何江霞

[摘要]高職院校的行政管理部門整體的工作能力及管理水平，將直接影響到院校綜合競爭力，而行政效能的績 效考核工作將有利于提高行政管理效率與質(zhì)量。對(duì)此，本文深入全面分析了高職院校行政效能的績效考核工作中存在 的主要問題，針對(duì)期管理觀念落后、考核過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)、績效管理機(jī)制爐落后等現(xiàn)狀，通過加強(qiáng)日?？冃Э己?、優(yōu)化績效 考核流程、注重績效考核溝通三個(gè)維度，提出了加強(qiáng)高職院校行政管理部門績效考核工作的有效對(duì)策，旨在全面提高行 政管理人員的專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，推動(dòng)高職院校的進(jìn)一步發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]行政管理；行政能效；問題；績效考核

[中圖分類號(hào)]G640

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918 （2018）02-0037-02

引 言

隨著我國高職院校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，生源的不斷地增長，轉(zhuǎn)變了高職院校的教學(xué)環(huán)境，社會(huì)對(duì)高等教育日益強(qiáng)烈的需求，讓許多高職院校涌現(xiàn)出各種不足問題，其中人才不穩(wěn)定、行政管理水平低成為各大高職院校當(dāng)前所面臨的突出挑戰(zhàn)。而院校之間緊張的競爭氛圍，不僅在規(guī)模、硬件設(shè)施、教學(xué)資金等方面相互競爭，同時(shí)更為關(guān)鍵的是人才的競爭，而所渭人才的競爭，實(shí)際則是人資水平的競爭，追其根本，即是行政管理能力的競爭。加大培訓(xùn)力度，吸引優(yōu)秀人才，增強(qiáng)自身綜合競爭力，是高職院校的首要選擇及主流發(fā)展方向?？冃Э己嗽趯W(xué)校人力資源工作中占據(jù)重要地位，有著不可替代的作用。因此，重視并加強(qiáng)高職院校行政管理部門的績效考核工作，細(xì)化各項(xiàng)工作流程，完善考核制度，不僅有助于績效管理進(jìn)一步發(fā)展，同時(shí)也能充分提高行政管理工作人員的行政效能，對(duì)高職院校未來的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校行政效能的績效考核工作中存在的問題

（一）管理觀念落后。廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，由于處在經(jīng)濟(jì)偏遠(yuǎn)的地區(qū)，該地經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度緩慢，整體社會(huì)的建設(shè)及發(fā)展水平偏低，目前，仍處在初級(jí)轉(zhuǎn)型時(shí)期，而學(xué)校的績效考核基礎(chǔ)理論探究也剛剛起步，廣西交通職業(yè)技術(shù)院校中，由于從而引進(jìn)完善的科學(xué)競爭機(jī)制，工作人員付出勞動(dòng)多少，結(jié)果并不差異。同時(shí)，也并未充分深刻的意識(shí)到行政管理部門對(duì)院校發(fā)展的重要意義，因而，在指標(biāo)確立方面及監(jiān)管制度與結(jié)果應(yīng)用上，學(xué)校的行政管理人員對(duì)自身部門進(jìn)行績效考核過程中，通常回忽視部分利益者的實(shí)際需求，則是更多地為行政人員以及教研考慮，沒有站在利益者的角度思考問題。此外，行政管理部門內(nèi)部的具體機(jī)構(gòu)建設(shè)仍采取過去政府部門中的行政管理模式及方法，教師只是負(fù)責(zé)基礎(chǔ)教學(xué)工作，具體實(shí)事最終還是要通過部門解決。但部門雖然掌管著學(xué)校的有效資源，可卻沒有響應(yīng)的能力對(duì)其加以約束，導(dǎo)致內(nèi)部管理工作長期處在極不協(xié)凋的狀態(tài)，大部分工作只停留于表面，間接影響了院校教研人員的工作熱情。

