蔣強(qiáng)強(qiáng) 王威

摘 要 目前我國(guó)高校紛紛進(jìn)行人事制度改革，這是高校為了在我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大環(huán)境下能更快更好地適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展而采取的措施。通過完善高校內(nèi)部人力資源管理，對(duì)人事制度進(jìn)行改革創(chuàng)新來提高管理效益和辦學(xué)水平。本文分析了當(dāng)前高校人力資源管理的特殊性質(zhì)，總結(jié)當(dāng)前高校人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，并提出一些切實(shí)可行的解決對(duì)策，幫助高校進(jìn)一步地完善人力資源管理。

關(guān)鍵詞 高校 人力資源 管理措施

一、前言

高校若想為社會(huì)輸送更多復(fù)合型人才，完成其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)代化建設(shè)對(duì)于人才的需求，需要不斷強(qiáng)化人力資源管理，完善人事制度。高校人力資源管理的水平和質(zhì)量直接影響高校的教學(xué)水平和未來發(fā)展方向。但是高校在完善人力資源管理的過程中也發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足，為了更好地解決這些問題，高校管理人員需要對(duì)其引起重視，通過一系列解決對(duì)策來完善高校人力資源管理。

二、人力資源管理對(duì)高校的影響

高校的人力資源管理對(duì)高校內(nèi)其他各項(xiàng)管理工作具有重要影響，高校由于人員配置構(gòu)成復(fù)雜，有教學(xué)科研人員、輔導(dǎo)人員、黨政人員，還有其他后勤保障和生活服務(wù)人員。復(fù)雜的人員配置構(gòu)成對(duì)高校的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。高校的人力資源管理效果直接影響整個(gè)高校的教學(xué)水平和日常運(yùn)行。[1]因此需要高校不斷提高對(duì)人力資源管理的重視程度，清楚地認(rèn)識(shí)到完善的人力資源管理對(duì)于高校發(fā)展的重要性。

三、高校人力資源管理存在的問題

（一）高校對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位

現(xiàn)階段，我國(guó)多數(shù)高校對(duì)人力資源的開發(fā)和管理都是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)上的，與當(dāng)前先進(jìn)的人力資源管理相對(duì)比，高校的這種管理方式為勞動(dòng)人事管理，這種人力資源管理方式并非先進(jìn)的人力資源管理方法。雖然高校在近年來也不斷廣招賢才，對(duì)高校內(nèi)的教職工進(jìn)行干部任免，但依舊不能擺脫傳統(tǒng)的用人制度影響，沒有真正將人力資源管理作為高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，這種現(xiàn)象造成高校中的各種人才不能得到合理配置——先進(jìn)的人才管理觀念還沒有正式引進(jìn)到高校人力資源管理當(dāng)中。除此之外，高校的所有制性質(zhì)在一定程度上限制了人才的合理流動(dòng)，造成人才在高校中不能“物盡其用”，阻礙其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。上述現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是當(dāng)前高校對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位。

（二）高校沒有建立科學(xué)合理的人事管理制度

通過觀察我國(guó)各大高校的人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，大部分高校還未建立一套行之有效、科學(xué)合理的人事管理制度。高校在對(duì)校內(nèi)教職工進(jìn)行人事管理的過程中依舊沒有徹底擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的約束。[2]現(xiàn)階段的高校人事管理制度還不能完全適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)高校提出的新要求。高校能否實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展，很大程度上要看高校是否擁有一套科學(xué)合理的人事管理制度。

（三）高校的人員績(jī)效考評(píng)模糊

績(jī)效考評(píng)作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其直接影響當(dāng)前高校內(nèi)教職工的工作積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，行之有效的績(jī)效考評(píng)也可以很好地監(jiān)督教職工的日常工作。由于高校的特殊性質(zhì)，其在人員績(jī)效考評(píng)的時(shí)候要區(qū)別于傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效考評(píng)模式，要建立起一套適用于自身發(fā)展的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。但是由于高校管理層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)現(xiàn)階段高校內(nèi)部的人力資源管理工作的重視程度不夠足，認(rèn)識(shí)不到位，導(dǎo)致很難確立一套行之有效的高校教職工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，當(dāng)前高校的績(jī)效考評(píng)中缺少關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核這一項(xiàng)內(nèi)容，這使得高校很難判斷教師近段時(shí)間內(nèi)的教學(xué)質(zhì)量。

