左大明

【摘 要】本文分析了績效考核的方法以及KPI指標(biāo)設(shè)定的問題、完善措施，希望能夠?qū)冃Э己斯ぷ魈峁┮恍┙梃b和參考。

【關(guān)鍵詞】績效考核；設(shè)定原則；方法；問題；措施

一、前言

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，績效管理能夠有效激發(fā)員工的積極性，是一種很好的管理方法，值得深入推廣。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法KPI的概念及遵循原則

關(guān)鍵績效指標(biāo)評估方法是績效評估中常用的一種方法。它將績效評估和評估分為幾個關(guān)鍵指標(biāo)，并通過評估和衡量關(guān)鍵指標(biāo)評估員工績效結(jié)果。實施KPI評估方法最重要的一點是合理設(shè)置關(guān)鍵性能參數(shù)。這些參數(shù)的設(shè)置通常從性能評估端口的初始端口開始，并在性能評估的輸出端口結(jié)束。戰(zhàn)略層面的績效目標(biāo)被分解和分解，以使績效評估能夠在特定的運營層面上實施。

KPI考核方法指明了各項指標(biāo)需要達(dá)到的目標(biāo)和程度，其實質(zhì)是一個量化績效過程的方法，因此績效考核的難點往往在于績效考核指標(biāo)的確定。在現(xiàn)代企業(yè)中一般有三個維度的指標(biāo)劃分，分別是：效益類指標(biāo)，如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；營運類指標(biāo)，如部門管理費用控制、市場份額等；組織類指標(biāo)，如滿意度水平、服務(wù)效率等，這三種方法從不同的角度對績效指標(biāo)進(jìn)行了量化，但是不管從什么角度，KPI都是僅僅圍繞整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來制定和分解的，所以說KPI考核方法是一種基于上下統(tǒng)一的量化性考核方法。KPI的關(guān)鍵在于確定績效指標(biāo)，當(dāng)中必須要遵守的一個原則就是SMART原則，S：具體（Specific），指績效考核指標(biāo)的制定要落實到具體的崗位和具體的事物上，不能含糊其辭；可度量（Measur able），指績效考核指標(biāo)的制定必須要有數(shù)字性和行為特征性，這些績效指標(biāo)必須要能夠通過信息收集的方式取得，而這些信息是可以收集到的；可實現(xiàn)（Attainable），這些績效指標(biāo)必須通過信息收集獲得，可以收集；可達(dá)性績效指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該是現(xiàn)實的，不是理想的，也沒有目標(biāo)的。設(shè)定的前提必須是員工通過辛勤工作能夠達(dá)到的績效要求，否則會大大降低員工的積極性。

長期的工作效率相關(guān)的意思是，在將整體績效目標(biāo)劃分為具體的部門間績效指標(biāo)時，必須將其與具體單位的實際情況合理合理地結(jié)合起來不能夠讓總績效單元績效之間脫節(jié)；時限（Time-based），績效指標(biāo)是有完成期限和時間要求的，有時效性特征。

三、績效考核的方法

績效考核的方法直接影響考核計劃的成效和考核結(jié)果的正確與否，越來越受到大家的重視?？己朔椒ǘ喾N多樣，下面介紹幾種有效的方法。

（一）兩相比較法

兩相比較法，是由評估者對每一評估員工與其他被評估員工一一對比，兩者之中優(yōu)勝者為“+”，較差者為“-”，最后根據(jù)比較結(jié)果得出每個員工成績狀況，按“+”號的多少進(jìn)行排序。

（二）強制正態(tài)分布法

此法是按照事物“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，然后按照每人績效的相對優(yōu)劣程度或分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，最后強制確定出每個員工的級別。

（三）全方位績效考核法

也稱為360度評估方法，指的是組織中多個級別的組織的員工的理解和熟悉程度，以及外部客戶經(jīng)常處理他們的表現(xiàn)和重要的工作能力。具體的工作行為，技能等提供客觀真實的反饋信息，每位考官從他自己的角度對考生進(jìn)行評估，并進(jìn)行多方面的評估，這樣可以避免對一方評估的主觀判斷，并可以提高評估的可靠性和有效性。360度評估模型包括兩個類別，基于書面處理的早期360度評估模型和基于計算機軟件的廣泛使用的360度評估模型。

利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行360度評估是一種全新而有效的反饋模式。目前，許多服務(wù)提供商已經(jīng)開發(fā)出基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的360度評估系統(tǒng)。這種系統(tǒng)只需要公司管理人員對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境進(jìn)行維護(hù)，就可以通過電話或在線通信協(xié)調(diào)與服務(wù)提供商順利進(jìn)行?？冃Э己擞卸喾N方法，如加權(quán)總分法，規(guī)模評估法，督導(dǎo)評估法，民意測驗法，歐德威法等。選擇這些方法時，應(yīng)注意其適用性并謹(jǐn)慎選擇。

