張超群 王府

摘 要： 員工任期制是一種新型的雇傭制度，它不同于傳統(tǒng)的終身雇傭制和自由雇傭制度，但又兼具兩者的優(yōu)點(diǎn)。對(duì)員工雇傭制度的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了梳理，并在目標(biāo)管理理論和員工價(jià)值成長(zhǎng)理論啟發(fā)下提出了員工任期制的概念、特征及其發(fā)展階段。

關(guān)鍵詞： 終身雇傭制； 自由雇傭制； 員工任期制； 實(shí)施階段

中圖分類(lèi)號(hào)： F 272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號(hào)： 1671-2153（2018）03-0104-05

0 引 言

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)的雇傭模式也發(fā)生了巨大的變化，先后經(jīng)歷了終身雇傭模式和自由雇傭模式。員工終身就職于一家公司已成為歷史，傳統(tǒng)的終身雇傭模式缺少靈活性，很難適應(yīng)當(dāng)前的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨后出現(xiàn)的自由雇傭制年代，將我們帶離長(zhǎng)期投資，走向注重滿(mǎn)足當(dāng)下的短視思維，自由雇傭制把員工和工作都看作短期的商品，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)創(chuàng)新所需要的高度信任與合作的關(guān)系。

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下由于企業(yè)邊界、技術(shù)進(jìn)步、管理與組織創(chuàng)新等發(fā)生變化，就業(yè)方式和就業(yè)結(jié)構(gòu)也發(fā)生相應(yīng)變化，摧垮了舊的雇傭模式[1]，傳統(tǒng)的管理行為和雇傭模式已經(jīng)不能適應(yīng)新的時(shí)代要求，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才觀、用人模式發(fā)生了很大的變化，要求企業(yè)也做出相應(yīng)的變革，這就需要管理者和員工打造一種新的雇傭模式來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)前的雇傭關(guān)系危機(jī)。本文對(duì)員工任期制的概念、特征與實(shí)施階段進(jìn)行了研究。

1 傳統(tǒng)的雇傭模式

目前普遍存在的雇傭模式分為終身雇傭制和自由雇傭制。終身雇傭制是指從各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動(dòng)者自身的責(zé)任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣[2-4]。終身雇傭制是日本企業(yè)戰(zhàn)后的基本用人制度，雖然這一模式對(duì)日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定起到很大的作用，但是在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的惡化等各種挑戰(zhàn)，終身雇傭制導(dǎo)致人才流動(dòng)受阻，企業(yè)缺乏活力等弊端越來(lái)越發(fā)顯現(xiàn)，其實(shí)施范圍也日漸變小。到目前為止日本的雇傭制度采取終身雇傭制和市場(chǎng)導(dǎo)向的自由雇傭制等多元化相結(jié)合的雇傭形式[3]。

自由雇傭制的雇傭關(guān)系一般沒(méi)有期限限定，任何一方都可以在任何時(shí)候以任何理由終止雇傭關(guān)系，且并不因此而承擔(dān)法律責(zé)任。自由雇傭制是歐美國(guó)家大部分企業(yè)普遍采用的雇傭方式[5]。自由雇傭制促進(jìn)了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)自由競(jìng)爭(zhēng)的要求，但在自由雇傭關(guān)系下，雇傭雙方都以一種短期視角來(lái)看待對(duì)方及工作，傾向于為了自身利益采取短期行為[6]；同時(shí)，由于信息的不對(duì)稱(chēng)、地位差別、目標(biāo)不一致等因素，導(dǎo)致員工處于弱勢(shì)地位，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度難以保證，企業(yè)無(wú)法積累所需的人力資源等弊端。終身雇傭制和自由雇傭制的存在都有其合理性，但是在面臨全球化競(jìng)爭(zhēng)的今天都顯露出了一定的缺陷。探索能有機(jī)結(jié)合二者優(yōu)勢(shì)，規(guī)避其劣勢(shì)的雇傭制度，是符合時(shí)代發(fā)展和要求的必然趨勢(shì)。

