[摘要]高職院校教育教學發(fā)展與教師職業(yè)發(fā)展之間存在著不可分割的關系，高校要實現(xiàn)教學、科研與社會服務三大功能，離不開一支高素質(zhì)的師資隊伍。文章針對當前高職院校教師職業(yè)能力發(fā)展所遇到的困境，從構建教師職業(yè)發(fā)展通道、建立系統(tǒng)化的教師能力提升體系、健全教師能力考核激勵機制等方面提出具體策略，以為進一步加強高職院校師資隊伍建設提供參考。

[關鍵詞]高校教師 職業(yè)能力 師資隊伍建設

[作者簡介]戴曉云（1977- ），男，廣西平南人，廣西交通職業(yè)技術學院，副教授。（廣西 南寧 530023）

[課題項目]本文系2016年度廣西職業(yè)教育教學改革研究項目立項課題“基于提升教師職業(yè)發(fā)展能力的高職院校師資隊伍建設與激勵機制研究”的研究成果。（課題編號：GXGZJG2016B021，課題主持人：戴曉云）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2018）19-0078-04

師資隊伍建設是高職院校教育事業(yè)永恒的話題，《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》明確提出“要不斷提升教師專業(yè)素質(zhì)能力”。高職院校教師提升個人職業(yè)發(fā)展能力，既是個人職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的內(nèi)生動力，也是教師實現(xiàn)為人師表、實現(xiàn)職業(yè)尊嚴和人生價值的必然選擇，更是高職院校加強師資隊伍建設、促進教育改革發(fā)展的必由之路。

一、我國高職院校教師職業(yè)能力發(fā)展所面臨的機遇與挑戰(zhàn)

（一）機遇

1.國家經(jīng)濟社會發(fā)展和轉型對高等職業(yè)教育改革提出了新的要求。隨著我國進一步深化改革開放和加快中國特色社會主義現(xiàn)代化建設的進程，經(jīng)濟社會對高素質(zhì)應用技術人才的需求日益增長。但是，高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量與這種需求之間還存在一定的差距，這對高職院校師資隊伍建設和教師職業(yè)能力提出了更高的要求。目前，我國高等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從注重規(guī)模增長的量變轉向注重內(nèi)涵提升的質(zhì)變，師資隊伍建設也應該從關注教師數(shù)量到更注重提升教師職業(yè)能力、綜合素質(zhì)，從教師隊伍數(shù)量夠向教師隊伍素質(zhì)強轉變。

2.黨中央吹響加快教育現(xiàn)代化、建設教育強國的號角。我國社會主義建設進入新時代，為貫徹落實黨的十九大精神，《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》出臺。這是中華人民共和國成立以來第一次以黨中央的名義，從加強教師隊伍建設的戰(zhàn)略意義，到加強師德師風建設、大力提升教師專業(yè)素質(zhì)能力和提升教師社會地位等多個方面，高屋建瓴地指明了努力方向，提出了戰(zhàn)略部署和工作要求，對高等教育尤其是高等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響和巨大的推動作用。

（二）挑戰(zhàn)

1.高職院校教師對提高自身職業(yè)能力的主動性有所欠缺。課題組在廣西壯族自治區(qū)內(nèi)外高職院校的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大部分高職院校教師了解自身的崗位職責和崗位要求，能夠積極主動地完成教學工作任務，但對提升自身職業(yè)發(fā)展能力的主動性不高。相當一部分高職院校教師的職業(yè)發(fā)展還處于自由、自發(fā)的狀態(tài)，不少教師認為完成日常繁重的教學工作任務就是教師工作的全部，至于綜合素質(zhì)、職業(yè)能力會自然而然地隨著年齡、閱歷的增長而提高。對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，很多教師既缺乏相應的意識和思想準備，也缺乏有效的計劃和建構的能力，更不要說付諸實際行動了。

2.高職院校對提升教師職業(yè)能力的認知度有待提高。高職院校目前已占據(jù)高等教育的半壁江山，但由于大部分高職院校是從中職學校升格而來，發(fā)展歷史比較短，基礎相對薄弱。與自身相比較，高職院校在發(fā)展進程中，師資隊伍建設取得較大的成效，已逐步建立起符合發(fā)展需要的師資隊伍建設管理體系。然而，也應該清醒地認識到，很多高職院校均將師資隊伍建設的工作重點放在引進高層次人才上，過于注重“量”的增加，而對師資隊伍“質(zhì)”的方面，尤其是教師職業(yè)發(fā)展方面關注不夠，沒有把提升教師職業(yè)發(fā)展能力上升到事關學校辦學質(zhì)量的高度上來。

