周雅楠

【摘要】我國市場經(jīng)濟正在逐步深化和成熟，市場競爭日益激烈。人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)要素和獲取競爭優(yōu)勢的首要資本，已經(jīng)成為共識。因此，當(dāng)前各個企業(yè)都高度重視人力資源建設(shè)，激勵機制作為人力資源建設(shè)的重要組成部分，對人力資源建設(shè)質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展起著不可替代的積極作用。本文闡述了激勵機制的概念，激勵機制在人力資源建設(shè)中的意義，分析了當(dāng)前人力資源激勵機制中存在的不足，并提出了完善激勵機制的原則和策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵機制；意義；原則；策略

一、激勵機制的概念

人力資源建設(shè)中的激勵機制，從結(jié)構(gòu)上，是人力資源管理體系中的重要組成部分；從內(nèi)容上，是依據(jù)有關(guān)制度，采取形式多樣的方法和途徑，充分調(diào)動起員工的工作積極性、責(zé)任心和主觀能動性，實現(xiàn)管理的有序高效，最終達到企業(yè)和員工共同發(fā)展進步這一目標的機制。激勵機制的核心在于人，本質(zhì)上是以人為本的管理理念的具體體現(xiàn)。

二、激勵機制在人力資源建設(shè)中的意義

在人力資源建設(shè)中，激勵機制最重要和最直接的意義，就是調(diào)動起員工的工作積極性。在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，員工是否具有強烈的工作積極性，是企業(yè)得以發(fā)展的決定性因素。從個人方面看，員工具有工作積極性，可以有效激發(fā)他們的潛能，充分發(fā)揮出他們的主觀能動性，進而提高他們的工作效率和質(zhì)量。從企業(yè)方面看，當(dāng)員工的工作積極性被調(diào)動起來，企業(yè)在實現(xiàn)管理順暢、氛圍和諧的基礎(chǔ)上，還會充滿活力和創(chuàng)新力，人力資源得到更好的優(yōu)化配置，進而不斷提升企業(yè)競爭力，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。

三、當(dāng)前人力資源激勵機制中存在的不足

一是人才流動性較差。由于我國曾經(jīng)長期處于計劃經(jīng)濟時代，與之配套的人事管理制度相對保守固化，員工終身服務(wù)一家企業(yè)、待遇職位只上不下、招聘工作不科學(xué)不合理、沒有完善的降職和辭退制度等，是長期普遍存在的常態(tài)現(xiàn)象。雖然20世紀90年代，隨著我國市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，人力資源概念被引入國內(nèi)，并逐步取代了傳統(tǒng)的人事管理制度，但傳統(tǒng)的觀念和做法，依然具有很大的慣性，其中重要的表現(xiàn)就是缺乏人才流動性。很多企業(yè)對于有流動愿望的人才，往往冠以不安分、不忠誠的帽子，使原本正常的人才流動承擔(dān)了過多的負面輿論。相應(yīng)的人才流動制度機制也比較滯后，手續(xù)繁瑣，效率低下，這樣很容易讓員工產(chǎn)生安逸求穩(wěn)的思想，能力強的員工得不到更好的施展平臺，能力不足的員工沒有被淘汰的危機感，失去了對工作的積極性和責(zé)任感，這對企業(yè)發(fā)展是極為不利的。二是分配機制死板。與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)比較落后，績效工資或者業(yè)績工資的比重較低，很多企業(yè)管理者，依然存在報酬平均主義的觀念，薪資水平檔次差別不大，不能充分反映工作量、崗位性質(zhì)等價值區(qū)別。這種分配機制看似平等，但實際上薪資差異化的激勵效應(yīng)沒有發(fā)揮出來，事實上會挫傷員工的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。三是不重視員工素質(zhì)的提升。在人力資源建設(shè)中，激勵機制不僅僅是一種管理手段，更是一個開發(fā)途徑。很多企業(yè)認識不到員工素質(zhì)提升工作的重要意義，關(guān)注于怎么用好人，而忽視怎么培養(yǎng)人。企業(yè)雖然有培訓(xùn)活動，但是往往流于形式，針對性和實效性都不強，不能滿足員工成長需求，也起不到激勵作用。長此以往，員工各方面素質(zhì)停滯不前，從思想和業(yè)務(wù)上逐漸制約了企業(yè)更好的發(fā)展。

四、人力資源激勵機制的原則

第一，目標性原則。所有的激勵手段，都要有一個明確統(tǒng)一的目標指向。只有目標明確了，激勵才有動力，才見實效。在執(zhí)行目標性原則時，一是要注意目標的制定，要切實符合企業(yè)發(fā)展實際需要和員工個人實際情況，一定要有可操作性。二是要注意目標的制定，要具體細致，要讓每一名員工知道怎么做，知道具體的流程步驟。三是要注意目標的制定，要適度超前，以更好地激發(fā)出員工的潛能。第二，對比性原則。激勵機制，不僅僅要激勵員工不斷向前進步，而且要對落后現(xiàn)象進行有效的懲戒，通過正反兩個方向的激勵，不但明確標準規(guī)范，樹立起正反兩個方面的典型，而且會形成有沖勁、有壓力的自我激勵氛圍。第三，長久性原則。激勵機制的效能發(fā)揮是一個長期的過程，因此激勵機制的制定，一定要有長久考慮，確保其具有穩(wěn)定性和延續(xù)性，切不可朝令夕改。只有這樣才能增強激勵機制的實用性，也可以避免因機制變化對正常工作運行帶來的干擾，對管理成本的增高。

五、完善人力資源激勵機制的策略

第一，積極引入競爭上崗機制。激勵機制的完善，要從競聘環(huán)節(jié)就開始抓起。要引入競爭上崗機制，盡可能地擴大競爭范圍，將更多有專長、有能力的人才納入考察范圍。通過更加激烈的上崗競爭，促進激勵機制建設(shè)。第二，深化薪資制度改革。薪資制度是成熟的激勵機制的一項重要體現(xiàn)。深化薪資制度改革，其基本要求和主要內(nèi)容就是將薪資水平與績效緊密結(jié)合，充分體現(xiàn)出薪資的靈活性和激勵作用。合理的薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是：績效工資所占比例上升，薪資浮動性增強，賦予員工更加自由的工作時間支配權(quán)，側(cè)重以個人能力和業(yè)務(wù)成效作為核定薪資的標準，避免為無效勞動支出工資。第三，優(yōu)化評價考核辦法。評價考核辦法不能搞一刀切，要關(guān)注其針對性，要根據(jù)不同崗位、不同工作性質(zhì)和不同工作要求確立不同的評價考核標準。此外，還要制定出科學(xué)的評價考核方式和流程，注重過程性評價和結(jié)果性評價相結(jié)合，確保評價結(jié)果的客觀性、全面性、嚴肅性和公信力。第四，重視激勵方法的差異化。員工團隊中，每一名員工都有其各自不同的特點，他們的需求和關(guān)注點也不相同。如果簡單地采用統(tǒng)一的激勵方法，作用于不同的員工，其效果是不一致的，這不利于激勵效能最大化的發(fā)揮。因此，要重視激勵方法的差異化，有針對性地靈活采用不同的激勵方法，特別是要注重物質(zhì)激勵和精神激勵的合理運用，因人而異、因事而異、因時而異，力爭用最低的成本實現(xiàn)激勵效能的最大化。

參考文獻

[1]栗金奎.人力資源激勵機制研究[J].商業(yè)文化，2008（11）.

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