2 員工任期制概念與特征

2.1 員工任期制概念

“任期”是指擔(dān)任某種職務(wù)的確定期限，“任期制”是指一種有時(shí)間界限的人事聘用制度，它的基本特征是擔(dān)任某種職務(wù)是有時(shí)間限制的[7]。在任期制下，對(duì)人員在職工作的時(shí)間、各種職務(wù)的任期都有一定的規(guī)定，當(dāng)某種職務(wù)在任期屆滿(mǎn)以后，其權(quán)力、責(zé)任就應(yīng)自然消失[7]。簡(jiǎn)言之，任期制是指某一級(jí)別的黨政領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者等在規(guī)定的年限內(nèi)任職，對(duì)連選連任的屆次也有規(guī)定限度的制度[5]。任期制的產(chǎn)生是時(shí)代進(jìn)步的表現(xiàn)之一，實(shí)行任期制可以促進(jìn)任職人員在有限的任職期內(nèi)，努力工作，最大限度地發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性，克服官僚主義和貪污腐敗，改進(jìn)工作、推動(dòng)創(chuàng)新、強(qiáng)化監(jiān)督，避免終身雇傭制的弊端。

所謂員工任期制，就是指企業(yè)自招聘開(kāi)始，將員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃為一系列連續(xù)的任期，雇主與員工雙方共同確定在崗位任期內(nèi)的任務(wù)目標(biāo)、職責(zé)以及相應(yīng)的任職年限，對(duì)彼此做出面向未來(lái)的漸進(jìn)式的承諾，員工任期屆滿(mǎn)時(shí)，根據(jù)任期目標(biāo)和工作成績(jī)以及員工意愿，依據(jù)有關(guān)程序，決定其去留升降及其獎(jiǎng)懲的新型雇傭模式[8-9]。

2.2 員工任期制的特征

員工任期制與終身雇傭制和自由雇傭制在以下六方面存在差異，具體概括如表1所示。

（1） 方向側(cè)重。終身雇傭制以員工為導(dǎo)向，比較關(guān)心和體貼員工，強(qiáng)調(diào)員工的價(jià)值；自由雇傭制是以任務(wù)為導(dǎo)向，重視任務(wù)和目的的完成，關(guān)心企業(yè)價(jià)值和利潤(rùn)，對(duì)過(guò)程不太關(guān)心；員工任期制則兼具員工導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向，對(duì)過(guò)程和結(jié)果都非常關(guān)心，重視人的成長(zhǎng)和發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)的互利共贏。

（2） 思維模式。終身雇傭制是一種捆綁思維，除非員工有大錯(cuò)，否則終身任職于同一家公司，企業(yè)不能隨意開(kāi)除員工，這樣企業(yè)和員工就“捆綁”在一起，成為利益共同體，一榮共榮，一損俱損；自由雇傭制是一種簡(jiǎn)單的交易思維，企業(yè)和員工是交易的雙方，企業(yè)老板根據(jù)員工的勞動(dòng)付給員工報(bào)酬，在這種短視的思維下，企業(yè)往往會(huì)為了自身利益而采取損害員工利益的短期行為，比如裁員；員工任期制則基于合作和聯(lián)盟思維，它把企業(yè)和員工看成是合作的雙方，以契約為紐帶進(jìn)行連接，雙方建立互惠聯(lián)盟，公司為員工投資，同時(shí)公司也可以得到期望的回報(bào)。

（3） 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。終身雇傭是一種家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，企業(yè)就像一個(gè)大家庭，員工就是家庭中的一份子，企業(yè)的管理者往往是社長(zhǎng)，員工是社員，企業(yè)內(nèi)部的管理模式家族化，員工要忠誠(chéng)于企業(yè)，企業(yè)與員工的關(guān)系就是一種具有歸屬感和認(rèn)同感的終身關(guān)系；自由雇傭制往往采取命令式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，企業(yè)具有健全的組織結(jié)構(gòu)和明確的等級(jí)鏈，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間有著距離感，是一種上下級(jí)關(guān)系，員工處于被動(dòng)的弱勢(shì)地位，企業(yè)與員工的利益并不是一致的；員工任期制中領(lǐng)導(dǎo)者所扮演的角色已不再是簡(jiǎn)單的管理和激勵(lì)，而是賦能，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者自上而下的釋放員工自主工作的權(quán)力，給予員工積極向上的正能量，最大限度的發(fā)揮員工的潛能和才智，樂(lè)于培訓(xùn)員工，為員工提供鍛煉的機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)的舞臺(tái)，在工作中持續(xù)為員工賦能，幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。

