王蒙

[摘? ? ? ? ? ?要]? 以目標(biāo)管理為切入點(diǎn)，以A高校中層管理人員為研究對(duì)象展開(kāi)走訪和問(wèn)卷調(diào)研，找出對(duì)應(yīng)的突出經(jīng)驗(yàn)和主要問(wèn)題，提出高校中層管理干部績(jī)效考核的原則，進(jìn)而從高校人事體制改革和發(fā)展角度，提出高校中層管理干部績(jī)效過(guò)程管理的辦法和措施。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 目標(biāo)管理;高校中層管理干部;績(jī)效考核

[中圖分類(lèi)號(hào)]? G647? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號(hào)]? 2096-0603（2018）35-0032-01

一、績(jī)效目標(biāo)管理理論概述

績(jī)效是由目標(biāo)、結(jié)果、行為、預(yù)期等共同組成的，具有多維度的特征，從績(jī)效管理對(duì)象來(lái)看可以劃分為多個(gè)層面。目前的績(jī)效考核研究過(guò)程中，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為績(jī)效既包括獲得的成果，也應(yīng)包括為獲得成果而進(jìn)行的工作行為。高校按績(jī)效性質(zhì)進(jìn)行劃分，一般可分為個(gè)人績(jī)效和部門(mén)績(jī)效兩種，個(gè)人績(jī)效是指高校教師和管理人員在某一時(shí)期內(nèi)的工作成果、工作過(guò)程、工作效率的總和。部門(mén)績(jī)效是高校各部門(mén)和各院系在一定的時(shí)間內(nèi)完成教學(xué)的數(shù)量、教學(xué)的具體質(zhì)量等，它是每一名教師和管理人員個(gè)人績(jī)效的總和。高校的整體績(jī)效是每一個(gè)部門(mén)、院系績(jī)效的總和。

二、當(dāng)前高校中層管理人員的范疇界定及現(xiàn)狀分析

高校管理人員多屬于高校中的中層管理階層，主要負(fù)責(zé)高校中日常管理以及行政工作，區(qū)別于高等院校中其他教職員工。針對(duì)高校中層管理人員的界定問(wèn)題，目前看來(lái)比較有效的方法以排除法為主，除了技術(shù)人員、后勤人員之外的所有黨政干部都屬于中層（略同于處級(jí)）管理人員。

A學(xué)院創(chuàng)辦于90年代初，是一所全日制本科院校。從管理體制看，是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，與其他高校相似，實(shí)行校院兩級(jí)管理體制。學(xué)校專職教師471人，兼職教師56人，專職行政人員147人，其中“雙兼挑”“多兼挑”84人，占57%左右。

從A學(xué)院人事處提供的數(shù)據(jù)來(lái)看A學(xué)院的管理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)總體上還是較合理的，但是仍然存在弊端，主要包括：（1）管理水平亟待進(jìn)一步提高，專業(yè)專職工作人員相對(duì)較少，在管理人員分工中，“雙兼挑”“多兼挑”人員占比較大。特別是專職專業(yè)管理人員在目前編制緊張的背景下，“雙兼挑”“多兼挑”現(xiàn)象還會(huì)在今后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)存在。（2）用人制度從“身份管理”向“崗位管理”發(fā)展任重道遠(yuǎn)。調(diào)查走訪中發(fā)現(xiàn)，論資排輩在當(dāng)前高校管理中還很突出?！澳苌喜荒芟?、能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象依然普遍存在。（3）管理崗位職責(zé)不清晰，重疊交叉易造成工作推諉扯皮。重疊交叉留有死角，存有盲點(diǎn)，干得好壞沒(méi)有體現(xiàn)在收入上，平均主義、獎(jiǎng)懲不施行或者獎(jiǎng)懲不夠明確。

