張建平 林澍倩

摘 要：探索員工主動(dòng)性行為的驅(qū)動(dòng)因素與促發(fā)機(jī)制是當(dāng)前人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要研究議題。作者從自我決定理論（SDT）的視角出發(fā)，構(gòu)建了團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體真實(shí)型追隨共同影響主動(dòng)性行為的理論模型，以48個(gè)團(tuán)隊(duì)中298名成員的調(diào)研數(shù)據(jù)為樣本，采用Mplus7.0 統(tǒng)計(jì)程序包進(jìn)行跨層結(jié)構(gòu)方程路徑分析來檢驗(yàn)研究假設(shè)。結(jié)果顯示：（1）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨對(duì)工作繁榮有顯著正向影響；（2）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了真實(shí)型追隨與工作繁榮的關(guān)系；（3）工作繁榮對(duì)主動(dòng)性行為有顯著預(yù)測(cè)作用；（4）工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨與主動(dòng)性行為的關(guān)系間起中介作用；（5）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了真實(shí)型追隨通過工作繁榮間接影響主動(dòng)性行為的關(guān)系，即在強(qiáng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，這一間接效應(yīng)越強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：真實(shí)性；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)；真實(shí)型追隨；工作繁榮；主動(dòng)性行為

中圖分類號(hào)：F426 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-7866 （2017） 04-001-013

工業(yè)經(jīng)濟(jì)論壇 URL： http//www.iereview.com.cn DOI： 10.11970/j.issn.2095-7866.2017.04.001

Abstract： Its an important research topic in the field of human resource management and organizational behavior to explore the drivers and mechanism of employee proactive behavior. Using self-determination theory as a guiding framework， the authors propose that authentic leadership， authentic followership are positively related to the employee thriving at work， which， in turn， are positively related to employee proactive behavior. The authors conducted a survey study of 298 employee from 48 working teams. The results provide evidence of positive relationship for both authentic leadership and authentic followership with employee thriving at work in a cross-level model where authentic leadership was aggregated to the group level of analysis. Cross-level interaction results indicated that authentic leadership strengthened the relationship between authentic followership and employee thriving at work. Employee thriving at work was shown to mediate the relationship of authentic leadership and authentic followership with employee proactive behavior. Perhaps most important， cross-level moderated mediation results demonstrated that authentic leadership strengthened the relationship between authentic followership and proactive behavior via thriving at work.

Key words： Authenticity； Authentic Leadership； Authentic Followership； Thriving at Work； Proactive Behavior

引言

進(jìn)入21世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)和全球化經(jīng)濟(jì)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也隨之發(fā)生巨大改變，扁平化、團(tuán)隊(duì)、授權(quán)、自我管理、項(xiàng)目孵化等話題充斥著所有商業(yè)企業(yè)[1， 2]。在此環(huán)境下，企業(yè)越發(fā)依賴員工超越狹隘的工作界定與要求，自發(fā)學(xué)習(xí)新技能、主動(dòng)識(shí)別潛在威脅與機(jī)會(huì)，并積極投身于問題解決中[3]。主動(dòng)性行為（Proactive Behavior）成了組織有效應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)和不確定性的關(guān)鍵，它是員工自我發(fā)起的、著眼于未來并試圖改變現(xiàn)狀的積極行為，能給員工、團(tuán)隊(duì)和組織帶來正面影響[4， 5]。然而，組織和管理者卻難以對(duì)其預(yù)先指定或標(biāo)準(zhǔn)化，只能依靠員工的自發(fā)與自主。因此，探索主動(dòng)性行為的驅(qū)動(dòng)因素及促發(fā)機(jī)制成了當(dāng)前人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要研究議題。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、態(tài)度和期望是主動(dòng)性行為的重要影響因素[4]。但相關(guān)研究還不夠完善，研究者多局限于探討變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)愿景激勵(lì)及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量對(duì)主動(dòng)性行為的影響，而較少考慮其他領(lǐng)導(dǎo)類型的作用。

近年來，隨著一些組織在經(jīng)營(yíng)中誠(chéng)信缺失及部分領(lǐng)導(dǎo)者不道德行為頻發(fā)，管理實(shí)踐領(lǐng)域和學(xué)術(shù)界開始推崇真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（Authentic Leadership）的重要性[6]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者（Authentic Leader）誠(chéng)實(shí)、正直、忠于自己，會(huì)與下屬建立真實(shí)的關(guān)系（Authentic Relationship），被認(rèn)為是其他積極領(lǐng)導(dǎo)類型的“根源構(gòu)念”[7， 8]，也被認(rèn)為契合了中國(guó)人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者德才兼?zhèn)渲小暗隆钡囊骩7]。然而，現(xiàn)有研究較少關(guān)注真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性行為的關(guān)系，而是探討其對(duì)組織公民行為、創(chuàng)新行為、諫言行為的影響，但上述行為與主動(dòng)性行為是既有聯(lián)系又顯著區(qū)別的[9-11]。組織公民行為不一定是自發(fā)的，也未必是變革導(dǎo)向的；創(chuàng)新行為雖屬變革導(dǎo)向，但未必出于自發(fā)；諫言行為雖是自發(fā)、變革導(dǎo)向，但主動(dòng)性行為的范疇要比其廣得多[11， 12]。因此，為深入了解真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的效能，且擴(kuò)展主動(dòng)性行為驅(qū)動(dòng)因素的研究，探索兩者間的關(guān)系顯然極其必要。另外，領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）的研究長(zhǎng)期以來都延續(xù)著領(lǐng)導(dǎo)者中心（Leader-centric）視角，很少考慮追隨力（Followership）的作用[13]。因此，我們將響應(yīng)Gardner等[6]的呼吁，將真實(shí)型追隨（Authentic Followeship）納入研究框架。從主動(dòng)性行為的研究趨勢(shì)來看，個(gè)體因素和情境因素是主流研究取向，但較少探討二者共同作用下給主動(dòng)性行為帶來的影響[11]。我們預(yù)期真實(shí)型追隨，即員工與領(lǐng)導(dǎo)者共事時(shí)呈現(xiàn)真實(shí)的自我[14]（To Be Their Ture Self）會(huì)對(duì)其主動(dòng)性行為的實(shí)施帶來影響。

此外，主動(dòng)性行為由員工自我發(fā)起，它的實(shí)施受員工自身心理狀態(tài)的直接影響。已有研究發(fā)現(xiàn)，心理資本、角色廣度、自我效能等在領(lǐng)導(dǎo)影響與主動(dòng)性行為關(guān)系間起中介作用[4]。然而，主動(dòng)性行為的實(shí)施是一個(gè)過程，涉及到發(fā)現(xiàn)問題、構(gòu)思解決方案、實(shí)施方案，故必然會(huì)受員工自身能力感知和精力狀態(tài)的影響，工作繁榮（Thriving at Work）正是反映員工能力感知與精力狀態(tài)的構(gòu)念。在Spreitzer等[15， 16]看來，工作繁榮是個(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到“學(xué)習(xí)（Learning）”和“活力（Vitality）”的綜合心理狀態(tài)；其中，活力維度體現(xiàn)了個(gè)體在工作中活躍且充滿熱情；學(xué)習(xí)維度則代表個(gè)體獲取和利用知識(shí)與技能樹立信心的能力。研究表明，工作繁榮的員工有著更高的工作績(jī)效、更多的組織公民行為及更低醫(yī)療支出[17， 18]。本研究擬從自我決定理論（Self-Determination Theory）的視角出發(fā)，探索工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨與主動(dòng)性行為間的中介效應(yīng)。