四、高校人力資源管理的對(duì)策

（一）深化高校用人制度改革，促進(jìn)人力資源的合理配置

當(dāng)前，高校人事制度改革工作進(jìn)展困難的主要原因之一就是用人制度不合理。因此，若想提高高校人力資源管理的整體效果需要改革用人制度，促進(jìn)當(dāng)前高校人員合理配置。高校需要建設(shè)正規(guī)的教職工聘用制度，這也是當(dāng)前我國(guó)整個(gè)教育系統(tǒng)實(shí)施用人制度的重大改革項(xiàng)目。[3]還要?jiǎng)?chuàng)立高校內(nèi)教職工人員流動(dòng)機(jī)制，對(duì)于不適合高校發(fā)展且工作效率低的教職工進(jìn)行辭退或調(diào)整工作崗位，同時(shí)針對(duì)空缺崗位面向全社會(huì)進(jìn)行公平招聘競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用。這樣可以最大程度上促進(jìn)高校的人力資源合理配置。

（二）增強(qiáng)高校人事管理人員的綜合素質(zhì)

高校的人事部門負(fù)責(zé)對(duì)校內(nèi)的所有教職工人員進(jìn)行統(tǒng)一管理，由于高校人員配置構(gòu)成的特殊性，人事部門在進(jìn)行日常的人力資源管理工作過程中，若想發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才為實(shí)現(xiàn)高校的人力資源合理配置，提高整體辦學(xué)質(zhì)量，需要不斷提高高校人事部門相關(guān)人員的綜合素質(zhì)。[4]除此之外，人事部門的工作人員還要充分了解高校內(nèi)教職工的心理需求和工作狀態(tài)。為了提高人事管理部門人員的綜合素質(zhì)，可以定期組織專業(yè)技能培訓(xùn)，提高他們對(duì)人力資源管理工作的重視程度，增強(qiáng)其綜合素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)高校人力資源合理管理貢獻(xiàn)力量。

（三）改變傳統(tǒng)人力資源管理觀念

在完善高校人力資源管理的過程中，要一改傳統(tǒng)的老舊觀念，做到推陳出新，人力資源管理要做到“以人為本”。這要求高校在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候重新審視人力資源的商品屬性，充分運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制來合理利用優(yōu)秀的校內(nèi)教職工；并且在進(jìn)行人力資源管理的過程中充分考慮校內(nèi)教職工的需求，幫助他們解決生活工作中的難題。[5]通過改變傳統(tǒng)人力資源管理的觀念，不斷創(chuàng)新管理模式，完善人事管理制度。

（四）改革利益分配制度，建立激勵(lì)機(jī)制

高校在開展人力資源管理工作的過程中，要對(duì)有突出貢獻(xiàn)、工作認(rèn)真的教職工進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，提高他們的勞動(dòng)報(bào)酬，充分體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的思想，以豐厚的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)來調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和主動(dòng)性。除此之外，在高校教職工職稱評(píng)審過程中要優(yōu)先考慮對(duì)高校教育工作有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師。[6]通過這種方式來為高校留住現(xiàn)有的優(yōu)秀教職工，通過獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬來調(diào)動(dòng)其工作的積極性，最終提高高校的整體辦學(xué)質(zhì)量，強(qiáng)化人力資源管理工作。

五、結(jié)語

合理的人力資源管理有助于高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高辦學(xué)質(zhì)量。高校若想完善和強(qiáng)化人力資源管理工作，需要大刀闊斧地進(jìn)行改革，摒棄傳統(tǒng)老舊的管理模式，完善用人制度，提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度。只有這樣，才能更快更好地促進(jìn)高校人力資源管理工作有效開展。

（作者單位為江西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游與航空學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

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