現(xiàn)部分中介作用。因此，假設(shè)H4成立。

（四）從事不同行業(yè)的畢業(yè)生對角色壓力、工作滿意度與離職意愿的差異研究

以專業(yè)為自變量，以角色壓力、工作滿意度與離職意愿為因變量，進(jìn)行單因素方差檢驗，以了解從事不同行業(yè)的畢業(yè)生對角色壓力、工作滿意度與離職意愿的差異。結(jié)果顯示，從事不同行業(yè)的畢業(yè)生在角色壓力、工作滿意度與離職意愿上皆達(dá)顯著水平?？梢姡瑥氖虏煌袠I(yè)的畢業(yè)生在角色壓力、工作滿意度與離職意愿上有顯著差異。繼續(xù)以事后多重比較Scheffe法得知，在角色壓力維度，從事旅游、醫(yī)科比金融、藝術(shù)、體育的壓力程度高；在工作滿意度維度，從事藝術(shù)、體育比旅游、醫(yī)科的滿意度程度高；在離職意愿維度，從事醫(yī)科比金融、體育要高，從事旅游比金融、IT、交通、建筑、體育要高。結(jié)論顯示，從事不同行業(yè)對角色壓力有顯著差異獲得部分支持；從事不同行業(yè)對工作滿意度有顯著差異獲得部分支持；從事不同行業(yè)對離職意愿有顯著差異獲得部分支持。

四、結(jié)論與討論

本研究證實，通過降低角色壓力，能有效提升員工的工作滿意度，進(jìn)而降低離職意愿。為此，提出以下建議。

（一）學(xué)校方面

1.落實職場學(xué)習(xí)力，建立適合學(xué)生特質(zhì)的校本課程。為了深化產(chǎn)教融合，教育界應(yīng)與企業(yè)界加強合作，如通過定期舉辦座談會了解彼此所需，以培育出符合企業(yè)所需人才。高職教育應(yīng)適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對專業(yè)能力的要求，所培養(yǎng)的學(xué)生應(yīng)能適應(yīng)社會發(fā)展需求，在不同領(lǐng)域為不同對象服務(wù)。校本課程應(yīng)發(fā)揮本地化、彈性化與共識化的特點，所傳授的內(nèi)容要和社會發(fā)展接軌，使學(xué)生走上工作崗位后能迅速適應(yīng)職場變化，具備終身學(xué)習(xí)的能力與持續(xù)就業(yè)的能力。專業(yè)課程應(yīng)主動對準(zhǔn)職場，重視培養(yǎng)學(xué)生的工作技能和工作態(tài)度。同時，高職院校通過與企業(yè)合作，增加校外實訓(xùn)內(nèi)容，讓學(xué)生更快地融入實際工作環(huán)境，奠定高層次技術(shù)人才的專業(yè)基礎(chǔ)。

從學(xué)生發(fā)展角度出發(fā)，高職教育應(yīng)考慮不同層次、不同群體、不同階段的職業(yè)教育需求，走既提高綜合素質(zhì)又優(yōu)化專項技能的“個性化職業(yè)教育”新路徑。高職院校應(yīng)提供個性化的就業(yè)服務(wù)，改變以往的工作方式和工作思路，搭建完善的就業(yè)信息服務(wù)系統(tǒng)，從而與用人單位緊密對接。

2.教育溝通雙管齊下，降低離職意愿。從人力資源的本質(zhì)而言，合理、有序的員工流動能促進(jìn)企業(yè)管理模式和思維方式的更新，而過于頻繁的員工流動則會增加企業(yè)的人力資源成本、影響企業(yè)的穩(wěn)定性和不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等。

全球前五大人力資源服務(wù)公司之一的Kelly Services，日前與《哈佛商業(yè)評論》中文版雜志最新合作發(fā)布的《Kelly Services 2018年中國關(guān)鍵人才能力報告》顯示：2018年，中國人才市場面臨著大規(guī)模關(guān)鍵人才能力短缺問題。那么，企業(yè)如何調(diào)整自身管理體系應(yīng)對這種變化？例如，在旅游服務(wù)行業(yè)中，酒店業(yè)是勞動強度尤其高、報酬低及社會形象較低的行業(yè)。即將踏入此領(lǐng)域的工作者需有心理準(zhǔn)備，只有確認(rèn)行業(yè)特性，以興趣熱忱為導(dǎo)向，才能在這一行業(yè)工作愉快。因此，從入學(xué)開始，教育工作者就應(yīng)讓學(xué)生做好從事服務(wù)業(yè)的心理建設(shè)，并鼓勵學(xué)生利用寒暑假或雙休日從事兼職工作。高職院校應(yīng)與業(yè)界多合作，增加校外課堂內(nèi)容，讓學(xué)生更快地融入實際工作環(huán)境，以降低實習(xí)生離職率。酒店各部門主管也應(yīng)建立與實習(xí)生順暢溝通的渠道，主動了解實習(xí)生的工作能力和工作需求并定期安排培訓(xùn)課程，以提高實習(xí)生的向心力，降低離職意愿。