3.高職院校對教師人文關懷的重視程度有待加強。教師是高職院校最為寶貴的資源，高素質(zhì)的教師隊伍無疑是學校開展教育教學改革和提升社會美譽度的基礎和中堅力量。然而，部分高職院校在行政事務、教學安排、資源分配等諸多方面，行政化現(xiàn)象依然存在，甚至儼然一個小政府狀態(tài)。有的行政干部以管理者的姿態(tài)高高在上，眼睛向上，對校內(nèi)廣大教師毫無服務理念和意識，缺乏人文關懷，對教師切身利益漠不關心，形式主義、官僚主義盛行。這些現(xiàn)象的存在，導致教師缺乏相應的尊嚴，一定程度上挫傷了教師的工作積極性，不利于師資隊伍建設。

4.高職院校對教師培養(yǎng)、激勵、考核的機制與政策缺乏系統(tǒng)性。高校在長期的人才培養(yǎng)工作、教育教學改革中需要不斷凝練、彰顯各自的辦學特色，而實現(xiàn)辦學特色的核心要素是擁有一支高素質(zhì)的師資隊伍。不少高職院校雖然非常重視教師培養(yǎng)，但工作缺乏系統(tǒng)性，沒有做好頂層設計，沒有同步建立政策引導和支持的考核和激勵機制。多數(shù)高職院校只是針對教師的教學發(fā)展做出教學培訓的制度安排，形式上是重視了教師成長，但僅依靠組織參加教學培訓，對教師職業(yè)發(fā)展的推動作用畢竟有限。

二、基于職業(yè)發(fā)展能力的高職院校師資隊伍建設與激勵機制的構建策略

俗話說“羅馬不是一天建成的”，大力提升教師職業(yè)發(fā)展能力，建設高素質(zhì)的師資隊伍也不可能一蹴而就。要強化師資隊伍的建設成效，需要高職院校結合自身辦學特點和實際情況，完善師資隊伍建設的頂層設計，研究如何在資金投入和政策引導方面加大對教師職業(yè)發(fā)展的扶持力度，抓好軟環(huán)境和硬環(huán)境建設，構建教師培養(yǎng)與激勵的體制機制，打出一套組合拳。

（一）相關職能部門加強溝通合作，形成工作合力

在高職院校內(nèi)設機構當中，人事處承擔人力資源調(diào)配的職能，主要負責根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要做好人才規(guī)劃，在制定崗位職責、確定崗位職數(shù)和工作要求后，負責人才招聘、甄選、考核、培訓和發(fā)放績效，更多地從外部環(huán)境服務于教師。越來越多的高校開始設置教師發(fā)展中心，承擔提升教師職業(yè)發(fā)展能力的職能，主要是為教師學習教學技巧、運用教育技術手段和積累教學經(jīng)驗提供服務。由此可見，人事處和教師發(fā)展中心雖然都是服務于教師的職能部門，但雙方工作既有類似的共同點，更有不同的側重點，加強雙方的溝通合作，將發(fā)揮“1+1>2”的作用。人事部門分析研究本校教師現(xiàn)有的學歷結構、職稱結構、業(yè)務素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ绒k學現(xiàn)狀，結合發(fā)展需求制定師資隊伍建設規(guī)劃；教師發(fā)展中心為教師教學提供服務和技術支持，針對不同的教師群體有的放矢地制訂教師的開發(fā)計劃、培訓計劃，對于重點專業(yè)群的師資培訓，提倡實施“私人訂制菜單”，力求重點突破、挖掘潛力，幫助教師獲得職業(yè)發(fā)展。