總的來講，本文將以自我決定理論（SDT）[19]為分析框架進(jìn)行跨層次研究，從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體追隨的二元視角去剖析上、下級(jí)真實(shí)性（Authenticity）對(duì)主動(dòng)性行為的影響。首先，可以同時(shí)從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面去揭示主動(dòng)性行為的驅(qū)動(dòng)因素；其次，有利于推進(jìn)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力的研究，將追隨力納入到領(lǐng)導(dǎo)力研究中；再者，有助于揭示促發(fā)因素和主動(dòng)性行為間新的中介機(jī)制；最后，本文還對(duì)工作繁榮的相關(guān)研究有所貢獻(xiàn)，將實(shí)證檢驗(yàn)Spreitzer等[16]提出來的工作繁榮的“工作中個(gè)體成長(zhǎng)整合模型”（Integrative Model of Human Growth at Work）中的部分內(nèi)容，即工作繁榮對(duì)個(gè)體主動(dòng)性性（Proactivity）的影響。本文的研究結(jié)論將豐富現(xiàn)有真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨、工作繁榮和主動(dòng)性行為的內(nèi)容，并在一定程度上拓展領(lǐng)導(dǎo)力研究的視角。

一、理論背景和研究假設(shè)

（一）真實(shí)性、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與真實(shí)型追隨的相關(guān)概念

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與真實(shí)型追隨的概念共享“真實(shí)性”這一內(nèi)核，真實(shí)性一詞可追溯至古希臘哲學(xué)“擁有自我對(duì)于你來說才是真實(shí)的”思想，現(xiàn)代意義的真實(shí)性概念則出自積極心理學(xué)[20]。Kernis[14]在最佳自尊（Optimal Self-Esteem）概念化研究中提出了真實(shí)性四成份模型，將其定義為“個(gè)體毫無障礙的控制真實(shí)的、核心的自我”，四成份包括：（1）與他人交往時(shí)表現(xiàn)真誠(chéng)而不弄虛作假（真實(shí)的關(guān)系取向）；（2）客觀理性的加工和理解自我相關(guān)的信息（無偏見的信息加工）；（3）能意識(shí)到并信任自我的動(dòng)機(jī)、情感、需求及認(rèn)知（自我意識(shí)）；（4）以內(nèi)心真實(shí)自我相一致的方式行事（真實(shí)的行為）。Kernis認(rèn)為真實(shí)性是最佳自尊的外在表現(xiàn)，并將傳統(tǒng)高自尊區(qū)分為最佳高自尊和脆弱高自尊，前者趨于穩(wěn)定和非防衛(wèi)性，后者則是不穩(wěn)定的、防衛(wèi)性的；脆弱高自尊的人渴望被外界認(rèn)可，他們對(duì)可能威脅到自尊的信息特別敏感，傾向于實(shí)施防衛(wèi)性行為以維護(hù)脆弱的高自尊，因而也阻礙了積極的自我開發(fā)與成長(zhǎng)；相反，最佳高自尊的人能對(duì)負(fù)面信息保持開放性和非防衛(wèi)性，他們更能維持內(nèi)心自我和外在行為的一致性，表現(xiàn)為高水平的真實(shí)性。

本世紀(jì)初，國(guó)際知名企業(yè)安然（Enron）、泰科（Tyco）、世通（Worldcom）等相繼爆出財(cái)務(wù)丑聞，此后人們便開始反思企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的道德問題[21]，希望他們?cè)诮?jīng)營(yíng)企業(yè)的過程中保持正直與誠(chéng)實(shí)。Avolio和Luthans等[22]在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、倫理學(xué)、積極心理學(xué)等領(lǐng)域相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，提出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)這一積極領(lǐng)導(dǎo)理論，將其定義為“領(lǐng)導(dǎo)者將自身積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境相結(jié)合而發(fā)揮作用的過程，該過程能激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)和下屬?gòu)?qiáng)烈的自我意識(shí)和積極的自我調(diào)控行為，從而促進(jìn)雙方共同的自我開發(fā)與成長(zhǎng)”，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者自信、樂觀、充滿希望、富有韌性，擁有高尚的品德并且是未來導(dǎo)向的[20]。與真實(shí)性的四成份模型一致，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)也包括自我意識(shí)、無偏見程序、真實(shí)行為、真實(shí)關(guān)系導(dǎo)等內(nèi)容。Walumbwa等[23]進(jìn)一步將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)定義為“通過提升和利用積極的心理能力和積極的道德氛圍來促進(jìn)強(qiáng)烈的自我意識(shí)、內(nèi)化的道德觀、平衡的信息處理和透明關(guān)系的產(chǎn)生，從而促進(jìn)積極的自我開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)行為方式”。由于領(lǐng)導(dǎo)過程的參與者既有領(lǐng)導(dǎo)者也有追隨著，因而真實(shí)型追隨的概念也幾乎同時(shí)間出現(xiàn)在研究文獻(xiàn)中。Gardner等[24]認(rèn)為，真實(shí)性的內(nèi)容不僅能體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者身上，也能體現(xiàn)在追隨者身上。換句話說，下屬的真實(shí)型追隨同樣具有自我意識(shí)、內(nèi)化的道德觀、平衡的信息處理、透明的關(guān)系等內(nèi)容。隨著近年來追隨力理論（Followership Theory）的興起，大量學(xué)者強(qiáng)調(diào)追隨者并不只是領(lǐng)導(dǎo)者影響的消極接受者，他們同樣在領(lǐng)導(dǎo)——追隨二元關(guān)系中發(fā)揮積極的作用[13]。因此，真實(shí)型追隨被描述為這樣一個(gè)過程，通過該過程，追隨者形成了更加自主的工作動(dòng)機(jī)，并以主人翁、開放性和非防衛(wèi)性的意識(shí)去處理與他們的工作相關(guān)的任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系[24， 25]。

（二）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮的關(guān)系

工作繁榮被界定為：“個(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到“學(xué)習(xí)”和“活力”的綜合心理狀態(tài)”[15， 16]，“學(xué)習(xí)”和“活力”分別代表個(gè)體成長(zhǎng)的認(rèn)知成份和情感成份?！皩W(xué)習(xí)”是指?jìng)€(gè)體感知到自己的知識(shí)、技能和能力在工作中得以持續(xù)提升；“活力”則反映了個(gè)體在工作中活躍且精力充沛、充滿熱情，二者對(duì)工作繁榮缺一不可。學(xué)習(xí)有余而活力不足，繁榮體驗(yàn)將大打折扣，易導(dǎo)致厭倦；活力有余而學(xué)習(xí)不足，繁榮也將難成氣候，個(gè)體成長(zhǎng)將停滯不前[18]。繁榮的員工會(huì)感知到自身的持續(xù)成長(zhǎng)與工作動(dòng)力，表現(xiàn)為朝氣蓬勃、充滿活力、不斷學(xué)習(xí)和日臻完善。盡管當(dāng)前工作繁榮的研究還較為缺乏，但已初步證實(shí)它能提升個(gè)體的短期效能和長(zhǎng)期工作適應(yīng)能力[26， 27]。工作繁榮為個(gè)體提供了自我調(diào)節(jié)的內(nèi)部線索，幫助員工評(píng)估自己的成長(zhǎng)過程。對(duì)于工作繁榮的促發(fā)機(jī)制，Spreitzer等[15， 16]先后提出了“社會(huì)嵌入模型”（Socially Embedded Model of Thriving at Work）和“工作中個(gè)體成長(zhǎng)整合模型”。前者認(rèn)為繁榮的驅(qū)動(dòng)因素包括部門情境特征和工作中產(chǎn)生的資源；后者則指出自主決策、廣泛的信息共享、信任和尊重的氛圍等情境因素，會(huì)通過自治感、勝任感、歸屬感等基本需求滿足的中介作用來促進(jìn)個(gè)體的工作繁榮體驗(yàn)，并最終影響個(gè)體的適應(yīng)性、主動(dòng)性性、工作績(jī)效和身心健康。