（二）考核過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)。廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績效考核通常是以年為單位，缺少日常的有效信息累積，經(jīng)常以年終評(píng)測結(jié)果來當(dāng)做績效考核對(duì)整個(gè)年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，不夠科學(xué)合理，存在較大誤差。若只是每年末來考核績效，就只能憑借主觀意識(shí)，對(duì)考核者以及被考核人員在日常工作中的實(shí)際表現(xiàn)沒有清晰的印象與具體的記錄。此外，若是忽視了對(duì)相關(guān)人員工作的定期檢查與反饋，將會(huì)讓工作停滯不前，無法改變現(xiàn)狀，更在一定程度上會(huì)削弱工作人員的主動(dòng)性。在年度考核中，一切評(píng)價(jià)都僅僅是參考每年底的評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果是不具有任何說服力的，同時(shí)還會(huì)加劇人事工作的壓力。廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院中的行政管理部門的行政效能的績效考核，采取的是部門負(fù)責(zé)人考核、民主評(píng)價(jià)、部門內(nèi)部人員互評(píng)，其中部門負(fù)責(zé)人考核占整體結(jié)果的比例較大，但部門負(fù)責(zé)人在進(jìn)行考核過程中，卻又受到主觀因素的影響。經(jīng)常會(huì)在為通過不同渠道搜集信息、調(diào)查的情況下，根據(jù)自身的主觀意識(shí)給出最終的考核結(jié)果，造成更大的誤差出現(xiàn)。

（三）績效管理機(jī)制落后。高職院校在聘請(qǐng)各崗位工作人員時(shí)，對(duì)其的學(xué)歷具有嚴(yán)格要求，相比其他行業(yè)要高得多。但也正是因?yàn)檫@一要素，在選擇人員時(shí)，許多高職院校的行政管理部門工作人員只是單方面的具有高學(xué)歷、豐富的學(xué)術(shù)知識(shí)，但卻缺乏相應(yīng)的行政管理所需的技術(shù)以及工作經(jīng)驗(yàn)，考核效率與評(píng)價(jià)者自身的專業(yè)素質(zhì)有著直接關(guān)系。想要真正科學(xué)合理評(píng)價(jià)行政管理部門的工作效能，就需要考核人員具有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)，同時(shí)還要懂得相應(yīng)的溝通技巧，要熟知績效考核工作的流程，而往往負(fù)責(zé)考核工作的人員過去始終在行政管理部門工作，可卻因?qū)W校在人才選擇中所存在的不足，致使績效考核團(tuán)隊(duì)缺乏豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而影響到最終的考核質(zhì)量。高職院校的行政管理部門工作者，他們的工資待遇是根據(jù)工作職位的高度及崗位的福利補(bǔ)助構(gòu)成，以工作職能及職位高低的方式為工作制度各個(gè)主體的基本工資形式，為職位補(bǔ)助及相關(guān)的福利則是一種補(bǔ)充性的方式，但，由于教職人員崗位變動(dòng)性較小，并且各工作級(jí)別的工資水平相差不大，因而這種原有的工資制度，已無法真正顯現(xiàn)出按勞所得的分配原則。特別是相對(duì)于地區(qū)偏遠(yuǎn)、條件艱苦地區(qū)，許多工作人員雖然完成了繁重的任務(wù)，但最終的工資卻與自己所付出的勞動(dòng)不成正比。

二、行政管理部門提高行政效能的績效考核工作對(duì)策

（一）加強(qiáng)日?？冃Э己恕ａ槍?duì)廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院中，行政管理績效考核工作現(xiàn)狀，首先應(yīng)加強(qiáng)日常的績效考核，將其納入到績效考核的周期體系中，根據(jù)行政人員平時(shí)工作考核與年終考核。日常的監(jiān)管并不是時(shí)間上的前后順從，而是應(yīng)始終貫穿在整個(gè)績效考核過程中，為了能夠?qū)崿F(xiàn)采集信息的目的，而融入到各個(gè)績效考核環(huán)節(jié)中。加強(qiáng)日常管理與監(jiān)督，最大化的收集完整的信息材料，為績效考核以及后續(xù)的完善以及和被考核人員溝通時(shí)，提供真實(shí)有效的依據(jù)?？茖W(xué)有效的績效的考核工作機(jī)制，其考核的實(shí)踐應(yīng)是不斷連續(xù)的，簡單來說，則是將日常考核與年終考核有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化日常信息材料的搜集監(jiān)督。在已有的績效考核工作中，加大對(duì)日常考核所占的比重，將其與被考核人員的切身利益緊密連接在一起，從而讓最終考核結(jié)果有效激發(fā)行政管理工作人員的工作積極性。這樣的有效反饋形式，不僅能夠避免各種情況所引起的考核誤差情況，同時(shí)，最終得出的考核結(jié)果也為行政管理工作提供有利參考，幫助他們及時(shí)調(diào)整工作，增強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的凝聚，提高工作人員工作主動(dòng)性。完善日?？己诵畔⒉牧系乃鸭軌?yàn)槟杲K考核提供說服力更強(qiáng)的參考依據(jù)，有效降低了考核工作者的工作壓力，使各環(huán)節(jié)工作有序穩(wěn)定開展，科學(xué)合理，效率得到明顯提升。進(jìn)而最終形成以日?？己伺c年終考核有機(jī)結(jié)合的考核機(jī)制。

