黃素鳳

【摘 要】隨著我國綜合實(shí)力的提高，現(xiàn)代化強(qiáng)國的建設(shè)已經(jīng)逐漸被提上了日程，在我國的現(xiàn)代化建設(shè)當(dāng)中，人才是主要力量，是推動現(xiàn)代化建設(shè)中的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要力量源泉，人力資源管理越來越發(fā)揮著重要的作用。尤其是在現(xiàn)代化建設(shè)中的基層事業(yè)單位中，人力資源的作用顯得較明顯，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在基層事業(yè)單位中，人力資源規(guī)劃與柔性管理不僅能夠提高基層事業(yè)單位工作人員的積極性，挖掘個人的潛力進(jìn)而最大限度的發(fā)揮人才的力量，而且能夠大力度的加快基層事業(yè)單位工作向前發(fā)展的步伐。但是，在實(shí)施基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理的過程中仍然會出現(xiàn)一系列的問題，使得基層事業(yè)單位的發(fā)展步伐慢了下來。本文就基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理過程中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行科學(xué)合理的分析并闡述。

【關(guān)鍵詞】基層；事業(yè)單位；人力資源規(guī)劃；柔性管理

基層事業(yè)單位作為整個行政系統(tǒng)的重要組成部分之一，基層事業(yè)單位有著和行政系統(tǒng)一樣的制度、法律法規(guī)，但是從整體上看，我國的大部分基層事業(yè)單位在人力資源管理中存在著一些問題，例如思想不前沿、對于基層事業(yè)單位的工作人員缺乏鼓勵意識。這些問題嚴(yán)重的拖慢了基層事業(yè)單位向前發(fā)展的步伐。所以，基層事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)懂得創(chuàng)新，在創(chuàng)新中找到方法去加強(qiáng)基層事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，因?yàn)橹挥胁粩嗟貏?chuàng)新，才能不斷的跟上潮流，只有這樣才能夠保證基層事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，進(jìn)而加快基層事業(yè)單位向前發(fā)展的腳步。

一、人力資源規(guī)劃在基層事業(yè)單位中的重要作用

在我國的行政系統(tǒng)中，基層事業(yè)單位占據(jù)著主要的重要地位，就目前我國現(xiàn)有的基層事業(yè)單位普遍具有員工數(shù)量多、人才管理制度復(fù)雜、缺乏創(chuàng)新意識、思想陳舊等主要特點(diǎn)[1]?；鶎邮聵I(yè)單位屬于一種為人民服務(wù)的組織單位，它是直接面向廣大人民群眾的，所以這種組織不能出現(xiàn)問題，因?yàn)槿绻霈F(xiàn)各種問題的話，可能會影響到人民政府在人民群眾中的滿意度，所以，加大對基層事業(yè)單位中人力資源管理等各項(xiàng)制度完善的力度是迫不及待的，因?yàn)檫@樣不僅能夠使得基層事業(yè)單位自身得到發(fā)展，而且還能提高中國共產(chǎn)黨作為執(zhí)政黨在人民群眾心中的地位，促進(jìn)我們社會主義國家現(xiàn)代化建設(shè)。

二、人力資源管理中存在的問題

據(jù)調(diào)查顯示，距今為止，我國大部分基層事業(yè)管理單位都在改革和完善相關(guān)制度，但是在基層事業(yè)單位的人力資源管理中仍然存在一些問題，這些問題嚴(yán)重影響了基層事業(yè)單位的向前發(fā)展。其主要問題如下：

（1）基層事業(yè)單位管理人員思想陳舊，管理類專業(yè)知識缺乏[2]。在基層事業(yè)單位工作的正常運(yùn)行當(dāng)中，人力資源發(fā)揮著不可或缺的重要作用。對于人力資源的管理要求較多，需要專業(yè)的機(jī)構(gòu)及制度去對人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理、高效的管理。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，在我國的大多數(shù)基層的事業(yè)單位中，人力資源的規(guī)劃往往沒有得到基層事業(yè)單位的重視，這就導(dǎo)致一個基層事業(yè)單位當(dāng)中沒有專業(yè)的機(jī)構(gòu)和制度去合理有效的管理人力資源，使得基層事業(yè)單位的發(fā)展受到阻礙。這會使得在基層事業(yè)單位的工作過程中，因人力資源部門與其他部門的工作性質(zhì)不一樣，但是所遵循的政策制度一樣，這種現(xiàn)象可能會影響基層事業(yè)單位各部門員工之間的關(guān)系，可能會導(dǎo)致基層事業(yè)單位的工作效率低下，進(jìn)而使得整個基層事業(yè)單位的發(fā)展的腳步慢了下來。