結(jié)合“個(gè)體成長(zhǎng)整合模型”與自我決定理論[16， 19]，本研究認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是員工工作繁榮的重要驅(qū)動(dòng)力量。首先，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具備較高水平的真實(shí)性時(shí)，他們的自尊類型屬于穩(wěn)定的、非防御性的，因而，他們較少將下屬視作威脅的來源；在日常共事過程中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)總是以真實(shí)可信的形象出現(xiàn)在下屬面前，容易在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營(yíng)造出上下級(jí)彼此信任的工作氛圍，提高下屬對(duì)組織的信任和心里安全感。因此，在團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，員工能感受到被信任與尊重，這是促進(jìn)工作繁榮的重要情境因素之一。其次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與下屬建立真實(shí)的關(guān)系，為員工提供有積極意義的反饋信息，鼓勵(lì)他們自主決策，幫助她們積極的自我開發(fā)與成長(zhǎng)，這在一定程度上滿足了工作繁榮所需的信息共享和自主決策的情境資源。最后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)不僅追求自我的真實(shí)呈現(xiàn)，還致力于幫助員工成為真實(shí)的自己。當(dāng)員工能在工作中按照內(nèi)心真實(shí)的想法行事時(shí)，便會(huì)體驗(yàn)到更高的工作自主與勝任感，從而促進(jìn)工作繁榮的產(chǎn)生。在實(shí)證研究方面，Hildenbrand和Sacramento等[27]發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)能促發(fā)員工的工作繁榮，Paterson等[29]和Russo等[30]也證實(shí)支持型領(lǐng)導(dǎo)與主管的支持行為能夠預(yù)測(cè)員工的工作繁榮，而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)又被認(rèn)為是其他積極領(lǐng)導(dǎo)類型的“根源構(gòu)念”。因此，本研究認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能幫助員工體驗(yàn)到更高水平的工作繁榮。

假設(shè)1. 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮有顯著正向影響

（三）真實(shí)型追隨與工作繁榮的關(guān)系

盡管“社會(huì)嵌入模型”和“個(gè)體成長(zhǎng)整合模型”并未涉及到個(gè)體因素對(duì)工作繁榮的影響。但自我決定理論的有機(jī)辨證視角指出，個(gè)體的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)是個(gè)體因素和情境因素共同作用的結(jié)果，單從組織情境方面去探討工作繁榮顯然存在一定局限性。Spreitzer等[15， 16]也指出諸如調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（Regulatory Focus）、主動(dòng)性性人格等可能對(duì)個(gè)體的工作繁榮有著積極影響?，F(xiàn)有研究也初步證實(shí)了這一觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、核心自我評(píng)價(jià)和主動(dòng)性性人格對(duì)工作繁榮有著顯著影響[31， 32]。因此，我們進(jìn)一步推測(cè)員工的真實(shí)型追隨能對(duì)工作繁榮帶來積極的影響。

真實(shí)型追隨是指員工以一種自我主導(dǎo)、開放性和非防衛(wèi)性的意識(shí)去處理工作相關(guān)的任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的過程[13， 25]。真實(shí)型追隨與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)一樣具備真實(shí)性的相關(guān)內(nèi)容。Kahn[33]認(rèn)為如果個(gè)體能在工作中呈現(xiàn)他們真實(shí)的自我，便更容易感知到工作相關(guān)的活動(dòng)是出于自主動(dòng)機(jī)。按照Kernis[14]對(duì)真實(shí)性概念的論述，真實(shí)性水平較高的人兼具較高的外顯自尊和社會(huì)期望，他們有著真實(shí)、穩(wěn)定和一致性的最佳高自尊，不輕易被外界的質(zhì)疑和偏見所左右。然而，員工在呈現(xiàn)真實(shí)自我的同時(shí)，也可能體驗(yàn)到工作要求與自我能力、認(rèn)知和價(jià)值觀的強(qiáng)烈沖突。此時(shí)，真實(shí)型追隨者可能會(huì)試圖改變這樣的處境甚至選擇離開當(dāng)前組織。但是，真實(shí)型追隨者更可能將這些外在角色要求內(nèi)化為已有的自我概念。作為成長(zhǎng)導(dǎo)向的個(gè)體，真實(shí)型追隨者保持著開放、非防衛(wèi)性的態(tài)度去面對(duì)那些挑戰(zhàn)他們的能力、認(rèn)知和價(jià)值觀的工作要求。換言之，真實(shí)型追隨者較少?gòu)?qiáng)迫自己去保護(hù)自我形象，也很少在失敗面前感受到強(qiáng)烈的挫折。他們?cè)趫?zhí)行工作任務(wù)時(shí)都是源于內(nèi)心真實(shí)的意愿，因而也更容易體驗(yàn)到自主感、歸屬感和勝任感，而這三種基本心理需求的滿足正是促發(fā)工作繁榮的重要直接因素[16]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2. 真實(shí)型追隨對(duì)工作繁榮有顯著正向影響

（四）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)真實(shí)型追隨與工作繁榮關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

自我決定理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體因素和環(huán)境因素間交互作用的辯證關(guān)系，認(rèn)為兩者會(huì)共同作用于個(gè)體的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)[19]。這與個(gè)人-環(huán)境交互作用框架相一致，個(gè)體和他們所處的環(huán)境會(huì)積極強(qiáng)化對(duì)方的作用，在兩者之間產(chǎn)生協(xié)同增強(qiáng)的效應(yīng)[34]。因此，我們預(yù)期真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能強(qiáng)化真實(shí)型追隨與工作繁榮間的正向關(guān)系。理由如下：領(lǐng)導(dǎo)者在與員工共事過程中呈現(xiàn)他們真實(shí)的自我，可以讓員工意識(shí)到在當(dāng)前團(tuán)隊(duì)中是非常重視真實(shí)行為的，不用擔(dān)心呈現(xiàn)真實(shí)的自我會(huì)產(chǎn)生消極的后果，因而便塑造了一種高心理安全感的工作氛圍；在此氛圍中，員工可以相對(duì)輕松地承認(rèn)錯(cuò)誤、大膽嘗試新事物、以及按照內(nèi)心的真實(shí)想法去行事，這些事項(xiàng)可以給他們帶來勝任感、歸屬感和自主感[25]，此三種基本心理需求的滿足又成了工作繁榮體驗(yàn)的“營(yíng)養(yǎng)基礎(chǔ)”[16]；此外，在團(tuán)隊(duì)中承認(rèn)錯(cuò)誤讓個(gè)體更容易接受新的知識(shí)和技能，而不用為維護(hù)自我的高自尊而對(duì)錯(cuò)誤和新事物避之不及，因而更容易幫助員工體驗(yàn)到“學(xué)習(xí)”的心理狀態(tài)。由于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)傾向于對(duì)下屬一視同仁，在所有團(tuán)隊(duì)成員面前呈現(xiàn)他們真實(shí)的自己，并幫助每位成員去成為真實(shí)的自己[35]。因此，在本研究的模型中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)真實(shí)型追隨與工作繁榮關(guān)系的強(qiáng)化效應(yīng)體現(xiàn)在跨層次上?；谝陨险撌?，我們預(yù)期當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)性水平較高時(shí)，個(gè)體真實(shí)型追隨與工作繁榮之間的正向關(guān)系會(huì)較強(qiáng)。