（二）指導教師做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

“十年樹木，百年樹人”，每一位名師都是從基層教學工作者一步一步成長而來，高職院校的管理層要充分認識和利用好這一規(guī)律。要充分發(fā)揮教師發(fā)展中心的工作職能，結合本單位的長遠發(fā)展目標，秉承“以教師為中心”的工作理念，幫助廣大教師從入職開始走好教師職業(yè)生涯的每一步。馬斯洛的需求理論表明，人的需求是分層次的，人在不同的階段對需求有不同的關注點。同理，不同的職業(yè)年齡階段，教師的職業(yè)發(fā)展目標也應該有所區(qū)別。剛剛走上工作崗位的年輕教師因工作經(jīng)驗和社會資源匱乏，若不重視建立職業(yè)發(fā)展和生涯規(guī)劃，難免日后發(fā)展受到阻礙，難以縮短成長的周期。青年教師尤其要在學校的引導下，深入了解崗位能力標準，找準自身在工作中的角色定位，根據(jù)自己的專業(yè)結構和個性特點，盡早規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展長遠目標與短期目標。高職院校只有滿足教師個性發(fā)展的需要，讓每個教師都有機會實現(xiàn)人生出彩和貢獻自身價值，才能發(fā)揮每個教師的工作能動性，激發(fā)他們的工作潛力，最終為提升教師隊伍的整體素質(zhì)奠定良好的基礎。

（三）合理安排教師的教學工作量

高職院校的師資隊伍建設是一項系統(tǒng)工程，人才需求永遠在路上。一段時期以來，我國高職院校都處在規(guī)模擴張時期，招生人數(shù)逐年增加，大大緩解了人民群眾對于上大學的現(xiàn)實需求矛盾，但也造成大部分高職院校不同程度的教師緊缺問題。在數(shù)量不足的情況下，為了完成教學工作任務，廣大教師超負荷工作似乎就成為大部分高職院校唯一的選擇。

高職院校必須把教師的身心健康放在首位，給教師安排合理的教學工作量。如果教師承受過多的工作壓力，長期承擔超負荷的教學任務，久而久之難免產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，最終將嚴重影響教育教學質(zhì)量。學校一方面要通過人才引進和合理配置人力資源，減少教師個人額外的工作負荷；另一方面要加強教學改革，科學合理地設置專業(yè)課程和學分，讓教師的教學工作更符合教學規(guī)律。同時，課堂教學不應是教師的全部工作，既要讓教師高質(zhì)量完成教學工作任務，也要讓他們有時間參與教研教改、生產(chǎn)實踐和社會服務。

（四）著力提升教師職業(yè)素養(yǎng)

1.加強新入職教師的培養(yǎng)力度。對于新入職的教師，高職院校應該制定專門的培養(yǎng)及考核管理辦法，明確青年教師的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)途徑和考核辦法，著力實施“1+5+x”（一個重點、五個核心能力、若干能力提升項目）培養(yǎng)計劃。一是以“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)為重點，提高教師的實操能力。職業(yè)院校培養(yǎng)的是適應經(jīng)濟社會需求的應用技能型人才，傳道授業(yè)解惑的教師不僅是滿腹經(jīng)綸站在講臺上的理論家，更是具備專業(yè)技能操縱儀器的實踐家。因此，學校要選派青年教師定期深入企業(yè)行業(yè)參加生產(chǎn)實踐，提升專業(yè)技能。二要圍繞“高尚師德”“教育教學能力”“專業(yè)能力”“科研能力”“職業(yè)能力”五個核心能力，通過開展行業(yè)名家講壇、教學沙龍、研討會、示范課、教學技能競賽、教學能力提升培訓等“X”（若干）個“能力提升項目”，培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀青年教師，加快構建青年教師發(fā)展人才庫。

2.落實教師培訓專項經(jīng)費，鼓勵教師繼續(xù)深造。一是實施全體教師輪訓計劃，定期進行教師培訓。二是出臺鼓勵教師在職提高學歷的獎勵政策，在制度上對青年教師提出學歷要求，同時從政策和資金上鼓勵和支持青年教師利用業(yè)余時間攻讀博士學位、提高學歷層次，在教師求學期間提供生活補貼、報銷學雜費，解決后顧之憂。三是選派有培養(yǎng)潛質(zhì)的青年教師到國內(nèi)“雙一流”高校擔任訪問學者，通過參與對方高校實驗室建設、學科建設等，不斷學習提高。四是利用國際合作交流的機會，選送優(yōu)秀青年教師到境外高水平大學，帶著研究項目進行短期研修。