（二）優(yōu)化績效考核流程。首先，應(yīng)達(dá)成共識(shí)，廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院中的各部門，應(yīng)在院校的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，充分了解并掌握高校實(shí)行行政管理績效考核的根本目的及重要意義，共同探討確立績效考核指標(biāo)及其比重分配的有效方法與考核機(jī)制。其次，建立績效考核小組并組織他們參加專業(yè)培訓(xùn)，在績效考核過程中，考核小組應(yīng)負(fù)責(zé)院校行政行政管理部門工作人員的行政效能考核工作，明確考核的目的、建立考核的指標(biāo)、采取適合的方法，全面監(jiān)督績效考核工作，認(rèn)真對(duì)結(jié)果展開深入分析，將結(jié)果統(tǒng)一建檔，方便以后院校工作人員職位變動(dòng)、獎(jiǎng)金鼓勵(lì)等。再次，確立績效考核指標(biāo)機(jī)制，不僅包括確立績效考標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與比重，同時(shí)也含有考核的方法。第四，績效考核模式的確立。廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院在選擇行政部門績效考核模式時(shí)，應(yīng)綜合運(yùn)用、揚(yáng)長避短，努力從各方面搜集完整信息，并提供反饋，按照最終的反饋?zhàn)龀鲈u(píng)價(jià)。第五，考核時(shí)間段的設(shè)定。院校行政能效的績效考核時(shí)間應(yīng)將日常考核與年底考核相互結(jié)合，在全面總結(jié)年終工作與積極征求建議的基礎(chǔ)上，建立詳細(xì)的年度績效考核方式與考核指標(biāo)。最后，考核談話與跟蹤改善，在結(jié)束考核工作后，應(yīng)對(duì)相關(guān)影響結(jié)果全面分析，以便切實(shí)提高行政管理人員的工作能效。

（三）注重績效考核溝通?？冃Э己藢儆诳冃Ч芾淼闹匾绞剑每冃Э己四軌蛴兄谛姓艿奶嵘?，但這并不意味著績效考核可以提高工作質(zhì)量，而高效的溝通反饋途徑是績效管理過程中的關(guān)鍵步驟，可以全面的反饋與交流，制定申訴機(jī)制，反饋談話制度，向行政管理人員與績效考核者搜集信息，實(shí)施績效的檢查與反饋。反饋與溝通應(yīng)確保始終貫穿于績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中農(nóng)，績效溝通與反饋制度應(yīng)包含以下幾方面：（1）健全績效考核中的申訴機(jī)制。行政管理人員可以在績效考核結(jié)束后，通過有效的信息渠道查詢自己的績效考核結(jié)果，并將結(jié)果及時(shí)上報(bào)給績效考核組員，根據(jù)小組凋查、開會(huì)及報(bào)告等方式搜集信息，小組通過驗(yàn)證后，方可對(duì)其進(jìn)行重新評(píng)分。（2）健全績效反饋談話機(jī)制?？冃д勗捴饕锌己酥暗膶?duì)行政管理人員自身對(duì)于績效考核的想法與認(rèn)知方面進(jìn)行培訓(xùn)談話，考核當(dāng)中，考核小組對(duì)行政管理者的訪問談話，以及考核完成后，對(duì)其的反饋談話，利用績效考核的最終結(jié)果對(duì)相關(guān)行政管理人員進(jìn)行輔導(dǎo)，改善日常工作中出現(xiàn)的不足問題，使其能夠取得更高的考核成績。

三、結(jié)語

對(duì)高職院校行政部門工作人員的行政效能實(shí)施量化考核，為行政管理部門以及工作者的鼓勵(lì)、聘用、調(diào)度、職位變動(dòng)以及相關(guān)培訓(xùn)工作的客觀依據(jù)，不僅能夠充分激發(fā)行政管理者的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，提高職業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)也能促進(jìn)整個(gè)部門工作效率的提高。因此，廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院，應(yīng)充分意識(shí)到績效管理工作中存在的不足問題，結(jié)合自身院校的實(shí)際發(fā)展情況，及時(shí)采取有效措施，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核工作，以便最大化發(fā)揮出其積極能效，確保院校行政管理部門各項(xiàng)工作的穩(wěn)定發(fā)展。

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