山西省總工會(huì)干部學(xué)?！吧轿髅禾啃袠I(yè)職工心理健康狀況調(diào)研組”

（山西省總工會(huì)干部學(xué)校 太原市 030012）

“去產(chǎn)能”是供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中的任務(wù)之首。2016年3月,根據(jù)國(guó)務(wù)院《關(guān)于煤炭行業(yè)化解過(guò)剩產(chǎn)能實(shí)現(xiàn)脫困發(fā)展的意見(jiàn)》精神，山西省作為國(guó)家最主要的煤能源基地，在全國(guó)率先提出了全省所有煤礦嚴(yán)格執(zhí)行276個(gè)工作日的要求，實(shí)行了煤減量化生產(chǎn),加快煤產(chǎn)能退出。按計(jì)劃，“十三五”期間，我省將化解煤炭過(guò)剩產(chǎn)能1.34億噸，涉及職工11.8萬(wàn)人。2017年，全省關(guān)閉煤礦27座、退出產(chǎn)能2265萬(wàn)噸，涉及安置職工2萬(wàn)余人。在去產(chǎn)能過(guò)程中，職工安置工作成為重中之重。面對(duì)減薪、轉(zhuǎn)崗、分流、內(nèi)部退養(yǎng)等問(wèn)題，職工心理能否坦然接受？他們能否在心理上承受這人生的重大轉(zhuǎn)折？他們的心理又發(fā)生著怎樣的變化？工會(huì)作為黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶，作為國(guó)家政權(quán)重要社會(huì)支柱，作為職工合法權(quán)益的代表者和維護(hù)者，有責(zé)任教育引導(dǎo)職工正確理解和支持黨和國(guó)家的有關(guān)去產(chǎn)能政策，維護(hù)職工合法權(quán)益，推進(jìn)去產(chǎn)能任務(wù)順利完成。只有準(zhǔn)確把握職工心理狀況，工會(huì)工作才能做到有的放矢?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，我們課題組一行，先后于6、7月份到太原東山煤業(yè)集團(tuán)李家樓煤礦、王坪煤礦、四老溝礦、馬脊梁礦、煤峪口煤礦、忻州窯礦、平朔煤礦、柳灣煤礦、水峪煤礦、兩渡煤礦、高陽(yáng)煤礦等11家單位進(jìn)行調(diào)研。通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷、與職工座談、與工會(huì)干部交流等方式，了解我省煤炭行業(yè)職工心理健康狀況，現(xiàn)將具體調(diào)研情況報(bào)告如下。

一、山西煤炭行業(yè)職工心理健康狀況調(diào)查基本情況說(shuō)明

（一）調(diào)查階段描述

本次調(diào)查研究對(duì)象為山西省煤礦企業(yè)職工，研究?jī)?nèi)容為企業(yè)職工心理健康狀況。調(diào)研主要分三大階段，第一階段查閱資料，擬定調(diào)查問(wèn)卷。第二階段發(fā)放問(wèn)卷，調(diào)查訪談。本階段共走訪企業(yè)11家，共發(fā)放問(wèn)卷2000份。第三階段回收問(wèn)卷，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析研究，共計(jì)收回問(wèn)卷1999份，隨意抽取500份問(wèn)卷進(jìn)行分析，其中無(wú)效問(wèn)卷8份，有效問(wèn)卷492份。

（二）調(diào)查問(wèn)卷描述

在充分討論研究的基礎(chǔ)上，課題組擬定問(wèn)卷題目56題，分為五大版塊。第一版塊為企業(yè)職工的基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、身份（企業(yè)中的崗位職位情況）、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)目前的生產(chǎn)狀況、職工收入狀況等8項(xiàng)內(nèi)容；第二版塊為人際關(guān)系敏感內(nèi)容；第三版塊為工作壓力調(diào)查；第四版塊內(nèi)容為焦慮；最后一部分調(diào)查內(nèi)容為抑郁。

（三）調(diào)查問(wèn)卷樣本分布情況

性別分布情況：男性333人，占問(wèn)卷總數(shù)的68%；女性159人，占問(wèn)卷總數(shù)的32%。因煤炭行業(yè)工種的特殊性，男性比例遠(yuǎn)高于女性，樣本信息與此情況一致，屬合理有效。

年齡分布情況：20歲以下的1人，占問(wèn)卷總數(shù)的0.2%；21～30歲的113人，占問(wèn)卷總數(shù)的23%；31～40歲的149人，占問(wèn)卷總數(shù)的30.3%；40歲以上的229人，占問(wèn)卷總數(shù)的46.5%。