3.發(fā)揮名師的典范和團隊作用。一是組織校內(nèi)各級名師不定期開展示范性教學的公開課，依托國家級、省級和校級名師的優(yōu)質(zhì)教學資源，加強教師間的溝通交流，帶動教師不斷提升教學能力水平。二是為青年教師配備“雙導師”，校內(nèi)安排老教師擔任青年教師的教學導師，重點提高青年教師的教學水平。同時，從校外聘請能工巧匠擔任青年教師的業(yè)務導師，依托高職院校的生產(chǎn)性實訓基地、合作企業(yè)，利用寒暑假安排青年教師深入生產(chǎn)一線跟班鍛煉，提升他們的“雙師素質(zhì)”。三是要求青年教師參與教學團隊建設，通過參加實訓基地建設、優(yōu)質(zhì)專業(yè)建設和申報各級教學成果獎，發(fā)揮團隊優(yōu)勢，縮短成長時間。

（五）建立健全教師成長成才的校內(nèi)激勵機制

1.健全提升教師幸福感的機制。一是堅持教學為高校第一要務的基本原則不動搖。學校要營造尊師重教、尊崇知識的良好氛圍，千方百計改善教師的工作環(huán)境。學校職能部門也要牢固樹立服務教學、服務教師的理念，在后勤保障、人事管理、子女入托入學等方面為教師排憂解難。二是不斷提高教師收入，讓教師享受到學校改革發(fā)展的成果。高職院校在籌措經(jīng)費安排學?；窘ㄔO經(jīng)費、辦公經(jīng)費等方面之外，也應該把改善教師生活水平和工作條件擺在重要位置，逐年加大對教師獎勵績效的投入。學校提供良好的工作環(huán)境和事業(yè)平臺，教師的工作滿意度和幸福感才能得到提高，才能進一步激發(fā)教師對學校的認同感和歸屬感。

2.完善教師教學工作的薪酬激勵制度。一是通過制定教師業(yè)務考核辦法，明確教師教學工作“量”和“質(zhì)”的具體要求。無論是教師的師德師風表現(xiàn)、承擔的教學工作量、參與的教改教研、達到的教學效果，還是參與系部專業(yè)課程和實訓基地建設、招生就業(yè)，以及指導學生第二課堂活動，都應該提出具體、量化的考核標準和要求，形成教師工作量考核指標體系。二是發(fā)揮獎勵績效在教學工作中的指揮棒作用。確定教師考核指標體系之后，學校和系部要將獎勵績效與教師實際貢獻大小掛鉤，對于工作業(yè)績好、師生評價高的優(yōu)秀教師，除了給予精神鼓勵之外，還應當在獎勵績效上予以傾斜，以此激勵廣大教師為人師表、甘當人梯。

（六）搭建教師職業(yè)能力發(fā)展通道

教師是否能夠成長，一定程度上取決于所在高校是否建立健全職業(yè)能力發(fā)展通道。高職院校要建立健全相關工作制度和評選辦法，構建有利于教學人才成長的立交橋，要配套出臺中青年骨干教師評選管理辦法、教學名師評選管理辦法、專業(yè)（學術）帶頭人評選管理辦法和優(yōu)秀教學團隊評選管理辦法等工作制度。定期評選學校優(yōu)秀教師、骨干教師，從骨干教師當中選拔學術帶頭人和科研帶頭人，再從學術帶頭人及科研帶頭人當中培養(yǎng)選拔校級教學名師，最終培養(yǎng)出在省內(nèi)甚至國內(nèi)同類院校中有一定影響力的省部級教學名師和國家級教學名師。只有逐步建立起從“中青年骨干教師→學?？蒲校▽I(yè)）帶頭人→校級教學名師→省部級教學名師→國家級教學名師”的職業(yè)發(fā)展通道，才能使廣大教師進一步找準職業(yè)發(fā)展目標，自覺提升職業(yè)發(fā)展能力。

綜上所述，提升高職院校教師職業(yè)能力永遠在路上。高職院校能否辦好人民滿意的教育，能否為實現(xiàn)全面建成小康社會、實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢提供人才支持，關鍵在于是否擁有一支高素質(zhì)的教師隊伍。這將是當前和今后一段時間迫切需要解決的核心問題，必須充分認識到高職院校提高教師職業(yè)能力所面臨的機遇和挑戰(zhàn)，深入研究基于職業(yè)發(fā)展能力的師資隊伍建設與激勵機制的構建策略，從而推動高等職業(yè)教育事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

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