梅寶林

摘 要：近年來，我國高等教育事業(yè)取得了顯著的發(fā)展成果，與此同時高校青年教師隊伍隨之擴大。眾所周知，人才培養(yǎng)的根本在于教師。青年教師不僅具有較高的學識和觀念，而且蘊含著不可估量的生機與潛力。為了最大限度地激發(fā)青年教師的成長潛力，高校必須關(guān)注其特征，并遵循教師成才動力的規(guī)律，進而構(gòu)建科學和多元化的激勵機制，最終高效調(diào)動青年教師工作的熱情及積極性。

關(guān)鍵詞：高校；青年教師；成才動力；激勵機制

中圖分類號：G647文獻標識碼：A收稿日期：2017-12-06

一、對目前我國高校青年教師群體特征的簡述

首先，高校青年教師以“80后”為主體，學歷都很高，七成以上具有碩士或博士學歷。同時該群體教師個性化極強，而且思維活躍，在探索未知和最新知識領(lǐng)域方面的意識和能力均明顯超過中老年教師，而且體力充沛，表現(xiàn)欲望強烈，發(fā)展優(yōu)勢十分顯著。其次，該群體還具有較強的自主意識，同時缺乏實踐的磨練，易受到社會物質(zhì)享受的干擾。因此不愿受條框規(guī)定管束，在繁重的工作和家庭壓力下對現(xiàn)行體制存在一些負面情緒。最后，高校青年教師多具有較高的人生追求，一旦理想與實際情況發(fā)生背離，就會造成人才的流動。因此，挖掘青年教師才能、智慧和潛力，創(chuàng)設(shè)健全的激勵機制才能確保其為學校做出貢獻，進而推動學校的良性發(fā)展及核心競爭力的形成。

二、國內(nèi)高校青年教師激勵機制中存在的問題

1.對教師績效考核機制研究不足

目前我國高校雖然都建立了績效考核機制，但是從考核的標準、內(nèi)容來衡量，其對教師的引導和評價是不全面的。例如，多數(shù)高校在考核標準中過于強調(diào)科研成果、論文數(shù)量以及教學工作，這在無形中給了青年教師無形的壓力，而高校教師本身精力有限，很多青年教師不得不采取急功近利的方式，成才質(zhì)量大打折扣，基于此，對現(xiàn)有績效考核機制進行改革十分必要。只有遵循成才動力原理，并制訂合理的績效考核標準，才會收到好的效果。

2.激勵措施和制度尚未健全

青年教師是一群有思想且活力十足的群體，因此激勵機制的構(gòu)建要符合這一群體的特征和規(guī)律，然而多數(shù)高校領(lǐng)導管理者卻并未認識到這一問題的重要性，而是采取“一視同仁”的管理措施和手段，在青年教師的心理需求、發(fā)展環(huán)境和業(yè)務(wù)培訓等方面并未形成針對性的氛圍和機制，因此青年教師的進取心和積極性很難激發(fā)。

3.激勵措施缺乏實踐檢驗

高校在開發(fā)激勵措施中，應(yīng)該加大實踐動力效果的研究，然而目前實踐檢驗分析與學校自身青年教師實際情況出現(xiàn)背離，激勵效果很難保障。因此高校要加大對青年教師激勵體制的研究，逐步建立高效、經(jīng)濟和適用的成才激勵體系。