婚姻情況：?jiǎn)紊砦椿榈?1人，占問(wèn)卷總數(shù)的8.3%；已婚的449人，占問(wèn)卷總數(shù)的91.3%；離異的2人，占問(wèn)卷總數(shù)的0.4%。

文化程度：中專(zhuān)及以下的130人，占問(wèn)卷總數(shù)的26.4%；大專(zhuān)、高職（大專(zhuān)、高職和大專(zhuān)及以下兩個(gè)選項(xiàng)按合并計(jì)算）184人，占問(wèn)卷總數(shù)的37.4%；大學(xué)本科的177人，占問(wèn)卷總數(shù)的36%；研究生及以上1人，占問(wèn)卷總數(shù)的0.2%。

身份：普通工人252人，占問(wèn)卷總數(shù)的51.2%；班組長(zhǎng)49人，占問(wèn)卷總數(shù)的9.9%；基層管理或技術(shù)人員97人，占問(wèn)卷總數(shù)的19.7%；機(jī)關(guān)管理人員90人，占問(wèn)卷總數(shù)的18.3%；其他人員4人，占問(wèn)卷總數(shù)的0.9%。調(diào)查以一線職工為主，人數(shù)占到樣本總數(shù)的一半以上，同時(shí)兼顧機(jī)關(guān)管理等其他人員，比例合理，符合既定預(yù)期。

企業(yè)性質(zhì)：國(guó)有企業(yè)462人，占問(wèn)卷總數(shù)的94%；合資企業(yè)9人，占問(wèn)卷總數(shù)的1.8%；集體企業(yè)5人，占問(wèn)卷總數(shù)的1%；私營(yíng)企業(yè)3個(gè)，占問(wèn)卷總數(shù)的0.6%；外資企業(yè)3個(gè)，占問(wèn)卷總數(shù)的0.6%；其他10個(gè)，占問(wèn)卷總數(shù)的2%。

生產(chǎn)狀況：停工56人，占問(wèn)卷總數(shù)的11.4%；半生產(chǎn)72人，占問(wèn)卷總數(shù)的14.6%；正常生產(chǎn)364人，占74%。

收入情況：2000元及以下的130人，占問(wèn)卷總數(shù)的26.4%；2001～3000元的130人，占問(wèn)卷總數(shù)的26.4%；3001～4000元的119人，占24.2%；4001～5000元的77人，占問(wèn)卷總數(shù)的15.7%；5000元以上的36人，占7.3%。

二、山西煤炭行業(yè)職工心理健康狀況調(diào)查問(wèn)卷分析

問(wèn)卷調(diào)查的主要因子有人際關(guān)系、工作壓力、焦慮、抑郁四項(xiàng)。其中人際關(guān)系、焦慮、抑郁的問(wèn)卷取自SCL-90（癥狀自評(píng)量表）。

（一）人際關(guān)系

SCL-90中國(guó)正常人人際關(guān)系常模為1.65，取其±0.51，確定大于1.14，小于2.16的為正常分值，分值等于或高于2.16的，在人際關(guān)系敏感方面存在或多或少的問(wèn)題，需引起重視，嚴(yán)重的需要進(jìn)一步診斷，尋求心理幫助。

問(wèn)卷中人際關(guān)系分值大于等于2.16的，共124人，占有效問(wèn)卷的25.2%，約1/4。這124人的具體分布情況為：

女性32人，占女性總?cè)藬?shù)的20.1%；男性92人，占男性總?cè)藬?shù)的27.6%。企業(yè)男性職工人際關(guān)系敏感人群比例大于女性。

21～30歲的有22人，占樣本中同年齡段的19.5%；31～40歲的有42人，占樣本中同年齡段的28.2%；40歲以上的有60人，占樣本中同年齡段的26.2%。可以看到，31～40歲的企業(yè)職工人際關(guān)系敏感人群比例大于其他年齡段。該年齡段的職工，可以說(shuō)已度過(guò)企業(yè)適應(yīng)期，漸漸融入企業(yè)，并成為企業(yè)的骨干和中堅(jiān)力量，為更加順利和圓滿的完成工作任務(wù)，人際關(guān)系成為該年齡段職工在工作過(guò)程當(dāng)中必須思考的問(wèn)題。

單身未婚的有14人，占樣本中所有單身未婚人數(shù)的34.1%；離異1人（樣本中共有離異人數(shù)2人，占樣本總?cè)藬?shù)比例過(guò)小，忽略不計(jì)）；已婚109人，占樣本中已婚人數(shù)的24.3%。說(shuō)明樣本中，單身人群人際關(guān)系敏感比例要高于已婚人士。