假設(shè)3. 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)跨層次正向調(diào)節(jié)了真實(shí)型追隨與工作繁榮的關(guān)系

（五）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨通過工作繁榮對(duì)主動(dòng)性行為的間接影響

“主動(dòng)性”的英文表述是“Proactive”，也有學(xué)者將其譯成“主動(dòng)性”或“前瞻性”，本研究中采用了心理學(xué)界的普遍譯法。牛津詞典將“Proactive”解釋為在事件或問題發(fā)生之前，通過對(duì)它們進(jìn)行預(yù)見，自發(fā)實(shí)施干預(yù)行動(dòng)來試圖改變或控制現(xiàn)狀，以使事件能順利進(jìn)行或問題得以解決[36]。當(dāng)前學(xué)界對(duì)主動(dòng)性行為的概念界定存在心理學(xué)、行為理論和過程論3種視角，但都強(qiáng)調(diào)自發(fā)性、提前行動(dòng)和變革導(dǎo)向3大特征[4， 36]。Parker等[5， 37， 38]從行為視角出發(fā)的定義被眾多學(xué)者所認(rèn)可，即主動(dòng)性行為是員工自我引導(dǎo)的、具有前瞻性的行為，其目的是改善環(huán)境或自身狀況以適應(yīng)外界的變化。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如火如荼的今天，企業(yè)需要借助員工的主動(dòng)投入、誘導(dǎo)他們實(shí)施主動(dòng)性行為創(chuàng)造性地解決復(fù)雜環(huán)境下隨時(shí)可能出現(xiàn)的問題?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)性行為對(duì)個(gè)體工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效、職業(yè)生涯成功、工作滿意度等有著積極的影響[39]。主動(dòng)性行為的表現(xiàn)形式有多種類型，包括問題與機(jī)會(huì)搜索、諫言行為、議題營(yíng)銷、創(chuàng)新引領(lǐng)行為、創(chuàng)新支持行為等[5]。盡管這些“碎片化”的行為類型都強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性行為的3大特征，但各概念的內(nèi)涵與外延既存在交叉又存在區(qū)別[36]。Crant等[40]認(rèn)為這一領(lǐng)域的研究有待整合，囿于類型學(xué)的分析思維不利于構(gòu)建研究主動(dòng)性行為的分析框架與研究路徑，因而有學(xué)者開始從整合的視角對(duì)主動(dòng)性行為進(jìn)行歸納研究。Griffin和Parker等[37]通過因子分析技術(shù)，在前人研究的基礎(chǔ)上歸類了針對(duì)自我、團(tuán)隊(duì)和組織的主動(dòng)性行為。

盡管現(xiàn)有工作繁榮效果的研究集中在工作績(jī)效、組織公民行為和身心健康等方面，探討工作繁榮影響主動(dòng)性行為的研究相對(duì)匱乏，但Spreitzer等[16]在“個(gè)體成長(zhǎng)整合模型”中提出工作繁榮對(duì)個(gè)體的主動(dòng)性性有積極影響。Carmeli等[41]和Wallace等[31]的研究為探討工作繁榮和主動(dòng)性行為的關(guān)系提供了啟發(fā)。首先，當(dāng)員工在工作中體驗(yàn)到學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)（“學(xué)習(xí)”維度）時(shí)，他們便處于更加理想的狀態(tài)去識(shí)別問題并構(gòu)思新穎的解決方案。Amabile[42]認(rèn)為在工作中持續(xù)學(xué)習(xí)能幫助個(gè)體建立專家技能（包括技術(shù)、工作流程、專業(yè)知識(shí)等），這些技能為他們從事主動(dòng)性行為奠定了基礎(chǔ)；另外，個(gè)體具備的知識(shí)和技能可以幫助他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中形成專家權(quán)力，這能給他們帶來更多同事的認(rèn)可，從而賦予他們更多的“合法性”去實(shí)施主動(dòng)性行為。其次，當(dāng)員工在工作中體驗(yàn)到活力（“活力”維度）時(shí)，他們便擁有充足的精力和動(dòng)機(jī)去實(shí)施主動(dòng)性行為。Carmeli 等[41]發(fā)現(xiàn)“活力”體驗(yàn)?zāi)茱@著預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為，而創(chuàng)新行為屬于主動(dòng)性行為范疇的一個(gè)子集。由于主動(dòng)性行為具有變革性，通常會(huì)受到那些安于現(xiàn)狀的同事甚至領(lǐng)導(dǎo)的反對(duì)與質(zhì)疑，此時(shí)，員工對(duì)自我能力的知覺與信心、以及對(duì)工作的熱情便成了他們從事主動(dòng)性行為的堅(jiān)強(qiáng)后盾[43]。最后，當(dāng)員工在工作中體驗(yàn)到“學(xué)習(xí)”和“活力”時(shí)，他們的創(chuàng)造性思維和問題解決技能就會(huì)得到相應(yīng)的激活與提升，從而有利于他們從事主動(dòng)性行為。Fredrickso[44]的“積極情緒擴(kuò)展與建構(gòu)理論”認(rèn)為，當(dāng)人們體驗(yàn)到諸如“活力”等積極情緒時(shí)，不僅能擴(kuò)展他們體驗(yàn)積極情緒時(shí)的思維認(rèn)知能力和行為實(shí)施系統(tǒng)，還能建構(gòu)和增強(qiáng)個(gè)體的智力資源、心理資源和社會(huì)資源，更重要的是通過這種擴(kuò)展與建構(gòu)能改變個(gè)體原有的注意-認(rèn)知-行為模式并使之上升到新的高度。這些資源的增強(qiáng)和思維-行動(dòng)模式的提升讓個(gè)體有能力和信心去實(shí)施主動(dòng)性行為。基于上述分析，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)4. 工作繁榮對(duì)主動(dòng)性行為有顯著正向預(yù)測(cè)作用

“社會(huì)嵌入模型”和“個(gè)體成長(zhǎng)整合模型”都指出，當(dāng)員工身處合適的環(huán)境支持下時(shí)會(huì)體驗(yàn)到較高水平的工作繁榮，這種繁榮體驗(yàn)會(huì)進(jìn)一步影響到他們后續(xù)的態(tài)度與行為[15， 16]。這些積極的效果包括個(gè)人發(fā)展、身心健康、工作績(jī)效、主動(dòng)性性、適應(yīng)性等[26， 29， 41]。因此，當(dāng)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了合適的工作情境與領(lǐng)導(dǎo)支持時(shí)，會(huì)促發(fā)員工體驗(yàn)到更高水平的工作繁榮，在體驗(yàn)到“學(xué)習(xí)”和“活力”的基礎(chǔ)上員工便會(huì)從事更多的主動(dòng)性行為。理由如下：首先，工作繁榮的個(gè)體有著較強(qiáng)的延續(xù)當(dāng)前繁榮狀態(tài)的愿望，因此，他們會(huì)基于自身的專業(yè)知識(shí)去從事主動(dòng)性行為以給當(dāng)前組織或自我?guī)硇碌母淖?。其次，員工在和領(lǐng)導(dǎo)共事過程中，上下級(jí)之間彼此的自我真實(shí)呈現(xiàn)容易建立起真實(shí)的關(guān)系。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，這種建立在雙方真實(shí)性基礎(chǔ)上的關(guān)系會(huì)帶來更高水平的承諾和回報(bào)義務(wù)[30， 45]。因此，真實(shí)型追隨者可能基于感知到的互惠義務(wù)而從事主動(dòng)性行為，以給團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)帶來利益。本研究中我們預(yù)期員工的工作繁榮會(huì)在團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體主動(dòng)性行為的關(guān)系間起中介作用。