三、對高校青年教師成才動力的分析

成才動力的源泉來自其成才發(fā)展的目標，當然這需要教師將各類需求辯證統(tǒng)一，并充分協(xié)調(diào)好相互之間的合力因素。其中這些要素不僅包括個人的素養(yǎng)、目標和需要，同時其態(tài)度、行為也關(guān)系成才動力的持久。此外，成才動力的生成機制包括需要催生、目標誘發(fā)、精神激發(fā)、環(huán)境涵養(yǎng)以及實踐強化。由于高校青年教師具有高層次性，因此在成才動力方面也體現(xiàn)出特殊的動力屬性。首先，作為生存的第一要素，自然動力是最基本的奮斗目標。由于年收入在10萬以下的教師群體占據(jù)總?cè)藬?shù)的49%，受生活所迫，很多教師不得已從事兼職工作。其次，在精神動力方面，青年教師不僅需要熱情，還要得到學校和師生的認可，并以此提升創(chuàng)造性，并潛移默化地表現(xiàn)出對未來教研的憧憬和專注。最后，社會動力也是影響高校青年教師的重要因素。人作為社會的組成因子，與社會發(fā)展有著極為緊密的聯(lián)系，而且影響并支配著教師的意志和動機。綜上所述，高校青年教師成才動力既是各因素影響的合力使然，又是相互作用下的必然產(chǎn)物，只有在教學和科研中不斷激勵自我，開拓創(chuàng)新，才能形成成才目標的核心驅(qū)動力。

四、對構(gòu)建高校青年教師成才動力及激勵機制的研究

1.目標指引

高校青年教師要樹立正確的人生觀和價值觀，立足于實際，將教書育人作為崇高事業(yè)為之奮斗。以此同時，摒棄腐朽的名利主義，嚴謹治學、潛心育人，立志做一名深受學生愛戴的教師。此外，高校還要積極制訂和落實適宜激勵，并與青年教師客觀實際需求相符合，而且要為青年教師設(shè)定具有挑戰(zhàn)且符合客觀情況的目標，在激發(fā)教師積極性的同時，確保教師能夠通過可及性的奮斗進而實現(xiàn)。當然激勵機制的構(gòu)建重點在于掌握和了解青年教師的首要需求，以采取多元化的激勵方案全面滿足青年教師的高層次需求。

2.制度保障

高校在制訂成才動力和激勵機制的方案中，一方面，要加大調(diào)研力度，廣泛地征求意見，進而通過專家組進行綜合性討論和反復審議，確?？荚u標準的科學性、合理性和針對性。而且激勵制度的重點要緊密圍繞評教學、評科研、評職稱這三個方面。同時注意定量和定性相互協(xié)調(diào)，并從長遠出發(fā)，最終實現(xiàn)考評激勵機制的透明化及規(guī)范化目標。另一方面，制度保障要讓青年教師有展現(xiàn)自我的舞臺，有價值提升的期盼，用成績說話，以業(yè)績立身，這樣才會真正發(fā)揮制度的效能和優(yōu)勢。

3.環(huán)境營造

高校要想確保青年教師成才動力的持久，必須為其提供尊師重教的氛圍，同時力爭校園競爭環(huán)境的公平、競爭、和諧，這樣青年教師才會有成就感，進而嚴格要求和督促自我，以成才為使命，高效地投入教學科研中去。此外，建立民主評價機制，大力推行“師徒”制，讓老一輩教育工作者發(fā)揮楷模和帶頭作用，進而深深感染身邊的年輕人。同時良好的教育環(huán)境還應(yīng)該確保教師的知情權(quán)、參與權(quán)和決定權(quán)，這樣教師才會提升認同感、歸屬感。

4.發(fā)展激勵

青年教師在基本需求得到滿足后，就會全身心投入事業(yè)中去，進而實現(xiàn)人生的價值。因此高校要遵循和重視青年教師的成才規(guī)律，為其創(chuàng)設(shè)良好的發(fā)展平臺，使其潛力得到全面的激發(fā)。此外高校還要制訂系統(tǒng)的培訓計劃，創(chuàng)新培養(yǎng)和管理理念，使青年教師不斷在實踐鍛煉中成長，最終確保形成具有系統(tǒng)化、層次化和特色目標的可持續(xù)發(fā)展人才體系。

總之，高校青年教師是高等教育事業(yè)發(fā)展的主力軍，更關(guān)乎大學生人才培養(yǎng)的質(zhì)量，只有充分重視青年教師的付出與需求，并為其創(chuàng)設(shè)和諧貼切的成才和激勵機制，才會體現(xiàn)出高校以人為本的教育理念，并推動人才強校戰(zhàn)略的貫徹落實。當青年教師有了前進的目標和動力，教學過程的前前后后才會有足夠的積極主動性，最終為高校教育質(zhì)量的提升貢獻自己的全部能量。

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