中專(zhuān)及以下26人，占樣本中同類(lèi)人群的20%；大專(zhuān)、高職50人，占樣本中同類(lèi)人群的27.2%；大學(xué)本科47人，占樣本中同類(lèi)人群的26.6%?？梢钥闯?，各學(xué)歷水平占同類(lèi)人群的比例差別不大，且均在20%～30%。

普通工人53人，占樣本中普通工人總數(shù)的21%；班組長(zhǎng)13人，占樣本中班組長(zhǎng)人群的26.5%；基層管理或者技術(shù)人員28人，占樣本中同類(lèi)人群的28.9%；機(jī)關(guān)管理人員29人，占樣本中機(jī)關(guān)管理人員總數(shù)的32.2%，分值高于企業(yè)其他身份的職工。

國(guó)有企業(yè)人際關(guān)系敏感的112人，占樣本中所有國(guó)有企業(yè)職工的24.2%。

停工企業(yè)職工11人，占樣本同類(lèi)人群的19.6%；半生產(chǎn)企業(yè)職工21人，占樣本同類(lèi)人群的29.2%；正常生產(chǎn)企業(yè)職工92人，占樣本同類(lèi)人群的25.3%。停工企業(yè)職工人際關(guān)系敏感低于其他人群。

收入在2000元及以下32人，占樣本中此收入人群的24.6%；2001～3000元的31人，占樣本中此收入人群的23.8%；3001～4000元的34人，占樣本中此收入人群的28.6%；4001～5000元的17人，占樣本中此收入人群的22%；5000元以上的10人，占樣本中此收入人群的27.8%。

（二）工作壓力

本問(wèn)卷的工作壓力分值設(shè)為三檔，（1）0～10分：精神壓力程度低但可能顯示生活缺乏刺激，比較簡(jiǎn)單沉悶，個(gè)人做事的動(dòng)力不足。（2）11～15分：精神壓力程度中等，雖然有時(shí)感到壓力較大，仍可應(yīng)付。（3）16分或以上：精神壓力偏高，應(yīng)反省一下壓力來(lái)源并尋求解決辦法。

此次調(diào)查，工作壓力的分值在16分以上的，共有143人，占有效問(wèn)卷的29.1%。其中女性41人，占樣本中女性人數(shù)的25.8%；男性102人，占樣本中男性人數(shù)的30.6%。

21-30歲的有33人，占樣本中同年齡段的29.2%；31～40歲的有48人，占樣本中同年齡段的32.2%；40歲以上的有61人，占樣本中40歲以上人群的26.2%。31～40歲的企業(yè)職工工作壓力明顯大于其他年齡段人群。

單身未婚的有14人，占樣本中所有單身未婚人數(shù)的34.1%；已婚的129人，占樣本中已婚人數(shù)的28.7%。說(shuō)明樣本中，單身人群的工作壓力指數(shù)要高于已婚人士。

中專(zhuān)及以下38人，占樣本中同類(lèi)人群的29.2%；大專(zhuān)、高職45人，占樣本中同類(lèi)人群的24.5%；大學(xué)本科59人，占樣本中同類(lèi)人群的33.3%。本科以上學(xué)歷的職工工作壓力要大于其他人群。

普通工人70人，占樣本中普通工人總數(shù)的27.8%；班組長(zhǎng)15人，占樣本中班組長(zhǎng)總數(shù)的30.6%；基層管理或者技術(shù)人員27人，占樣本中基層管理或技術(shù)人員的27.8%；機(jī)關(guān)管理人員30人，占樣本中機(jī)關(guān)管理人員的33.3%，較其他工種或職位的職工工作壓力大。

國(guó)有企業(yè)133人，工作壓力較大的人群占樣本中國(guó)有企業(yè)職工總數(shù)的28.8%。

停工企業(yè)20人，占樣本中同類(lèi)人群的35.7%；半生產(chǎn)企業(yè)22人，占樣本中同類(lèi)人群的30.6%；正常生產(chǎn)企業(yè)101人，占樣本中同類(lèi)人群的27.7%。停工企業(yè)職工面臨的壓力較大。

收入2000元及以下39人，占同類(lèi)收入人群的30%；2001～3000元的38人，占同類(lèi)收入人群的29.2%；3001～4000元的38人，占同類(lèi)收入人群的31.9%；4001～5000元的19人，占同類(lèi)收入人群的24.7%；5000元及以上的9人，占同類(lèi)收入人群的25%?；颈憩F(xiàn)為收入較低人群的工作壓力大于收入較高人群。