假設(shè)5. 工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性行為的關(guān)系間起中介作用

真實(shí)型追隨是指員工以一種自我主導(dǎo)、開放性和非防衛(wèi)性的方式去處理工作相關(guān)的任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的過程。真實(shí)性水平較高的員工有著較強(qiáng)的對(duì)自我行為負(fù)責(zé)的直覺意識(shí)，他們能在潛在外部壓力面前保持內(nèi)心想法和外在行為之間的一致性[24]。由于員工比團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更接近或處在工作活動(dòng)的一線，他們對(duì)工作流程、工作內(nèi)容和潛在的問題有著更直觀的了解。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)或意識(shí)到可能給當(dāng)前團(tuán)隊(duì)或自身帶來有效變革的機(jī)會(huì)時(shí)、以及可能給團(tuán)隊(duì)帶來危害的潛在問題時(shí)，真實(shí)性水平較高的員工便會(huì)忽略可能給自身帶來負(fù)面影響的顧慮去實(shí)施主動(dòng)性行為。因此，在假設(shè)2和假設(shè)4的基礎(chǔ)上，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)6. 工作繁榮在真實(shí)型追隨與主動(dòng)性行為的關(guān)系間起中介作用

（六）工作繁榮的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)

上文中已經(jīng)論述了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)3認(rèn)為，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化真實(shí)型追隨與工作繁榮間的正向關(guān)系；此外，上文還論述了工作繁榮的中介效應(yīng)，假設(shè)5和假設(shè)6認(rèn)為，工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)追隨與主動(dòng)性行為之間起中介作用?；谕瑯拥倪壿嬐茖?dǎo)，綜合假設(shè)3、假設(shè)5和假設(shè)6的論點(diǎn)，本研究認(rèn)為，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)跨層次調(diào)節(jié)了真實(shí)型追隨通過工作繁榮間接影響主動(dòng)性行為的關(guān)系。這一假設(shè)推導(dǎo)與自我決定理論的理論邏輯是一致的，依據(jù)該理論的有機(jī)辨證視角，我們認(rèn)為個(gè)體因素（真實(shí)型追隨）和情境因素（真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)對(duì)工作繁榮產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，而此協(xié)同效應(yīng)的影響效果（工作繁榮體驗(yàn)）又會(huì)進(jìn)一步影響個(gè)體的行為表現(xiàn)。理由是工作繁榮是員工的主觀心理體驗(yàn)，繁榮的個(gè)體會(huì)同時(shí)體驗(yàn)到“學(xué)習(xí)”與“活力”，這種內(nèi)隱的主觀心理體驗(yàn)必然會(huì)外顯在行為表現(xiàn)上。因此，當(dāng)真實(shí)型追隨遇上團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)這樣的情境因素時(shí)，員工基于真實(shí)性水平所促發(fā)的工作繁榮再影響到主動(dòng)性行為的鏈?zhǔn)疥P(guān)系會(huì)更強(qiáng)?；谝陨险撌?，本研究認(rèn)為在強(qiáng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)中，真實(shí)型追隨通過工作繁榮間接影響主動(dòng)性行為的關(guān)系也會(huì)越強(qiáng)。因此，本文的最后一個(gè)假設(shè)如下：

假設(shè)7. 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)跨層次正向調(diào)節(jié)了真實(shí)型追隨通過工作繁榮間接影響主動(dòng)性行為的關(guān)系

本研究的理論模型如圖1所示。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象與調(diào)研程序

本研究采用問卷調(diào)研法收集數(shù)據(jù)。調(diào)研對(duì)象為廣州、東莞和佛山三個(gè)地區(qū)的5家大型企業(yè)，包括2家IT企業(yè)和3家制造企業(yè)，各企業(yè)人員規(guī)模均在1000人以上。在這些企業(yè)中，我們將抽樣對(duì)象鎖定在5名以上成員和1位領(lǐng)導(dǎo)組成的工作團(tuán)隊(duì)。調(diào)研開始之前，我們與各企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人進(jìn)行了多次協(xié)商，最終確定48個(gè)團(tuán)隊(duì)共405名成員為本次調(diào)研的被試，各負(fù)責(zé)人還提供了以團(tuán)隊(duì)為單位的所有成員的電子郵箱。在調(diào)研過程中，有2家企業(yè)由我們?nèi)ガF(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷并回收，另外3家則通過給被試發(fā)送郵件的形式來完成，兩種形式的問卷在內(nèi)容和布局上完全一致。所有被試需在問卷抬頭填寫自己的郵箱，以便我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組。在郵件調(diào)研時(shí)，我們向被試發(fā)送完郵件之后便立即要求各企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人在公司內(nèi)部通知被試去填答問卷，以及在發(fā)送郵件一周、兩周之后，分別再次提醒未完成問卷調(diào)研的成員去填寫問卷。

本次調(diào)研共發(fā)放405份問卷，收回有效問卷298份，有效回收率為73.58%。具體信息如下：現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研的2家企業(yè)中，包括21個(gè)團(tuán)隊(duì)181名成員，收回問卷155份，其中不合格問卷18份，有效問卷137份，有效回收率為75.69%；郵件調(diào)研的3家企業(yè)中，包括27個(gè)團(tuán)隊(duì)224名成員，收回問卷186份，其中不合格問卷25份，有效問卷161份，有效回收率為71.88%；總的有效問卷中，各團(tuán)隊(duì)均有4～9名成員的數(shù)據(jù)，故參與調(diào)研的48個(gè)團(tuán)隊(duì)都有效。這298份樣本中，男性175人，占58.72%；年齡在30歲及以下153人，占51.34%，31～40歲112人，占37.58%，41歲及以上33人，占11.07%；學(xué)歷為?？萍耙韵?16人，占38.93%，本科153人，占51.34%，碩士及以上29人，占9.73%；工齡在3年及以下64人，占21.48%，10年及以上87人，占29.19%。上述信息表明本研究的樣本具有較好的代表性。

（二）測(cè)量工具

為確保測(cè)量工具的信效度，本研究中各變量的量表均選自西方學(xué)者發(fā)表在一流期刊上的文獻(xiàn)。為保證問卷題項(xiàng)在語義內(nèi)涵上的準(zhǔn)確性和表述上的得體性，我們采用了“翻譯-回譯”的策略，由一位人力資管理教授和兩名人力資源專業(yè)博士生來完成。在形成初始問卷后，我們邀請(qǐng)了被調(diào)研企業(yè)的5位人力資源部負(fù)責(zé)人對(duì)各題項(xiàng)的表述提修改意見，最終形成本次調(diào)研的問卷。此外，為有效規(guī)避國(guó)人的中庸傾向，問卷中除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，其余均采用Likert 6點(diǎn)量表計(jì)分，從“1”到“6”，代表從“非常不同意”到“非常同意”。本次調(diào)研的問卷以團(tuán)隊(duì)為單位發(fā)放給各成員，所有變量的測(cè)量均由同一被試完成。

