張濤

【摘 要】隨著信息化時代的來臨，工程項目的有效開展對于經(jīng)濟效益的影響越來越大，其中，工程項目績效考核是對工程項目管理過程的深入總結(jié)與思考，它影響著工程項目的綜合水平與發(fā)展前景。下文就工程單位績效考核中存在的主要問題與優(yōu)化措施做了簡要分析。

【關(guān)鍵詞】工程單位；績效考核；實踐；措施

引言：

就實踐層面而言，工程單位績效考核工作需要消耗比較多的人力物力，與工程單位各部門、各崗位的工作職能都有一定的聯(lián)系，具有一定的規(guī)模性和系統(tǒng)性。它對于提高工程項目的有序性、整合性與前瞻性都有積極作用。在新時期，建立一套科學有效的工程單位績效考核指標體系對于工程項目的開展具有重要意義。

一、工程單位績效考核存在的主要問題

（一）沒有明確的績效考核機構(gòu)

現(xiàn)階段，我國大部分工程單位都還沒有建成一個完善的績效考核機構(gòu)，該工作在計劃、實施與后期評價中，都不具備足夠的系統(tǒng)性和配合度。各部門主要從技術(shù)性能、項目工程管理方面進行工程單位績效考核，指標、方法和組織程序差異大，難以形成統(tǒng)一的、全面的工程單位績效考核。標準不統(tǒng)一，使工程單位績效考核結(jié)果差異大，缺乏可比性，難以保障考核結(jié)果的客觀公正性。

（二）缺乏規(guī)范的指標體系

工程單位績效考核體系包含的內(nèi)容豐富多樣，比如，固定資產(chǎn)、技術(shù)與工程等方面。通過對這些內(nèi)容全方位、全時間段管理的績效評價，工程單位能發(fā)現(xiàn)不同部門工作效益的差別。此外，各部門評價指標設(shè)置呈平面化和單一性特征，缺乏一套建立在嚴密數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上的現(xiàn)代化的指標體系，不能滿足從不同層面、不同行業(yè)、不同支出性質(zhì)等方面進行綜合、立體評價的要求。

（三）沒有充分利用績效考核結(jié)果

從現(xiàn)階段來看，很多部門績效考核的結(jié)果仍然主要是用于各種績效考核決策，特別是作為獎懲的依據(jù)，管理層也沒有將績效考核的結(jié)果運用于工程單位績效考核其它方面如培訓、晉升與配置、選拔與招聘、員工績效改進計劃、個人發(fā)展計劃等工作之中。在促進員工進一步改進工作狀況和提高工作能力方面作用發(fā)揮的有限。這種現(xiàn)象會使得績效考核發(fā)揮不出應(yīng)有功效，造成績效考核信息資源浪費。這種現(xiàn)象不僅使工程單位績效考核工作流于形式，而且影響了工程單位績效考核工作的權(quán)威性，制約績效考核工作的深入開展。

（四）績效評價結(jié)果約束乏力

由于體制等方面的問題，我國現(xiàn)階段的工程單位績效考核工作對于實踐工作的約束力還有待提升。在部分工程單位中，評價結(jié)果只是作為各有關(guān)部門項目建設(shè)檔案保存，或作為有關(guān)部門加強新上項目管理的借鑒或參考，對于資金支出項目中的成績、問題與相關(guān)責任，對工程單位績效考核項目執(zhí)行過程中的各環(huán)節(jié)責任人并沒有任何直接約束。

二、工程單位績效考核實踐措施

（一）明確績效考核的目的

工程單位績效考核的目的應(yīng)包括：全面考核員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、和工作效率與之取得的報酬、待遇的關(guān)系，激勵員工努力改善工作表現(xiàn)，提高工作績效，提升員工的滿意度，增加員工對工程單位的歸屬感和忠誠度；發(fā)揮員工的主人翁精神，積極參與到工程單位的管理中來，能及時、公正、客觀的表達自己的想法并提出一些建設(shè)性的建議，為工程單位的發(fā)展貢獻自己的力量；考核的結(jié)果主要用于工作反饋、對員工的培訓設(shè)計、薪酬管理、人事診斷、工作改進、職務(wù)調(diào)整等。