（2）缺少合理有效的獎勵政策。據(jù)調(diào)查顯示，目前，我國大部分基層事業(yè)單位的獎勵政策主要依據(jù)員工的業(yè)績、個人表現(xiàn)、綜合素質(zhì)來評定的。在單位員工的工資福利當(dāng)中，其基本工資是有國家統(tǒng)一規(guī)定的，但是在其余的各種福利、獎金等方面在不同地區(qū)卻存在著許多的問題。比如說有些基層事業(yè)單位的獎金評定只局限于形式，這并不能體現(xiàn)出單位員工的個人能力及業(yè)績綜合素質(zhì)，也不能體現(xiàn)出員工對于基層事業(yè)單位所作出的貢獻(xiàn)。這就使得獎金及各項(xiàng)福利的政策沒有發(fā)揮其真正的作用，這不僅會使得員工之間經(jīng)常發(fā)生矛盾，進(jìn)而影響在工作上的配合問題，而且還會大大的降低員工的工作積極性，這些后果難免會影響整個基層事業(yè)單位的工作進(jìn)展，所以，要不斷加強(qiáng)和完善員工的獎勵政策，提高員工的工作積極性，最大程度的發(fā)揮出員工的潛力，從而使得整個基層事業(yè)單位的工作得以向前發(fā)展。

（3）基層事業(yè)單位的員工任職較多，各種工作的協(xié)調(diào)不妥。據(jù)調(diào)查顯示，在我國大部分基層事業(yè)單位中，基層事業(yè)單位中的管理人員身上有著多個職位這種現(xiàn)象是較為常見的，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生會導(dǎo)致這樣一些后果，由于身兼數(shù)職的管理人員在某項(xiàng)工作中沒有及時(shí)的轉(zhuǎn)換身份而導(dǎo)致這項(xiàng)工作出現(xiàn)問題，進(jìn)而使得整個基層事業(yè)工作單位的工作效率低下，同時(shí)，這也可能會使得基層事業(yè)單位在外界看來并沒有明確的分工安排，進(jìn)而使得整個基層事業(yè)單位向前發(fā)展的進(jìn)程緩慢。

三、柔性管理在基層事業(yè)單位人力資源管理中的優(yōu)勢

柔性管理在基層事業(yè)單位人力資源管理中與其他管理方式不同之處在于柔性管理更加注重單位員工的平等對待，靈活的對單位政策制度進(jìn)行變化，注重創(chuàng)新性轉(zhuǎn)化，創(chuàng)新性發(fā)展。柔性管理通過由內(nèi)到外的管理模式，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的目的。而且，柔性管理為基層事業(yè)單位的員工提供了很多的自由，并且對員工工作的積極性、創(chuàng)新性起到了很大的激勵作用，使得他們能夠根據(jù)外部的一些變化，提出創(chuàng)新性的相應(yīng)工作對策，避免有這些外部因素的改變而影響工作的正常進(jìn)行。除此之外，柔性管理在基層事業(yè)單位人力資源管理中，能夠使得單位員工對于外界所帶來負(fù)面影響能夠保持高度的冷靜思維。

四、結(jié)論

綜上所述，我國大部分的基層事業(yè)單位在人力資源管理方面存在許多問題，這些問題給基層事業(yè)單位的工作效率與質(zhì)量帶來許多消極的影響。針對于這些問題，我們必須要在基層事業(yè)單位人力資源管理過程中實(shí)行柔性管理，利用柔性管理在人力資源管理中的獨(dú)特優(yōu)勢，提高基層事業(yè)單位的競爭力，這不僅能夠推動我國基層事業(yè)單位的向前發(fā)展，更重要的是能夠有助于我國行政系統(tǒng)的優(yōu)化與完善，進(jìn)而推動我國經(jīng)濟(jì)與綜合實(shí)力的迅速發(fā)展。

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