（4） 管理方式。終身雇傭制下，企業(yè)的管理方式、管理制度體現(xiàn)出人性化的特征，企業(yè)就像一個(gè)“家族”，管理者扮演著家長(zhǎng)的角色，企業(yè)和員工通過(guò)親情紐帶連接起來(lái)，二者成為休戚與共的命運(yùn)共同體；自由雇傭制模式下，企業(yè)的管理方式比較機(jī)械化，缺乏柔性，企業(yè)往往依照嚴(yán)密的規(guī)章制度來(lái)管理和考核員工，員工則被動(dòng)的接受管理，心理認(rèn)同度較低；員工任期制在職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向，任務(wù)目標(biāo)化，通過(guò)細(xì)化的層級(jí)目標(biāo)來(lái)激勵(lì)和考核員工，企業(yè)和員工共同制定目標(biāo)，員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)可度比較高，從而促使員工積極的向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

（5） 員工角色。在終身雇傭制模式中，員工扮演的是家人的角色，永遠(yuǎn)是家庭的成員，管理者像家長(zhǎng)一樣關(guān)心自己的員工，員工則忠誠(chéng)于企業(yè)，員工與企業(yè)上下一心，企業(yè)就會(huì)得到良好的發(fā)展；自由雇傭制模式下，企業(yè)把員工當(dāng)作一種交易的商品，員工只有付出勞動(dòng)，才會(huì)獲得工資和報(bào)酬，在這種交易關(guān)系中，員工扮演著工具的角色，企業(yè)利用員工的勞動(dòng)賺取利潤(rùn)，獲得發(fā)展，兩者之間存在著隔離感，在利潤(rùn)最大化目標(biāo)的驅(qū)使下，企業(yè)往往會(huì)忽視員工的個(gè)人利益，甚至?xí)奚鼏T工的利益；而在員工任期制雇傭模式中，員工被當(dāng)作是企業(yè)值得信賴(lài)的盟友，是企業(yè)的寶貴資本，企業(yè)往往會(huì)重視員工的發(fā)展，善于挖掘員工的天賦并樂(lè)意培養(yǎng)員工，企業(yè)在投資員工的同時(shí)也會(huì)獲得其期望的績(jī)效，二者是合作共贏的互惠互信關(guān)系[10]，在這種關(guān)系下，企業(yè)和員工的利益是和諧共生的。

（6） 雇傭關(guān)系。不同的雇傭關(guān)系模式會(huì)極大地影響員工工作中的行為方式和態(tài)度[9]，終身雇傭模式下，雙方是家族式的依附關(guān)系，員工依附于企業(yè)，成為企業(yè)這個(gè)大家庭中的一份子，員工與企業(yè)榮辱與共；自由雇傭制視角下，員工和企業(yè)是自由式的契約關(guān)系，雙方簽訂勞動(dòng)合同，形成了契約關(guān)系，在此期間，員工可以自由的流動(dòng)，尤其在當(dāng)前社會(huì)中，伴隨著相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的出臺(tái)和完善，對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的加強(qiáng)，企業(yè)對(duì)員工的限制減少，員工的流動(dòng)更為自由和頻繁，比以往任何時(shí)候都較為容易，企業(yè)時(shí)刻面臨著員工隨時(shí)流失的危險(xiǎn)，不安全感加劇，信任度降低，這會(huì)導(dǎo)致雇傭關(guān)系的持續(xù)惡化，陷入“企業(yè)加大投入—員工流失—企業(yè)減少投入—員工流失—企業(yè)加大投入”的惡性循環(huán)之中；而員工任期制是一種互惠式的投資關(guān)系，在這種模式下，員工投資時(shí)間，付出勞動(dòng)力，企業(yè)則視員工為投資者，付出相應(yīng)的工資，二者是相互投資型雇傭關(guān)系，企業(yè)通過(guò)投入（包括培訓(xùn)，工資，激勵(lì)等）來(lái)促使員工做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也會(huì)獲得員工的認(rèn)可和更加努力的付出，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)和員工都會(huì)增值，從而達(dá)到雙贏[6][10]。

3 員工任期制的實(shí)施階段

招聘期、初始期、調(diào)整期和成熟期是員工進(jìn)入公司后都會(huì)面臨的階段，這4個(gè)階段貫穿于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的始終，是一個(gè)統(tǒng)一的不可分割的整體，具體如下。