（1）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。采用Walumbwa等[23]開發(fā)的量表，共4個(gè)維度16個(gè)題項(xiàng)。Walumbwa等在開發(fā)此量表的研究中就用到了中國(guó)樣本，韓翼等[7]也對(duì)其進(jìn)行過中文翻譯并用于本土研究中，具有良好的信度。該量表在本研究中的總體α系數(shù)為0.92。另外，由于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在本研究中被定義在團(tuán)隊(duì)層面，而數(shù)據(jù)則來源于團(tuán)隊(duì)成員，因此需將個(gè)體數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層面。在聚合之前，我們采用了Bartko提出的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC（1）、ICC（2）和James等提出的組內(nèi)評(píng)分者信度Rwg來判斷數(shù)據(jù)聚合后的可靠性[46]。經(jīng)計(jì)算得出，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的ICC（1）、ICC（2）分別為0.21、0.83，均超過了0.10和0.70的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)值；各團(tuán)隊(duì)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)Rwg都大于0.7（均值為0.76， 中位數(shù)為0.82），超出了經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)值。以上結(jié)果表明本次調(diào)研中真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)滿足聚合要求。

（2）真實(shí)型追隨。采用H Leroy和F Anseel[25]的研究所用的量表，該量表是兩位學(xué)者在結(jié)合Kernis和Goldman[47]開發(fā)的真實(shí)性目錄（Authenticity Inventory）和Walumbwa等[23]開發(fā)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上修訂得來的，共4個(gè)維度16個(gè)題項(xiàng)。在H Leroy等的研究中，該量表具有較好的內(nèi)部一致性（α系數(shù)為0.85），在本研究中α系數(shù)為0.82。

（3）工作繁榮。采用Spreitzer和Porath等[26]編制的量表，共2個(gè)維度10個(gè)題項(xiàng)。已有學(xué)者對(duì)該量表進(jìn)行過中文翻譯，并被時(shí)勘等[48]應(yīng)用于本土情境的研究。在本研究中，該量表的總體α系數(shù)為0.89。

（4）主動(dòng)性行為。采用Griffin和Parker等[37]編制的量表，在該量表中，員工的主動(dòng)性行為被劃分為針對(duì)自我、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)維度，各維度均有3個(gè)題項(xiàng)?？紤]到組織結(jié)構(gòu)和制度方面的事項(xiàng)與普通員工相距甚遠(yuǎn)，他們很難對(duì)此類事項(xiàng)造成影響，因而本研究遵循了林葉和李燕萍[1]的做法，只考慮針對(duì)自我和團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)性行為，共6個(gè)題項(xiàng)，作為一個(gè)整體來衡量。在本研究中，該量表的總體α系數(shù)為0.83。

（三）驗(yàn)證性因素分析

本研究的測(cè)量工具均來自西方學(xué)者發(fā)表在一流期刊上的文獻(xiàn)，且為國(guó)內(nèi)外眾多研究者所借用，說明這些量表具有較好的內(nèi)容效度。為確保各變量間的區(qū)分效度，我們還對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨、工作繁榮和主動(dòng)性行為4個(gè)構(gòu)念進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析（CFA）。結(jié)果如表1所示，假設(shè)的4因子模型比各備選模型有著更好的擬合指標(biāo)，這說明本研究中4個(gè)構(gòu)念間的區(qū)分效度良好。此外，由于本次調(diào)研的全部題項(xiàng)由同一被試回答，可能存在較為嚴(yán)重的共同方法偏差（CMV）問題。盡管前面的CFA分析結(jié)果顯示4個(gè)構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度，在一定程度上表明本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重，為了進(jìn)一步檢驗(yàn)本研究的共同方法偏差程度，我們采用了研究者廣泛使用的Harman單因素檢驗(yàn)法[49]。結(jié)果顯示：未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一主成分解釋了30.46%的變異（小于40%的臨界值）。由此可見，各變量間的共同方法偏差問題在可接受范圍內(nèi)。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)方法

由于本研究的主要變量涉及個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面，團(tuán)隊(duì)成員嵌套在工作團(tuán)隊(duì)中，變量間的關(guān)系包含跨層次的作用。所以，我們借助Mplus7.0統(tǒng)計(jì)程序包進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，采用被調(diào)節(jié)中介作用的跨層結(jié)構(gòu)方程模型（MSEM）路徑分析法來檢驗(yàn)各項(xiàng)假設(shè)，同時(shí)，運(yùn)用穩(wěn)健極大似然估計(jì)（Robust Maximum Likelihood Estimation）法來進(jìn)行參數(shù)估計(jì)。在檢驗(yàn)跨層被調(diào)節(jié)中介作用時(shí)，跨層結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析法將多層線性模型（HLM）和結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）整合在一起，可同時(shí)解決數(shù)據(jù)的多層（嵌套）結(jié)構(gòu)和潛變量的估計(jì)問題[50]、以及處理多個(gè)自變量和因變量之間的復(fù)雜關(guān)系，因而非常適合本研究的假設(shè)檢驗(yàn)。路徑分析法的最大優(yōu)勢(shì)在于既能有效避免將變量間關(guān)系的組內(nèi)和組間效應(yīng)混為一談而產(chǎn)生的偏差，又能直接（而非間接）估算出變量間作用的間接效應(yīng)及相應(yīng)的路徑系數(shù)，從而獲得質(zhì)量更好的統(tǒng)計(jì)結(jié)果[51]。另外，由于跨層結(jié)構(gòu)方程模型路徑分析法估計(jì)得到的間接效應(yīng)，往往不滿足標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布的要求，因此我們參考Preacher 和Selig[52]的建議，采用參數(shù)自助法（Parametric Bootstrap）進(jìn)行重復(fù)抽樣（Monte Carlo 20，000次）生成間接效應(yīng)的置信區(qū)間，以此判斷模型中各間接效應(yīng)的顯著性及調(diào)節(jié)變量處于不同條件值時(shí)相關(guān)間接效應(yīng)的顯著性。

三、假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)

本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示（括號(hào)內(nèi)數(shù)值為各量表的α系數(shù)）。由表2可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮（r=0.47， p<0.001）和主動(dòng)性行為（r=0.34， p<0.01）顯著正相關(guān)；真實(shí)型追隨與工作繁榮（r=0.42， p<0.01）和主動(dòng)性行為（r=0.31， p<0.01）顯著正相關(guān)；工作繁榮與主動(dòng)性行為（r=0.46， p<0.001）顯著正相關(guān)，這些結(jié)果為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步的支持。

（二）路徑分析結(jié)果

本研究中兩層次被調(diào)節(jié)中介模型的跨層結(jié)構(gòu)方程路徑分析結(jié)果如圖2所示。具體結(jié)論如下：第一，假設(shè)1認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮有正向影響；假設(shè)2認(rèn)為真實(shí)型追隨對(duì)工作繁榮有正向影響；假設(shè)4認(rèn)為工作繁榮對(duì)主動(dòng)性行為有正向影響；圖2顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮顯著正相關(guān)（γ=0.39， p<0.001），真實(shí)型追隨與工作繁榮顯著正相關(guān)（γ=0.27， p<0.01），工作繁榮與主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)（γ=0.36， p<0.001），故假設(shè)1、2和4得到了支持。