（三）焦慮

SCL-90中國(guó)正常人焦慮常模為1.39，取其±0.51，確定大于0.96，小于1.82的為正常分值，分值等于或高于1.82的，易產(chǎn)生焦慮情緒。

樣本中焦慮指數(shù)大于等于1.82分的，共136人，占樣本總數(shù)的27.6%。其中男性97人，占樣本中所有男性職工的29.1%；女性39人，占女性職工的24.5%。男性職工焦慮指數(shù)高于女性職工。

21～30歲的有32人，占樣本中同年齡人群的28.3%；31～40歲的有42人，占樣本中同年齡人群的28.2%；40歲以上的有61人，占樣本中同年齡人群的26.6%。

單身未婚的有16人，占樣本中單身未婚職工的39%；已婚119人，占樣本中已婚職工的26.5%。

中專(zhuān)及以下34人，占樣本中同等學(xué)歷人群的26.2%；大專(zhuān)、高職49人，占樣本中同等學(xué)歷人群的26.6%，大學(xué)本科52人，占樣本中同等學(xué)歷人群的29.4%。

普通工人63人，占樣本中同類(lèi)身份職工的25%；班組長(zhǎng)14人，占樣本中同類(lèi)身份職工的28.6%；基層管理或者技術(shù)人員29人，占樣本中同類(lèi)身份職工的29.9%；機(jī)關(guān)管理人員29人，占樣本中同類(lèi)身份職工的32.2%。管理人員的焦慮指數(shù)大于普通工人。

國(guó)有企業(yè)122人，占樣本中國(guó)有企業(yè)職工人數(shù)的26.4%。

停工企業(yè)12人，占樣本中停工企業(yè)職工的21.4%；半生產(chǎn)企業(yè)20人，占樣本中停工企業(yè)職工的27.8%；正常生產(chǎn)企業(yè)104人，占樣本中停工企業(yè)職工的28.6%。

收入2000元及以下40人，占同等收入職工的30.8%；2001～3000元的43人，占同等收入職工的33.1%；3001～4000元的30人，占同等收入職工的25.2%；4001～5000元的16人，占同等收入職工的20.8%；5000元及以上的7人，占同等收入職工的19.4%。收入越高焦慮指數(shù)越低。

（四）抑郁

SCL-90中國(guó)正常人抑郁常模為1.50，取其±0.59，確定大于0.91，小于2.09的為正常分值，分值等于或高于2.09的，有抑郁傾向。

樣本中抑郁指數(shù)大于等于2.09分，共有90人，占樣本總數(shù)的18.3%。其中男性66人，占樣本中男性職工總數(shù)的19.8%；女性24人，占樣本中女性職工總數(shù)的15.1%。

21～30歲的有21人，占樣本中同齡職工的18.6%；31～40歲的有26人，占樣本中同齡職工的17.4%；40歲以上的有43人，占樣本中同齡職工的18.8%。

單身未婚的有10人，占樣本中單身人群的24.4%；已婚79人，占樣本中已婚人士的17.6%。

中專(zhuān)及以下23人，占樣本中同等學(xué)歷職工的17.7%；大專(zhuān)、高職36人，占樣本中同等學(xué)歷職工的19.6%；大學(xué)本科30人，占樣本中同等學(xué)歷職工的16.9%。

普通工人45人，占樣本中同類(lèi)身份人數(shù)的17.9%；班組長(zhǎng)10人，占樣本中同類(lèi)身份人數(shù)的20.4%；基層管理或者技術(shù)人員17人，占樣本中同類(lèi)身份人數(shù)的17.5%；機(jī)關(guān)管理人員17人，占樣本中同類(lèi)身份人數(shù)的18.9%。

國(guó)有企業(yè)83人，樣本中有抑郁傾向的國(guó)企職工占同類(lèi)人群的18%。

停工企業(yè)10人，占樣本中停工企業(yè)職工總數(shù)的17.9%；半生產(chǎn)企業(yè)14人，占樣本中半生產(chǎn)企業(yè)職工的19.4%；正常生產(chǎn)企業(yè)66人，占樣本中正常生產(chǎn)企業(yè)職工的18.1%。

收入在2000元及以下27人，占同等收入職工的20.8%；2001～3000元的27人，占同等收入職工的20.8%；3001～4000元的19人，占同等收入職工的16%；4001～5000元的14人，占同等收入職工的18.2%；5001～7000元的3人，占同等收入職工的8.3%。

（五）總結(jié)