四、KPI在績效考核中存在的問題

1.KPI根據(jù)二八原則為基礎(chǔ)，評估目標(biāo)不全面，一些未包括在評估指標(biāo)中的員工活動活動被忽略，不能完善。作為關(guān)鍵績效指標(biāo)理論的基礎(chǔ)，二八原則在一定程度上達(dá)到了量化公司員工核心和關(guān)鍵行為的目標(biāo)。然而，一些未納入績效評估指標(biāo)的行為因素缺乏基本的評估和評估，使得評估是片面的。例如，在工作崗位數(shù)量復(fù)雜且重復(fù)的行政職位中，績效考核往往只有少數(shù)評估指標(biāo)。對于這樣的員工來說，不可能做出非常實質(zhì)性的評估，導(dǎo)致“敢于不敢一個樣”“干好干壞沒人管”的局面。

2.KPI考核以上下互動式的垂直考核為主，雖然有橫向評估，但是卻極大地不足。隨著公司內(nèi)部各種橫向關(guān)系的不斷加強，以垂直評估為主要考核手段的關(guān)鍵績效指標(biāo)往往會導(dǎo)致較低層次的員工完成較高層次的評估指標(biāo)。這將導(dǎo)致內(nèi)部績效和工作模式變得僵化，反過來又會導(dǎo)致公司內(nèi)部的官僚主義和企業(yè)活動的不合理性。

3.KPI的關(guān)鍵在于能夠制定合適可行的績效考核指標(biāo)，對制定考核指標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)和上級提出高要求。由于企業(yè)中各上司的勝任力水平參差不齊，績效考核指標(biāo)的制定往往存在偏差，或高于員工的期望值，或者員工處于閑置空間而沒有動力，更糟的是，績效評估。指標(biāo)偏離了企業(yè)使命和愿景的最高水平，對員工甚至公司的負(fù)面影響已經(jīng)超過了KPI績效評估的積極影響。

4.4KPI側(cè)重于結(jié)果評估，而行為過程的評估是不夠的。KPI作為一種量化的評估形式，側(cè)重于員工和部門對績效結(jié)果的評估，以及員工在績效，職業(yè)道德和其他表現(xiàn)方面的表現(xiàn)被忽略。以結(jié)果為導(dǎo)向的評估方法會導(dǎo)致一些績效表現(xiàn)突出的員工產(chǎn)生傲慢和傲慢的情緒，擾亂工作氛圍等負(fù)面影響.

五、針對KPI缺陷的解決辦法

以二八原則為基礎(chǔ)，在對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行層次化調(diào)整KPI的考核在以關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，利用魚骨圖等方法對未列入考核指標(biāo)的員工活動進(jìn)行再劃分，找出“次關(guān)鍵指標(biāo)”、“有影響關(guān)鍵指標(biāo)”等從屬性行為，作為關(guān)鍵考核指標(biāo)在評估考核中的參考因素，這樣就能大大的避免因為關(guān)鍵指標(biāo)較少而引起的考核結(jié)果失真、失公等問題。

參照橫向評估方法的有效部分，加強KPI評估的橫向交流，增加KPI評估橫向聯(lián)系評估方法。為了更好地解決KPI垂直評估的缺陷，我們可以將全部評估方法（360度評估方法）作為評估過程的有效部分，對部門和員工之間的行為進(jìn)行一定的相互評估，加強各部門。與員工橫向溝通，協(xié)助垂直KPI評估方法，完善評估體系。

設(shè)置KPI雙層評估方法，解決因領(lǐng)導(dǎo)差異造成的關(guān)鍵績效指標(biāo)評估指標(biāo)偏差。KPI評估指標(biāo)分為兩個層次。上層是優(yōu)秀指標(biāo)，下層是標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。卓越績效指標(biāo)的制定可以突出一些優(yōu)秀員工的能力水平和差異化績效。另一方面，它可以用作更廣泛的員工期望的方向，這將創(chuàng)造一個固有的員工競爭力水平，并繼續(xù)追求卓越。標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的制定必須貼近員工的實際生活行為和能力水平。這一級別指標(biāo)的制定應(yīng)能使廣大員工取得業(yè)績成果，確保公司基本運作，為現(xiàn)有業(yè)績的發(fā)展和保持提供堅實基礎(chǔ)。人力和績效支持。

六、結(jié)束語

總之，企業(yè)績效考核的方法以及指標(biāo)的設(shè)定要科學(xué)合理，真正發(fā)揮績效的激勵作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉維楨.績效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國商貿(mào)，2017（11）：62