第二，假設(shè)3認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了真實(shí)型追隨與工作繁榮的關(guān)系；圖2顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)真實(shí)型追隨與工作繁榮關(guān)系的隨機(jī)斜率（Random Slopes）有顯著影響（γ=0.15， p<0.01），根據(jù)Cohen等[53]建議，我們畫出了這一調(diào)節(jié)效應(yīng)的示意圖（圖3所示）。圖3表明，當(dāng)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)處于不同條件值（高于或低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）時(shí)，真實(shí)型追隨與工作繁榮的關(guān)系有著不同的斜率。具體而言，在強(qiáng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，真實(shí)型追隨與工作繁榮的關(guān)系斜率顯著（γ1=0.47， p<0.01）；而在弱真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，真實(shí)型追隨與工作繁榮的關(guān)系斜率不顯著（γ2=0.16， n.s.），且二者存在顯著差異（Δ=0.31， p<0.01），故假設(shè)3得到了支持。

第三，假設(shè)5認(rèn)為工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性行為間起中介作用；假設(shè)6認(rèn)為工作繁榮在真實(shí)型追隨與主動(dòng)性行為間起中介作用；由于圖2中的數(shù)據(jù)支持了假設(shè)1、2和4的內(nèi)容，因而為此部分中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了前提基礎(chǔ)，滿足了Baron和Kenny[54]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)的前兩大條件，但本研究中我們不采用兩位學(xué)者提出的分步檢驗(yàn)法，而是采用蒙特卡羅模擬法來估計(jì)這兩項(xiàng)間接效應(yīng)的置信區(qū)間。結(jié)果顯示：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過工作繁榮影響主動(dòng)性行為的間接效應(yīng)顯著（γ=0.14， p<0.001），99.9%置信區(qū)間為[0.059， 0.218]，0不在該區(qū)間內(nèi)，假設(shè)5得到了支持；另外，真實(shí)型追隨通過工作繁榮影響主動(dòng)性行為的間接效應(yīng)也顯著（γ=0.097， p<0.01），99%置信區(qū)間為[0.004， 0.188]，0不在此區(qū)間內(nèi)，假設(shè)6得到了支持。

第四，假設(shè)7認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)真實(shí)型追隨通過工作繁榮間接影響主動(dòng)性行為的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用；在假設(shè)3和6得到支持的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)一步采用蒙特卡羅模擬法來估計(jì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的跨層次作用下工作繁榮的中介效應(yīng)[52]。表3顯示，真實(shí)型追隨→工作繁榮→主動(dòng)性行為的間接效應(yīng)在高真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中顯著（γ=0.136， SE=003， p<0.01， 99%置信區(qū)間為[0.005， 0.265]， 不包括0），在低真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中這一關(guān)系較弱（γ=0.067， SE=0.02， p<0.05， 95%置信區(qū)間為[0.001， 0.136]， 不包括0），兩者的組間差異顯著（Δ=0.069， SE=0.02， p<0.01， 99%置信區(qū)間為[0.002， 0.115]， 不包括0）。因此，假設(shè)7得到了支持。

四、結(jié)論與討論

（一）主要研究結(jié)論

本研究得到以下結(jié)論：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨均能促發(fā)員工的工作繁榮；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)跨層調(diào)節(jié)了真實(shí)型追隨與工作繁榮的關(guān)系；工作繁榮對(duì)主動(dòng)性行為有顯著預(yù)測(cè)作用；工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨與主動(dòng)性行為的關(guān)系間起中介作用；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)跨層調(diào)節(jié)了真實(shí)型追隨通過工作繁榮間接影響主動(dòng)性行為的關(guān)系，即在強(qiáng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，真實(shí)型追隨通過工作繁榮對(duì)主動(dòng)性行為的間接影響越強(qiáng)。總體而言，本研究的各項(xiàng)假設(shè)均得到了調(diào)研數(shù)據(jù)的支持。以上研究發(fā)現(xiàn)，在理論和實(shí)踐上豐富了現(xiàn)有真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨、工作繁榮和主動(dòng)性行為的內(nèi)容，并在一定程度上擴(kuò)展了現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)力研究的視角。

（二）理論意義

首先，本研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是下屬主動(dòng)性行為的重要驅(qū)動(dòng)因素之一，在一定程度上，拓展和延伸了現(xiàn)有真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)性行為的研究?？v觀已有文獻(xiàn)，研究者較少探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性行為的關(guān)系，跨層次的研究更是稀少?，F(xiàn)有研究也多局限在“碎片化”的主動(dòng)性行為，即諫言行為、創(chuàng)新行為、組織公民行為等，這些細(xì)分的行為類型與主動(dòng)性行為處于既有交叉又有區(qū)別的態(tài)勢(shì)，而且諸多類型的行為與其驅(qū)動(dòng)因素間的關(guān)系更是玲瑯滿目，這讓管理實(shí)踐者無所適從，因此有學(xué)者呼吁對(duì)這些行為進(jìn)行整合研究[40]；另外，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的核心是領(lǐng)導(dǎo)者致力于呈現(xiàn)真實(shí)的自我，他們傾向于對(duì)下屬一視同仁，因而更可能在團(tuán)隊(duì)層面發(fā)揮重要作用。本文正是基于以上問題而開展的研究，從團(tuán)隊(duì)層面去探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的整合性主動(dòng)性行為的影響。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)真實(shí)型追隨亦對(duì)主動(dòng)性行為有顯著預(yù)測(cè)作用，豐富了日益被研究者所重視的追隨力理論相關(guān)研究。真實(shí)型追隨與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)有著相似的維度，包括自我意識(shí)、內(nèi)化的道德觀、無偏見的信息加工、真實(shí)的行為和關(guān)系導(dǎo)向，都是在共事時(shí)彼此呈現(xiàn)真實(shí)的自我。真實(shí)型追隨的概念幾乎與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)理論的提出同時(shí)間出現(xiàn)[24]，但相關(guān)實(shí)證研究卻一直在延續(xù)領(lǐng)導(dǎo)者中心視角[13]，而未給予真實(shí)型追隨足夠的重視，因此，有學(xué)者呼吁在研究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)考慮真實(shí)型追隨的作用[6]，本文正是響應(yīng)這一呼吁而開展的研究。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型追隨能夠預(yù)測(cè)個(gè)體的主動(dòng)性行為，同時(shí)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)了真實(shí)型追隨與工作繁榮的關(guān)系，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)著員工的主動(dòng)性行為。追隨力理論強(qiáng)調(diào)下屬并不只是被動(dòng)接受來自領(lǐng)導(dǎo)者的影響，他們也積極的決定著自己的行為甚至影響著領(lǐng)導(dǎo)過程[13]。因此，本文的研究結(jié)論在一定程度上豐富了追隨力理論的相關(guān)研究。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)工作繁榮在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型追隨和主動(dòng)性行為的關(guān)系間起中介作用。作為一個(gè)新穎的研究構(gòu)念，工作繁榮是指?jìng)€(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到“學(xué)習(xí)”和“活力”的綜合心理狀態(tài)[15， 16]。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和無邊界職業(yè)生涯主導(dǎo)的今天，基層員工渴望持續(xù)學(xué)習(xí)與進(jìn)步，他們要為自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，因而“學(xué)習(xí)”和“活力”的綜合體驗(yàn)對(duì)他們來說意義重大。工作繁榮猶如溫度計(jì)一般幫助員工即時(shí)地讀取心理狀態(tài)，判斷它是過熱（易造成倦?。┻€是過冷（易阻滯發(fā)展）[18]，員工通過關(guān)注自身“學(xué)習(xí)”和“活力”的感受來進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，從而獲得更好的可持續(xù)發(fā)展。研究表明，工作繁榮的個(gè)體有著更好的工作績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效、更多的組織公民行為及更少的醫(yī)療支出。這意味著工作繁榮的個(gè)體職場(chǎng)表現(xiàn)更好、身心更健康。本研究中工作繁榮與主動(dòng)性行為顯著正向相關(guān)支持了Spreitzer[16]等“個(gè)體成長(zhǎng)整合模型”中的內(nèi)容，在一定意義上推動(dòng)了工作繁榮模型的理論發(fā)展。此外，本研究也對(duì)工作繁榮的內(nèi)容有所擴(kuò)展；首先，發(fā)現(xiàn)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)工作繁榮，以往研究主要從下放決策權(quán)、信息共享、積極反饋、尊重和信任的角度去解讀工作繁榮，本研究將其延伸到具體的領(lǐng)導(dǎo)類型；其次，有學(xué)者認(rèn)為一些人比另一些人更容易實(shí)現(xiàn)工作繁榮，比如調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不同的員工會(huì)有不同的繁榮體驗(yàn)[16， 31]，本文進(jìn)一步擴(kuò)展了現(xiàn)有研究，發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)性程度能夠影響工作繁榮。