以上人際關(guān)系、工作壓力、焦慮、抑郁方面的調(diào)查數(shù)據(jù)可匯總見(jiàn)下圖：

經(jīng)對(duì)比分析可以看到：

1、本次調(diào)查研究的山西省煤礦企業(yè)職工心理健康狀況，高于正常人常模的職工人數(shù)較少，比例基本保持在30%以下，表明我省煤礦企業(yè)職工心理總體處于健康水平。

2、主要考查的人際關(guān)系、工作壓力、焦慮、抑郁四項(xiàng)因子中，工作壓力得分高于正常人常模的職工人數(shù)及比例明顯高于其他三項(xiàng)因子；而其中，抑郁得分高于正常人常模的職工人數(shù)及比例最低；按比例多少排序，基本可排列為工作壓力＞焦慮＞人際關(guān)系＞抑郁。

3、從性別來(lái)看，男性職工四項(xiàng)因子高于常模的比例均高于女性。這與煤炭行業(yè)的工作特點(diǎn)密切相關(guān)。

4、從年齡角度看，各年齡段四項(xiàng)因子高于常模的比例差異不是很大。但也要注意到，31～40歲年齡的職工相對(duì)而言人數(shù)比例較大。艾里克森的人格發(fā)展八階段認(rèn)為，此階段為成年早期，是在繼青年期形成自我角色的同一性后，尋求與他人的親密關(guān)系，即要完成自我的同一性與他人的同一性的融合。因此，進(jìn)入家庭關(guān)系初的這段磨合期，也是極易出現(xiàn)心理問(wèn)題的時(shí)期。再?gòu)墓ぷ鱽?lái)看，此年齡的職工大多已度過(guò)初入職場(chǎng)的摸索期，對(duì)自己的工作有了更高的目標(biāo)與要求，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)發(fā)生碰撞時(shí)，也極易出現(xiàn)心理波動(dòng)。因而應(yīng)該對(duì)這一人群的心理健康予以更多關(guān)注。

5、從婚姻狀況來(lái)看，單身未婚職工的心理問(wèn)題要高于已婚職工。這大概與已婚職工已形成更為穩(wěn)固的社會(huì)支持系統(tǒng)不無(wú)相關(guān)。

6、從文化程度來(lái)看，本科以上學(xué)歷職工在工作壓力和焦慮指數(shù)上高于常模的比例，比本科以下學(xué)歷職工的比例要高，說(shuō)明他們?cè)诠ぷ髦懈赘械接袎毫?、易產(chǎn)生焦慮情緒；但在抑郁因子中，本科以上學(xué)歷職工高于常模的比例是低于本科以下學(xué)歷職工的。

7、從職業(yè)身份來(lái)看，一線普通工人在四個(gè)因子中高于常模的比例均低于管理人群。特別要看到，在工作壓力因子中，機(jī)關(guān)管理人員和一線班組長(zhǎng)，壓力皆大于其他職工。因此，在關(guān)注一線職工心理健康的同時(shí)，我們也要重視管理人員的心理健康，做好相關(guān)人群的壓力管理。

8、從收入方面來(lái)看，人際關(guān)系中，超過(guò)常模比例最大和最小的均集中在中等收入職工中，3001～4000元/月的職工人際關(guān)系敏感占所在人群的比例最高，而一跨過(guò)4000元，職工人際關(guān)系敏感占所在人群比例又是所有樣本中最低的；工作壓力中，中低收入職工高于常模比例大于較高收入職工；焦慮和抑郁因子中，中低收入職工高于常模比例也大于較高收入職工。

9、從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，自2013年，我省大幅關(guān)閉小煤礦，如今煤礦企業(yè)的性質(zhì)絕大多數(shù)都屬國(guó)有，樣本中集體、合資等企業(yè)性質(zhì)的比例所占太小，無(wú)法形成比照。僅比照國(guó)有煤礦企業(yè)來(lái)看，感到工作壓力大的職工比例高于其他。

10、結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)狀況。調(diào)研初始，我們擔(dān)心在去產(chǎn)能背景下，面臨停產(chǎn)轉(zhuǎn)崗的職工心理健康問(wèn)題多。但從數(shù)據(jù)中可以看到，無(wú)論是停工、半生產(chǎn)還是正常生產(chǎn)狀況下的企業(yè)，職工四項(xiàng)因子高于常模的人數(shù)比例均保持在較低水平。主要原因是在去產(chǎn)能過(guò)程中企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)，為職工轉(zhuǎn)崗分流做了一系列細(xì)致的工作，這其中也包括我們各級(jí)工會(huì)組織和工會(huì)工作者的辛勤付出，才使職工未出現(xiàn)大的心理波動(dòng)，實(shí)屬難能可貴。但值得注意的是，半生產(chǎn)狀況下的職工心理問(wèn)題要高于正常生產(chǎn)狀況下甚至停產(chǎn)狀況下的職工。