（二）創(chuàng)新工程單位績效考核理念

理念的創(chuàng)新應(yīng)該滲透到工程單位的各級工作中。而以人為本的思想是工程單位績效考核理念創(chuàng)新的根本落點。首先，工程單位需要從人性的角度考慮，了解每位員工的發(fā)展需求，發(fā)揮他們的內(nèi)在潛力。其次，對于工程單位應(yīng)該按照規(guī)范的工作任務(wù)和組織結(jié)構(gòu)等方面的具體情況，優(yōu)化崗位職能標準，致力于發(fā)揮出兼職并崗與一崗多能的優(yōu)勢，以體現(xiàn)績效考核工作的價值。最后，工程單位應(yīng)該營造全員學習氣氛，對全體員工的再教育工作給予足夠的重視，以工程單位發(fā)展為目標，加強對專業(yè)技術(shù)人員的培訓力度。

（三）創(chuàng)建科學規(guī)范的崗位評價系統(tǒng)

在實踐中，工程單位創(chuàng)建科學規(guī)范的崗位評價系統(tǒng)要從三個方面入手：第一，要從崗位的角度來綜合測評每個員工的工作價值，盡量做到全方位，多元化的評價，來保證其基本薪酬獎勵，最大限度地體現(xiàn)崗位對工程單位的貢獻。第二，要根據(jù)現(xiàn)階段的績效考核標準來重新界定其指標和評價指標。這樣有利于消除員工的不信任心理，提高員工對于績效考核的接納能力。工程單位應(yīng)該使內(nèi)部的崗位評估結(jié)果透明化，這樣可以使內(nèi)部員工認識到評價的指標體系和評價的公平性?，F(xiàn)階段，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用已經(jīng)成為各類工程單位發(fā)展的秘訣，崗位評價和分析也應(yīng)該綜合利用現(xiàn)代化的科技手段，從解決工程單位內(nèi)部矛盾做起，保證績效考核的客觀性，提高員工的積極性，促進工程單位的平穩(wěn)發(fā)展。

（四）合理規(guī)劃績效考核體系流程

在對員工進行績效管理的前期，工程單位相關(guān)工作人員要與員工就績效管理過程中要達到的目標以及實現(xiàn)績效目標的方式等方面內(nèi)容進行充分的溝通，達成共識，并簽訂績效計劃書，以便于績效管理工作的順利開展，有效實現(xiàn)績效目標。在績效計劃書簽訂之后，工程單位工作人員要不斷地與被考核員工進行持續(xù)有效的溝通，發(fā)現(xiàn)其實際工作與績效目標之間的偏差，及時予以糾正；同時工作人員要收集并記錄被考核員工的工作績效數(shù)據(jù)資料，以便為下一步的績效考核提供相應(yīng)的信息。

（五）制定績效考核發(fā)展戰(zhàn)略

在實踐中，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是保障工程單位長遠發(fā)展的必要措施。作為工程單位發(fā)展所需要的重要資源，人力資源應(yīng)該得到工程單位的重視。工程單位只有將其提高到一定的戰(zhàn)略高度，才能在長期發(fā)展戰(zhàn)略的制定、決策、執(zhí)行和反饋階段體現(xiàn)出人力資源的優(yōu)勢。同時，工程單位還需要以工作人員業(yè)績、能力和崗位三個基本要素為依據(jù)，提高職業(yè)培訓與技術(shù)交流的針對性和全面性。另外，工程單位需要根據(jù)工程單位實際情況規(guī)劃績效考核的發(fā)展方向，將現(xiàn)代化的績效考核工具、技術(shù)與理論引入到工程單位的工作實踐中。在對員工進行績效考核之后，工程單位可以通過口頭績效反饋或書面的績效反饋等多種形式將績效考核的結(jié)果告知被考核員工，以便使員工認識到自己的工作狀況，并且?guī)椭鷨T工共同分析工作中存在的問題，找出需要改進的方面，同時與員工一同制定績效改進計劃，商量下一個績效考核周期的績效目標。

三、結(jié)束語

綜上所述，有效開展工程項目績效考核工作，不僅能為工程單位的規(guī)?；l(fā)展提供有力的支持，還能夠為工程單位未來的信息化建設(shè)提供一定的理論指導(dǎo)，需要引起工程單位的重視。

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