（三）管理啟示

當(dāng)今企業(yè)面臨著快速變化和持續(xù)創(chuàng)新的壓力，為有效應(yīng)對(duì)環(huán)境的挑戰(zhàn)，企業(yè)需依賴基層員工更多的施展主動(dòng)性行為，因?yàn)樗麄兏咏a(chǎn)品和顧客。正如海爾首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈羟安痪盟f：“今天的企業(yè)要想成功須做到員工聽消費(fèi)者的，企業(yè)聽員工的”。故激發(fā)員工的主動(dòng)性行為成了領(lǐng)導(dǎo)者面臨的首要挑戰(zhàn)與目標(biāo)。本研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作繁榮及后續(xù)的主動(dòng)性行為有顯著正向影響，且跨層次調(diào)節(jié)了真實(shí)型追隨影響工作繁榮再延伸到主動(dòng)性行為的關(guān)系。這說明團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)若是真實(shí)型的，就會(huì)通過自我意識(shí)、無偏見信息加工、真實(shí)的行為和關(guān)系導(dǎo)向等方式來促進(jìn)員工的主動(dòng)性行為。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者需要在團(tuán)隊(duì)中呈現(xiàn)真實(shí)的自我，努力與下屬建立真誠(chéng)、開放、透明的關(guān)系，以高道德標(biāo)準(zhǔn)的方式來提升員工的心理安全感，進(jìn)而激發(fā)他們更多的從事主動(dòng)性行為。

此外，由于真實(shí)型追隨亦通過工作繁榮間接影響主動(dòng)性行為。故企業(yè)應(yīng)同等重視領(lǐng)導(dǎo)和下屬的真實(shí)性。Kernis等[14]認(rèn)為個(gè)體真實(shí)性主要是成長(zhǎng)過程中與父母、老師等相處而形成的，但也會(huì)在進(jìn)入職場(chǎng)后與領(lǐng)導(dǎo)相處而有所改變。因此，企業(yè)應(yīng)重視領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)性，在選拔人才進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)考慮他們的真實(shí)性程度，通過將真實(shí)性水平較高的候選者安排在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，借助他們的示范效應(yīng)來影響下屬的真實(shí)性；同時(shí)，在新員工招聘過程中應(yīng)適當(dāng)考量應(yīng)聘者的真實(shí)性，以有效保障企業(yè)員工整體的真實(shí)性水平。鑒于個(gè)體的真實(shí)性程度并非一成不變，而是兼具穩(wěn)定性和可塑性，因此企業(yè)還可以通過適當(dāng)?shù)母深A(yù)措施來提升領(lǐng)導(dǎo)與下屬的真實(shí)性水平，如在企業(yè)中鼓勵(lì)個(gè)體的真實(shí)性呈現(xiàn)、營(yíng)造開放包容的環(huán)境以鼓勵(lì)員工成為真實(shí)的自己。

最后，企業(yè)應(yīng)重視基層員工的工作繁榮，跟蹤調(diào)查和分析他們的工作繁榮狀態(tài)，并采取必要的措施來促進(jìn)員工的工作繁榮，提升員工的“學(xué)習(xí)”與“活力”體驗(yàn)，最終激發(fā)他們的主動(dòng)性行為。借鑒Spreitzer等[16]提出的工作繁榮個(gè)體成長(zhǎng)整合模型，企業(yè)可以對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，讓管理者充分認(rèn)識(shí)到工作繁榮的內(nèi)涵與功能，指導(dǎo)他們通過個(gè)別座談、群體討論和問卷調(diào)研的形式定期了解員工的工作繁榮狀態(tài)，引導(dǎo)他們通過更多的授權(quán)、參與決策或自主決策，與員工共享相關(guān)信息，對(duì)員工充分信任并予以尊重，與員工建立積極的情感和關(guān)系資源等途徑來促進(jìn)員工的工作繁榮，并激勵(lì)他們?yōu)橥苿?dòng)員工的工作繁榮向?qū)嵤┲鲃?dòng)性行為轉(zhuǎn)化營(yíng)造開放包容的環(huán)境，以促進(jìn)員工積極的發(fā)現(xiàn)問題并投入到問題的解決中。

（四）局限性及未來展望

盡管本研究的調(diào)研數(shù)據(jù)支持了模型中的各項(xiàng)假設(shè)，但受到主客觀條件的約束，依舊存在以下局限有待進(jìn)一步完善：首先，采用了橫截面研究設(shè)計(jì)，使得各變量均來自被試在同一時(shí)點(diǎn)的自我報(bào)告數(shù)據(jù)，容易導(dǎo)致共同方法偏差問題，雖然本文通過Harman單因素檢驗(yàn)法證實(shí)該問題不嚴(yán)重，但仍難以有效削弱該問題帶來的影響；另外，橫截面數(shù)據(jù)無法嚴(yán)格滿足變量間因果關(guān)系推導(dǎo)的各項(xiàng)條件，故本研究中因果關(guān)系驗(yàn)證存在說服力不足的缺陷。未來，研究需采取縱向研究設(shè)計(jì)，以進(jìn)一步降低上述問題帶來的負(fù)面影響。其次，本研究的測(cè)量工具均來自西方學(xué)者的研究，盡管這些量表在以往研究和本研究中具有良好的信效度，但都是通過“翻譯-回譯”程序獲得，由于文化差異和翻譯差異的存在，可能導(dǎo)致問卷在表述上的細(xì)微差別而影響被試對(duì)具體題項(xiàng)的理解。后續(xù)研究可以考慮借用國(guó)內(nèi)學(xué)者開發(fā)的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)問卷，以及開發(fā)本土情境下更適合被試閱讀與理解的真實(shí)型追隨、工作繁榮和主動(dòng)性行為等問卷，以降低文化和表述習(xí)慣上的差異給研究結(jié)論帶來的影響。最后，本研究?jī)H在廣州、東莞和佛山三個(gè)地區(qū)選取被試，所涉及到的地域和行業(yè)略顯單一，被調(diào)研企業(yè)的規(guī)模都比較大，故相對(duì)而言管理制度也更加規(guī)范，這可能降低研究結(jié)論在其他行業(yè)領(lǐng)域或不同規(guī)模企業(yè)中推廣時(shí)的適用性。未來，研究需要進(jìn)一步擴(kuò)大抽樣范圍，以進(jìn)一步提升研究結(jié)論的普適性。

基金項(xiàng)目

國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（71772067）

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