三、維護(hù)山西煤炭行業(yè)職工心理健康的措施及對(duì)策

本次調(diào)查研究的去產(chǎn)能背景下山西省煤礦企業(yè)職工心理健康狀況，高于正常人常模的職工人數(shù)較少，比例基本保持在30%以下，表明我省煤礦企業(yè)職工心理總體處于健康水平。但從調(diào)查研究的數(shù)據(jù)來(lái)看，還有30%左右的煤礦企業(yè)職工存在著這樣或那樣的心理問(wèn)題。因此采取有效措施和對(duì)策，維護(hù)職工心理健康勢(shì)在必行。

（一）積極促進(jìn)政府及相關(guān)職能部門(mén)對(duì)職工心理健康問(wèn)題的高度重視

廣泛宣傳，在全社會(huì)營(yíng)造關(guān)注職工心理健康氛圍，特別是政府及相關(guān)職能部門(mén)要切實(shí)關(guān)注職工心理健康。從調(diào)研結(jié)果看，中低收入職工心理容易發(fā)生問(wèn)題，因此，相關(guān)部門(mén)要加大推動(dòng)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，促進(jìn)職工尤其是普通職工工資收入水平隨著企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高。要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)變動(dòng)等因素，適時(shí)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。要加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的監(jiān)管，保障職工勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假等權(quán)利的落實(shí)，尤其是當(dāng)前去產(chǎn)能情況下，要特別注重落實(shí)好去產(chǎn)能企業(yè)職工的合法權(quán)益，維護(hù)職工身心健康。要督促與支持鼓勵(lì)企業(yè)開(kāi)展EAP(員工心理幫助計(jì)劃)、開(kāi)展心理知識(shí)等職業(yè)培訓(xùn)，在外來(lái)員工高度集聚的規(guī)模以上企業(yè)建立心理咨詢服務(wù)站，為員工提供心理健康方面的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)，促進(jìn)職工自我效能感、情緒狀態(tài)、職業(yè)倦怠的改善。要在國(guó)民教育體系中貫穿心理教學(xué)內(nèi)容，強(qiáng)化職業(yè)教育階段的心理學(xué)知識(shí)培訓(xùn)。在條件許可的情況下，更加關(guān)注進(jìn)城就業(yè)職工及其子女享受公共服務(wù)的問(wèn)題，以緩解他們的生存壓力，減輕由此產(chǎn)生的心理壓力。

（二）努力推進(jìn)企業(yè)履行保障職工心理健康第一責(zé)任人的職責(zé)

對(duì)企業(yè)而言，職工心理是否健康已經(jīng)不單純是職工個(gè)人的事，而是事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大局問(wèn)題。有資料顯示，勞動(dòng)者的心理愉快才是最大的生產(chǎn)力。因此，企業(yè)要在關(guān)注效益增長(zhǎng)的同時(shí)，更加關(guān)注職工心理健康。

1、提高管理水平，營(yíng)造和諧工作氛圍。一是在企業(yè)效益相對(duì)穩(wěn)定的前提下，逐步提高職工工資收入、改善福利待遇、優(yōu)化工作環(huán)境。如果企業(yè)效益不穩(wěn)定或面臨諸多困難，要一方面通過(guò)企業(yè)文化緩解職工心理壓力，另一方面想方設(shè)法解決職工經(jīng)濟(jì)壓力，使其沒(méi)有生存的后顧之憂。二是建立暢通企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，及時(shí)高效地調(diào)解職工與企業(yè)、職工內(nèi)部的矛盾糾紛，營(yíng)造和諧的工作氛圍，舒緩職工心理，防止群體事件發(fā)生。三是隨時(shí)掌握和了解職工的心理需求，通過(guò)一定的管理機(jī)制加以合理滿足，讓職工感受到企業(yè)對(duì)職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，從心理上親近企業(yè)，減少畏懼感和心理逆反，形成企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系和寬松的工作環(huán)境。在王坪煤礦調(diào)研時(shí)，工會(huì)韓主席說(shuō)，礦上很關(guān)懷職工生活，特別是對(duì)井下一、二線職工，比如，經(jīng)常為井下職工送溫暖，通過(guò)舉辦慰問(wèn)活動(dòng)，進(jìn)行健康知識(shí)咨詢，量血壓、測(cè)血糖、早班餐、班中餐、安全傘、親情服務(wù)站等活動(dòng)來(lái)放松職工疲憊的身心，增進(jìn)了情感交流，緩解了緊張情緒。同時(shí)建立扶貧幫困基金，慰問(wèn)困難職工955名。這些做法行之有效，將可能出現(xiàn)的心理問(wèn)題杜絕在萌芽狀態(tài)。