3.1 招聘期

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)雇主和員工缺乏信任的時(shí)代，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，雇主的目標(biāo)是留住“優(yōu)秀”員工，而期限是不確定的[11]。與此相對(duì)應(yīng)，員工的對(duì)策則是做好兩手準(zhǔn)備，一有更好的機(jī)會(huì)就跳槽，這種相互欺騙導(dǎo)致雇主和員工的互不信任[11]。企業(yè)在招聘期前就必須意識(shí)到員工是有任期的，即不可能永遠(yuǎn)待在一個(gè)公司[6]，員工與組織是一種暫時(shí)的“合作關(guān)系”，而員工也要開(kāi)誠(chéng)布公的與企業(yè)進(jìn)行對(duì)話(huà)，避免面試過(guò)程中的含糊其辭、兩手準(zhǔn)備等破壞雙方的信任基礎(chǔ)的行為，在此期間，這就要求企業(yè)與員工思考的核心問(wèn)題是如何在“合作期間”實(shí)現(xiàn)共贏，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效與員工價(jià)值的共同提升。

在招聘時(shí)，員工根據(jù)其興趣、意愿、職業(yè)技能選擇適合自己的現(xiàn)有崗位及目標(biāo)崗位后，人力資源經(jīng)理通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者短暫的了解后，要依照公司的規(guī)章制度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，應(yīng)聘者除了要滿(mǎn)足公司相關(guān)崗位的要求外，還要回答“你會(huì)在我們公司做多久？”、“來(lái)到公司后，今后對(duì)個(gè)人發(fā)展有什么打算？”、“工作期間，你的目標(biāo)是什么？”、“為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，除個(gè)人努力外，需要公司提供什么幫助？”等問(wèn)題[12]，企業(yè)根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)上述一系列問(wèn)題的回答對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，挑選出合適的員工，同時(shí)對(duì)這些問(wèn)題的回答也可以作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考。招聘期的主要任務(wù)就是選聘適合本公司要求的員工，與員工建立起誠(chéng)信互惠關(guān)系，給雙方留下好的印象。

3.2 初始期

招聘期結(jié)束新員工自然過(guò)渡到組織初期，同時(shí)也進(jìn)入了其職業(yè)生涯的早期階段。在該階段，要求企業(yè)與員工一起制定其職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要按照與員工約定的任期長(zhǎng)短把員工的崗位目標(biāo)分解成階段性可達(dá)成的分目標(biāo)，并約定進(jìn)行定期的監(jiān)督考核，由此雙方形成一種契約關(guān)系。此外，還要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，包括標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)。

標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)主要是程序化的，幫助新員工過(guò)渡到新的環(huán)境中，它適合所有剛?cè)肼毜男聠T工，主要包括公司的目標(biāo)愿景、組織文化、規(guī)章制度工作職責(zé)紀(jì)律等，盡快讓員工熟悉公司環(huán)境、工作環(huán)境，增加員工的認(rèn)同感、歸屬感。針對(duì)性培訓(xùn)主要是指根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃確定的崗位，由相應(yīng)的上級(jí)部門(mén)主管專(zhuān)門(mén)進(jìn)行規(guī)范化的培訓(xùn)，以此提高員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力。初始期最重要的環(huán)節(jié)是指導(dǎo)員工把任期落地，細(xì)化階段目標(biāo)，建立員工成長(zhǎng)檔案和誠(chéng)信檔案，定期考核和監(jiān)督員工在工作期間的表現(xiàn)和目標(biāo)完成情況，在此期間，主管人員要與員工積極溝通，不斷激勵(lì)員工，靈活調(diào)整任期目標(biāo)和考核指標(biāo)，不要讓員工覺(jué)得完成目標(biāo)和考核是一種負(fù)擔(dān)，并解決員工在工作過(guò)程中遇到的諸多問(wèn)題，不斷幫助員工成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.3 調(diào)整期

處在調(diào)整期的員工在這個(gè)階段將會(huì)面臨多種選擇，員工有機(jī)會(huì)改變自己的職業(yè)生涯和離開(kāi)原有的公司。根據(jù)前面兩個(gè)階段的過(guò)渡和成長(zhǎng)，員工要對(duì)自己和公司有了更清晰的認(rèn)識(shí)，重新定位和判斷自己的目標(biāo)和能力，是否適合所在公司以及現(xiàn)有崗位。