3.通過各種措施鼓勵教師掛職，提升教師的行業(yè)經(jīng)驗。高職教師是傳授學(xué)生基本工作技能的重要戰(zhàn)線，但大多數(shù)高職教師是畢業(yè)后直接進(jìn)入學(xué)校從事教師工作，缺乏實務(wù)經(jīng)驗。高職教師應(yīng)走出校園與產(chǎn)業(yè)界進(jìn)行交流，一方面可增長見聞，另一方面能協(xié)助學(xué)生就業(yè)。建議由政府協(xié)助、學(xué)?；I辦，促進(jìn)教師利用寒暑假到企業(yè)掛職鍛煉，提升專業(yè)知識技能和對職場環(huán)境的認(rèn)識，這有利于教師未來針對學(xué)生實習(xí)環(huán)節(jié)提出更具指導(dǎo)性的建議。

（二）企業(yè)方面

1.個性化工作匹配，提高抗壓能力。研究結(jié)果顯示，在角色壓力上，不同行業(yè)工作崗位的工作壓力有顯著差異。從事旅游、醫(yī)院等服務(wù)類行業(yè)的畢業(yè)生角色壓力對工作滿意度有顯著負(fù)相關(guān)性。酒店員工每天面對不同層次的客人，要完成的工作因人而異，并非是一成不變的，導(dǎo)致工作壓力大；醫(yī)院員工工作時間較長，臨時加班情況較多，醫(yī)患矛盾一直存在，導(dǎo)致工作壓力大。因此，旅游、醫(yī)院等服務(wù)類企業(yè)，在畢業(yè)生入職前應(yīng)讓其進(jìn)行人格特質(zhì)測試，針對其特質(zhì)提供適合的職務(wù)安排或心理輔導(dǎo)，以提高工作滿意度；在畢業(yè)生入職后應(yīng)給予其共同一致的目標(biāo)方向、合理的工作量，通過情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練、合理分配休假制度等調(diào)節(jié)角色壓力源，以此有效降低員工的角色壓力，提高工作滿意度。

2.完善工作環(huán)境和褔?yán)?。從企業(yè)穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的角度考慮，需要有穩(wěn)定、高素質(zhì)的人力資源作為基礎(chǔ)。如果缺乏有吸引力的東西來留住現(xiàn)有員工，以致人員跳槽頻繁，說明企業(yè)的運營、管理、績效、效率等方面或多或少地存在問題。因此，從長遠(yuǎn)著想，企業(yè)應(yīng)以員工至上為經(jīng)營理念，考慮到每位員工的個性化需求，提供令員工滿意的工作環(huán)境與福利制度。

為此，就企業(yè)內(nèi)部管理機制而言，首先要完善內(nèi)部激勵機制。企業(yè)通過創(chuàng)設(shè)良性的競爭氛圍，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)和員工都朝著積極的目標(biāo)發(fā)展。例如，企業(yè)可以通過綜合評估每年對員工進(jìn)行考核，并根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)獎懲。只要員工在本職崗位有出色的表現(xiàn)，那么無論職位高低都可以得到升職加薪的獎賞。其次要提供內(nèi)部流動空間?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的高度分工、高度專業(yè)化，可以提高企業(yè)的效率，使員工掌握專業(yè)化技能，但同時也會影響企業(yè)內(nèi)部員工流動性，不利于員工進(jìn)一步發(fā)展。為了消除員工在一個崗位中工作時間久了而產(chǎn)生的職業(yè)倦怠感，企業(yè)要為員工提供多種發(fā)展渠道。

3.建立利于溝通的三方對話窗口。從學(xué)生角度而言，希望在校有人疼，在單位有人愛，可是結(jié)果往往不如人意。建議高職院校在畢業(yè)生就職初期依然有就業(yè)部門人員與其聯(lián)系，解決畢業(yè)生在就業(yè)上的困惑，幫助畢業(yè)生盡快在企業(yè)中找到歸屬感。從企業(yè)的角度而言，與學(xué)校的溝通要更加直接、簡化，要更多地了解學(xué)生的家庭、學(xué)習(xí)、生活情況，在合作關(guān)系上推動正式與非正式的溝通，促使企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方的意愿達(dá)成一致。

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