2、加大職工從業(yè)技能培訓(xùn)力度，增強(qiáng)職工信心。從調(diào)研的結(jié)果看，相當(dāng)一部分職工對(duì)失去當(dāng)下的工作崗位充滿憂慮。原因固然很多，但最重要的一點(diǎn)是職工技能太單一，不知道自己除了“這個(gè)崗位”還會(huì)干什么，對(duì)未來(lái)充滿恐懼,導(dǎo)致壓力與焦慮情緒產(chǎn)生。在李家樓煤礦調(diào)研時(shí)我們得知，企業(yè)停產(chǎn)，井下職工到社會(huì)上找活干，因?yàn)槌送诿?，不?huì)干別的，所以只能賣(mài)苦力。有的職工在公路上修路，但長(zhǎng)期在井下工作，使他們不能適應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間日照，皮膚被大面積曬傷……我們?cè)诟袊@的同時(shí)，更加迫切地意識(shí)到企業(yè)一定要重視職工職業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造一切條件使職工能夠利用業(yè)余時(shí)間多學(xué)一項(xiàng)技能，做到“精一會(huì)二通三”，這樣，既緩解了政府安置職工的壓力，也增強(qiáng)了職工生活的信心。

3、加強(qiáng)人文關(guān)懷，實(shí)施員工心理幫助計(jì)劃(EAP)。企業(yè)要加大文體設(shè)施投入，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以提高職工文化素養(yǎng)，緩解職工工作壓力，更重要的是要設(shè)置企業(yè)內(nèi)部EAP中心，提升企業(yè)員工心理資本。

EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計(jì)劃，是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目；通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問(wèn)題，提高績(jī)效及改善組織氣氛和管理。

在世界500強(qiáng)企業(yè)中，有90%以上建立了EAP。美國(guó)有將近四分之一企業(yè)的員工享受EAP服務(wù)。經(jīng)過(guò)幾十年發(fā)展，EAP的服務(wù)模式和內(nèi)容包含有：工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、婚姻家庭問(wèn)題、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個(gè)人問(wèn)題。完整的EAP包括：壓力評(píng)估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容。EAP服務(wù)通過(guò)幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工自信心、有效處理同事/客戶關(guān)系、迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，使企業(yè)在節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)省培訓(xùn)開(kāi)支、減少錯(cuò)誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理等方面獲得很大收益。一項(xiàng)研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5至16美元。在財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中，有80%以上的企業(yè)為員工提供了EAP服務(wù)，同時(shí)，EAP計(jì)劃也開(kāi)始大踏步地進(jìn)入中國(guó)企業(yè)。對(duì)于職工心理壓力巨大的煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施 EAP更具有現(xiàn)實(shí)意義。（EAP實(shí)施方案將在另文中具體闡述）

（三）充分發(fā)揮工會(huì)組織在促進(jìn)職工心理健康中的積極作用

在調(diào)研中，我們由衷地感到，各級(jí)工會(huì)組織尤其是企業(yè)工會(huì)在促進(jìn)職工心理健康方面確實(shí)做了大量工作，也取得了喜人的成績(jī)。有的企業(yè)工會(huì)為避免職工在去產(chǎn)能中發(fā)生心理問(wèn)題，專(zhuān)門(mén)舉辦心理講座，引導(dǎo)職工培養(yǎng)積極的心態(tài)。比如汾西礦務(wù)局，有的企業(yè)工會(huì)在企業(yè)行政支持下，內(nèi)部就有職工心理健康志愿服務(wù)隊(duì)。比如同煤等，有的企業(yè)工會(huì)在企業(yè)停產(chǎn)期間，為解決特困職工生活、醫(yī)療等問(wèn)題想盡一切辦法。比如東山李家樓煤礦，在一定程度上緩解了職工因生活困難而造成的焦慮，凡此種種。但從長(zhǎng)期關(guān)注職工心理健康的角度出發(fā)，我們認(rèn)為在日常生活和工作中，企業(yè)工會(huì)還要做好這幾方面的工作。一是通過(guò)教育職能的發(fā)揮，教育引導(dǎo)職工樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀，因?yàn)樵斐陕毠ば睦聿唤】档囊蛩睾芏啵叭^”不正是根本原因。二是要建立健全集體協(xié)商機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)提高職工工資收入、提升福利待遇、改善住宿條件，以緩解職工經(jīng)濟(jì)壓力，間接促進(jìn)職工心理健康。三是要代表職工反映訴求，協(xié)助企業(yè)暢通溝通渠道，緩解企業(yè)內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)職工歸屬感，提升職工工作積極性。四是要健全職工代表大會(huì)制度，特別是在去產(chǎn)能過(guò)程中，一定要充分發(fā)揮職代會(huì)的作用，切實(shí)維護(hù)職工合法權(quán)益。五是要扎實(shí)打造“職工之家”和“職工小家”，使職工無(wú)論遇到什么問(wèn)題都能第一時(shí)間想起工會(huì)，在心理上有“依靠”。六是要教育引導(dǎo)職工改變“一崗定終身、一技定終身、一業(yè)定終身、一職定終身”的理念，積極參加各類(lèi)職業(yè)技能培訓(xùn)。七是要協(xié)助企業(yè)向職工普及心理健康知識(shí)，開(kāi)展健康向上的文體活動(dòng)，豐富職工精神文化生活，提高職工人際溝通技能，緩解職工工作壓力。