三、目標(biāo)管理，定量績(jī)效考核的核心

（一）總體目標(biāo)的分解

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須要明確責(zé)任，而目標(biāo)分解是不可缺少的環(huán)節(jié)，只有做到責(zé)任明確，才會(huì)促進(jìn)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是目標(biāo)分解比較復(fù)雜，要遵循四個(gè)原則：（1）要保持一致性，分解后的目標(biāo)與學(xué)校的總目標(biāo)必須做到統(tǒng)一。（2）協(xié)調(diào)性，分目標(biāo)之間的關(guān)系必須處于平衡同步狀態(tài)，避免影響總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況發(fā)生。（3）具體性，在目標(biāo)分解后，不同的分目標(biāo)的目標(biāo)值完成時(shí)限必須明確。（4）前提性，完成分目標(biāo)受到條件等因素的限制，必須引起注意。

（二）目標(biāo)管理考核基本框架

（1）目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組必不可少，總體目標(biāo)的制訂工作由他們負(fù)責(zé)。（2）不同部門(mén)的中層干部要擔(dān)負(fù)責(zé)任，并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)進(jìn)行反復(fù)商榷，以確定目標(biāo)內(nèi)涵的具體內(nèi)容。（3）由目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，經(jīng)過(guò)調(diào)研后制定出考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，在征求各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)后執(zhí)行。（4）確定完成時(shí)限和責(zé)任人

（三）考核指標(biāo)確定原則

制定考核指標(biāo)要注意以下幾點(diǎn)要求：（1）針對(duì)性，由于崗位的差別，職責(zé)和權(quán)利的差別較大，考核要求也要因人、因崗而異。（2）體現(xiàn)出綜合性。績(jī)效考核指標(biāo)有較高的涵蓋性，要把本部門(mén)和崗位的工作職責(zé)納入考核體系中，所設(shè)定的指標(biāo)不但要具備綜合性，同時(shí)涵蓋面必須達(dá)到一定的廣度。（3）可行性。如果指標(biāo)能夠量化，則必須采取量化的形式，如果無(wú)法量化，則需要做出定性描述，為了使考核更加真實(shí)，定性和定量?jī)煞N方式要結(jié)合起來(lái)。

四、強(qiáng)化履職考核，妥善處理定量考核與定性考核的關(guān)系

高校中層管理干部考核應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)或者崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行履職考核，而不能簡(jiǎn)單地比較、排名，需要處理好定量考核與定性考核的關(guān)系，扶持個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。（1）確定隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，突出履職考核。以A學(xué)院為例，處理領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)是以思想政治建設(shè)為核心，全面提高我院處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平，以求真務(wù)實(shí)為導(dǎo)向，以履職盡責(zé)為抓手，把領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為政治堅(jiān)強(qiáng)、思想成熟、作風(fēng)正派、銳意進(jìn)取、團(tuán)結(jié)高效的堅(jiān)強(qiáng)集體。不難看出，A學(xué)院隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)明確，突出五種能力培養(yǎng)考核，強(qiáng)化履職盡責(zé)。（2）實(shí)績(jī)考核妥善處理定量考核與定性考核的關(guān)系。一方面要構(gòu)建多維多重的定性考核評(píng)估體系。既要建立管理、教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)四位一體的評(píng)估體系，又要將師德作為考核評(píng)估的重要依據(jù)，建立以師德素質(zhì)為核心，以業(yè)務(wù)素質(zhì)為基礎(chǔ)，以能力為主體，以創(chuàng)新素質(zhì)為關(guān)鍵的評(píng)價(jià)體系。另一方面，構(gòu)建定量考核評(píng)估體系是當(dāng)務(wù)之急，定量考核的準(zhǔn)確性較高，避免考核中受到主觀因素的干擾，使考核更具科學(xué)性，可操作性也隨之增強(qiáng)。由此可知，在考核標(biāo)準(zhǔn)中如果采用量化的形式則要以數(shù)量來(lái)展現(xiàn)指標(biāo)，并做出客觀的評(píng)價(jià)。

綜上所述，人力資源管理是一門(mén)深?yuàn)W的學(xué)科，涵蓋的內(nèi)容較廣泛，但績(jī)效考核屬于核心內(nèi)容，其重要性毋庸置疑。高校中層管理干部績(jī)效考核目標(biāo)管理應(yīng)用研究今后乃至更長(zhǎng)時(shí)間是一種積極探索、實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉建中.高校中層管理人員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[D].合肥工業(yè)大學(xué)，2009.

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