該階段主要是完成目標(biāo)任務(wù)的階段，員工在上級(jí)的支持下，沿著職業(yè)生涯規(guī)劃的方向前進(jìn)，員工向上級(jí)做出漸進(jìn)式的承諾，沿著層層分解的目標(biāo)不斷地進(jìn)行任務(wù)迭代。當(dāng)進(jìn)入調(diào)整期的最后階段時(shí)，公司可以根據(jù)先前的工作情況和員工的后續(xù)任期進(jìn)行單獨(dú)協(xié)商，在此階段員工面臨著離職與留任兩種選擇，而留任又可分為輪換到其他崗位和留在原崗位。沒(méi)有任何一家公司會(huì)永遠(yuǎn)留住表現(xiàn)好的員工，企業(yè)和員工都應(yīng)該接受這樣的現(xiàn)實(shí)，員工會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而離開(kāi)公司[6]，這就需要企業(yè)和員工相互信任，誠(chéng)實(shí)對(duì)話(huà)，離職時(shí)，企業(yè)要和員工共同做好交接工作，如果可以的話(huà)企業(yè)還可以為員工選擇下一份工作提出建議，為其撰寫(xiě)求職推薦信[12]。輪換到公司其他崗位意味著現(xiàn)有的人崗不匹配，員工和工作之間沒(méi)有協(xié)調(diào)好，當(dāng)前工作并不能發(fā)揮員工的最大價(jià)值，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間磨合與定位后，員工發(fā)現(xiàn)其更適合另外一份工作，這時(shí)就要通過(guò)崗位輪換把員工輪換到能最大化其價(jià)值的崗位上去。留在原崗位是指在任期制落實(shí)期間，員工繼續(xù)在目標(biāo)崗位努力工作，配合目標(biāo)的制定和實(shí)施，有條不紊的去完成其職業(yè)生涯規(guī)劃的任務(wù)和目標(biāo)。

3.4 成熟期

在成熟期階段，公司需要和員工保持高度的信任和依賴(lài)，雙方相互投資，致力于建立長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定持久的互惠關(guān)系，這種關(guān)系類(lèi)似于婚姻制度中的夫妻關(guān)系，盡管未來(lái)可能具有不確定性，但是在婚姻關(guān)系存續(xù)期間，夫妻雙方都將承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任與義務(wù)，對(duì)彼此忠誠(chéng)和信任[6]。

處于成熟期的員工對(duì)公司高度認(rèn)同，能夠認(rèn)可、接受企業(yè)文化，并自覺(jué)地維護(hù)公司的利益，把公司當(dāng)作大家庭，有著強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，員工會(huì)從心理上和行為上表現(xiàn)出契合公司利益，員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度比較高，往往把在該公司的工作當(dāng)作職業(yè)生涯的終點(diǎn)。

4 結(jié)束語(yǔ)

員工任期制是一種新型的雇傭模式，該模式兼具終身雇傭制和自由雇傭制的某些優(yōu)點(diǎn)，符合企業(yè)的用人目的，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性和責(zé)任感，增強(qiáng)企業(yè)活力和凝聚力，更好的吸引和留住優(yōu)秀員工，最重要的是員工任期制是一種雙贏的雙目標(biāo)導(dǎo)向模式。與低效的終身雇傭和缺乏信任的自由雇傭模式相比，員工任期制具有無(wú)比的優(yōu)越性。

作為一種新的雇傭模式，目前針對(duì)員工任期制的研究成果鮮見(jiàn)，很少有學(xué)者對(duì)該領(lǐng)域開(kāi)展研究，這一領(lǐng)域還存在著非常大的探索空間，在實(shí)踐上應(yīng)用員工任期制更具有現(xiàn)實(shí)意義，國(guó)外已有學(xué)者對(duì)員工任期制度開(kāi)展研究，而且在企業(yè)中應(yīng)用也十分廣泛，但在國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究還未展開(kāi)，員工任期制在國(guó)內(nèi)考核評(píng)價(jià)體系還有待進(jìn)一步建立，怎樣在企業(yè)中合理的設(shè)計(jì)、應(yīng)用、普及員工任期制對(duì)我國(guó)員工雇傭制度的完善和發(fā)展具有重要的理論和實(shí)踐意義。

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Abstract： Employee tenure system is a new type of employment system， which is different from the traditional life-long employment system and free employment system， and has both of the advantages of them. This article reviewed basis theoretical of the employee employment system， Inspired by target management theory and employee value growth theory， This paper puts forward the concept， characteristics and stage of development of employee tenure system.

Keywords： lifetime employment system； free employment system； employee tenure system； implementation Stages

（責(zé)任編輯：徐興華）