（四）引導(dǎo)職工積極主動(dòng)提升自我心理健康水平

維護(hù)職工心理健康說(shuō)到底還是要靠職工本身，因此，無(wú)論是工會(huì)還是企業(yè)，都要使職工能夠真正意識(shí)到心理健康與否關(guān)系到自己的工作和生活質(zhì)量，要學(xué)會(huì)主動(dòng)調(diào)適心理。一要主動(dòng)學(xué)習(xí)心理健康知識(shí)與技能。要通過(guò)學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)自我管理情緒和自我緩解心理壓力；要保證充足的睡眠和合理的飲食習(xí)慣，經(jīng)常參與集體活動(dòng)，多與他人交流，及時(shí)將工作或者生活中遇到的不愉快通過(guò)傾訴或者其他方式如吶喊發(fā)泄出來(lái)；要積極培養(yǎng)書(shū)法、繪畫(huà)、樂(lè)器等興趣愛(ài)好，增強(qiáng)積極情緒體驗(yàn)，改善自我幸福感。二要確定恰當(dāng)?shù)娜松繕?biāo)。煤礦職工在確定人生目標(biāo)時(shí)，要了解自身所處的環(huán)境，了解單位的具體情況以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，做到知己知彼有彈性，且當(dāng)目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)可以有合理的理由，提高心理防御能力。同時(shí)，要掌握好不同人生階段的目標(biāo)重心，并能夠進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，學(xué)會(huì)選擇，學(xué)會(huì)放棄，對(duì)自己、對(duì)他人不要有太高的要求，努力追求心理平衡。三要學(xué)會(huì)處理各種工作關(guān)系。本次問(wèn)卷中人際關(guān)系分值大于等于2.16的，共124人，占有效問(wèn)卷的25.2%，約1/4，說(shuō)明我省煤礦企業(yè)職工的人際關(guān)系存在一定問(wèn)題，亟需引起重視。如果職工由于某種原因與服務(wù)對(duì)象、合作對(duì)象、同事或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了矛盾和沖突，不能和諧相處造成緊張的關(guān)系，這種關(guān)系得不到及時(shí)調(diào)解，也會(huì)產(chǎn)生心理問(wèn)題和壓力，導(dǎo)致工作受影響。特別是戀愛(ài)、婚姻家庭困擾帶來(lái)的心理問(wèn)題，雖然是職工個(gè)人問(wèn)題，卻是影響職工心理健康和情緒的重要因素。因此，要努力改善自我認(rèn)知，積極參加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，鍛煉提升自己的溝通技巧。四要主動(dòng)尋求心理幫助。當(dāng)心理壓力過(guò)大，自我調(diào)節(jié)已無(wú)法解決時(shí)，主動(dòng)尋求社會(huì)支持，通過(guò)向領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人或朋友傾訴來(lái)宣泄不良情緒，或者尋求心理咨詢機(jī)構(gòu)或心理醫(yī)生的專(zhuān)業(yè)幫助。

煤礦職工心理健康問(wèn)題是不斷變化的，只有認(rèn)真分析和深入探討，因勢(shì)利導(dǎo)、多管齊下、對(duì)癥下藥，才能幫助煤礦職工自覺(jué)克服各種不良心理狀態(tài)。全社會(huì)和煤礦企業(yè)要高度關(guān)注職工心理健康，建立和完善關(guān)心、關(guān)注職工心理健康的管理模式，讓煤礦工人幸福和有尊嚴(yán)地生活。