申強

【摘要】人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略資源，是企業(yè)發(fā)展的最為關鍵的因素之一，而在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵是其最為核心的內(nèi)容。隨著企業(yè)改革的不斷深入和社會經(jīng)濟形勢的日益下滑，企業(yè)產(chǎn)品供大于求、企業(yè)經(jīng)營風險不斷加大，企業(yè)在多變的市場環(huán)境下要想立于不敗之地，人的因素居于重要地位。目前，在傳統(tǒng)企業(yè)管理不能滿足企業(yè)競爭和員工發(fā)展需要的情況下，創(chuàng)新和完善企業(yè)激勵機制和措施越來越受到企業(yè)的關注。筆者通過對激勵理論的研究，并在企業(yè)中的實踐運用，逐步探索現(xiàn)代企業(yè)激勵管理的有效途徑，以確保企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量和員工隊伍的素質(zhì)提升，從而確保企業(yè)和員工在經(jīng)營發(fā)展、權(quán)益保障中實現(xiàn)“雙贏”。

【關鍵詞】人力資源 企業(yè) 管理 激勵制度 應用

一、激勵機制的概念

激勵機制是一種影響人類心理變化的一種方式和手段，主要通過采取一系列的方式和措施進而滿足人們不同需求，從而充分調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，進而充分發(fā)揮自身潛能達到提高績效的目的。激勵機制是促使個人內(nèi)心發(fā)生變化，進而轉(zhuǎn)化為有效生產(chǎn)力的重要方式和手段，對于個人和企業(yè)而言具有雙重影響意義和機制。

一、傳統(tǒng)企業(yè)在激勵管理中的主要問題

（一）激勵的重點不突出

多數(shù)企業(yè)在激勵的運用中不能大膽實施差別激勵措施，有怕得罪人心理，正向激勵上往往形成平均主義現(xiàn)象，影響激勵和效果，有些還會適得其反，其激勵的效果與初衷背道而馳。

（二）激勵的力度不到位

特別是國有企業(yè)，由于觀念的滯后和其他種種條件的限制，企業(yè)對核心員工的激勵不夠重視、激勵不夠突出。核心員工的薪酬與普通員工的相差無幾或者形成倒掛，使核心員工作積極性降低，容易造成核心員工的流失。

（三）激勵的意識不夠強

企業(yè)往往忽視對員工激勵的作用，認為激勵有與沒有一個樣：有些企業(yè)口頭上重視激勵，行動上卻不舍得投入，難以有效調(diào)動和激發(fā)員工的積極性。

（四）激勵的方式不科學

激勵方法單一，忽視了精神激勵、情感激勵。常常以經(jīng)濟性的激勵手段代表了激勵的全部，舍棄了非經(jīng)濟性激勵的作用，難以產(chǎn)生真正的持續(xù)性激勵，導致激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出和需求形成差異。同時企業(yè)內(nèi)部員工類型有很多種，針對普通員工、知識型員工以及高層管理者都應有不同的激勵，以滿足他們的自我需求。

（五）激勵與績效聯(lián)系不緊密

企業(yè)實施的激勵機制沒有與績效結(jié)果緊密相連，激勵的實施不完全與績效對接，激勵考核的操作性、目的性和實效性不強，員工干與不干一個樣、干好干壞一個樣，企業(yè)為了激勵而激勵，為考核而考核，無法從深層次上發(fā)揮激勵的效能。

二、在企業(yè)人力資源管理中建立有效的激勵機制的策略

由于激勵是以人的心理活動為主要對象的。因此，在對員工等進行激勵時，就要充分關注員工的心理動態(tài)。心理動態(tài)與員工的性格特征、所處的環(huán)境有很大關系。因此，要想建立良好的激勵機制，就必須從員工的個性特點著手，了解員工的實際需要，建立針對性較強的激勵機制。

1.物質(zhì)激勵方式。物質(zhì)報酬是見效最快，受用面積最廣的一種激勵方式。對目前的實際情況進行分析發(fā)現(xiàn)，我國各個單位或組織，主要運用工資、獎金、福利等來實現(xiàn)對員工的物質(zhì)激勵。這種激勵形式最直接地反映員工的實際需求。物質(zhì)激勵是提升員工生活質(zhì)量、激發(fā)員工作熱情的最直接方式。除此之外，員工的工資待遇也是員工在企業(yè)中的勞動、貢獻、地位的直接說明，是企業(yè)認可員工的重要途徑。因此，在激勵額度上一定要與員工的實際績效緊密掛鉤。為進一步完善和規(guī)范公司人才激勵機制，搭建員T成長平臺，獎勵在安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理中做出突出，貢獻的集體和個人，可以出臺科技獎勵管理辦法，提出專項基金用于生產(chǎn)人員獎勵分配，對貢獻大的還設有單獨個人獎勵。為了對公司各項安全生產(chǎn)指標和生產(chǎn)工作任務進行控制與管理，可以出臺安全生產(chǎn)獎懲實施細則，包括安全生產(chǎn)績效獎、安全生產(chǎn)特殊貢獻獎和安全生產(chǎn)專項獎。通過上述做法，能較好地發(fā)揮物質(zhì)激勵在調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性方面的杠桿作用，使企業(yè)各項經(jīng)營指標連年保持良好的局面。

2.精神激勵。一是目標管理激勵。目標管理是一種建立在長遠發(fā)展目標基礎上的管理。著重關注員工對于個人發(fā)展目標的制定。要求員工從現(xiàn)在的工作績效出發(fā)，設定切合實際的明確的量化目標。在實際的使用過程當中，目標管理激勵發(fā)展逐漸成熟。通過對其進行總結(jié)分析，可以分為：目標管理、共同參與決策、績效反饋3個主要環(huán)節(jié)。運用這一理論，在實踐中對工作目標進行層層分解，讓激勵措施在每項工作的細節(jié)中發(fā)揮作用。二是團隊管理激勵。所謂的團隊管理，從表面上的理解就是以團隊為整體單位進行管理。具體說來，就是運用團隊的引導力量，根據(jù)團隊的發(fā)展目標，規(guī)劃每位員工的具體工作目標。工作團隊不同于一般的團體，每個工作團隊都有一個共同的工作目標，將各個工作進行量化處理，分配到每一個員工身上，員工在團隊的壓力和引導下，完成個人任務，從而實現(xiàn)集體價值的最大化。團隊工作能夠有效激發(fā)員工的責任感，培養(yǎng)每位員工的合作分工能力，使其逐漸走向成熟。因此，在人力資源管理當中，要充分運用團隊的力量，實現(xiàn)團隊與員工價值。三是形象激勵。所謂的形象激勵，就是讓每位員工從個人形象著手，打造優(yōu)秀的組織文化，宣傳組織文化形象價值。這種激勵模式可以與榮譽激勵模式相結(jié)合，實現(xiàn)個人榮譽與集體價值。榮譽激勵直接關注員工個人價值實現(xiàn)的要求，充分激發(fā)員工的榮譽感和責任感，調(diào)動員工的工作積極性。四是員工參與管理激勵。讓員工參與實際管理，能夠拉近員工與上級領導之間的關系。讓員工感受到領導在工作中的壓力以及管理的難度，從而理解組織的職位安排，增強個人使命感，增強個人的管理能力。

三、結(jié)束語

激勵既是人力資源管理者必須掌握的基本技能，又是企業(yè)經(jīng)營管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)面對市場競爭創(chuàng)新實踐的重要方法。同時，也是企業(yè)調(diào)動員工作積極性，激發(fā)各個部門內(nèi)在潛能，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部資源價值總和，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標貢獻出全部智慧的有效手段。

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