何素梅

[摘要] 目的 提高護(hù)理管理質(zhì)量，不斷提高管理效率和組織競爭力。方法 通過對護(hù)理管理中的公平原則在管理工作中的作用進(jìn)行分析，采取相應(yīng)的管理措施，實(shí)現(xiàn)對護(hù)理工作的有效管理。結(jié)果 在日常護(hù)理工作中公平體現(xiàn)更多的應(yīng)是團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和奉獻(xiàn)精神，而不是單純意義上的公平原則。護(hù)理排班模式化，避免護(hù)士長排人情班，約束了護(hù)士長的權(quán)利;合理的休假制度，是護(hù)理管理人性化的具體體現(xiàn)，規(guī)范了護(hù)理管理行為;護(hù)理人員培訓(xùn)的公平性，考評的公正性，可充分調(diào)動(dòng)廣大護(hù)理人員的工作積極;績效評價(jià)和薪酬管理制度和透明化，更是護(hù)理人員自我價(jià)值的具體體現(xiàn)。結(jié)論 強(qiáng)調(diào)護(hù)理管理的公平原則，可提高和調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高護(hù)理管理質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)士長;護(hù)理管理;公平原則

[中圖分類號(hào)] R471 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2018）08（c）-0076-02

公平原則：公平原則是美國心理學(xué)家1965年提出的，公平是處理事情的合情合理，不偏袒某一方、某一人，是按照一定的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)正當(dāng)?shù)?、次序合理地待人處事，是制度、系統(tǒng)、重要活動(dòng)的重要道德品質(zhì);公平主義是每一個(gè)現(xiàn)代社會(huì)孜孜以求的理想和目標(biāo);受到公平對待是每個(gè)護(hù)理人員的基本要求，也是成功管理的關(guān)鍵[1]。在護(hù)理管理中，它主要體現(xiàn)在護(hù)理排班、休假、護(hù)理人員培訓(xùn)、護(hù)理人員績效評價(jià)、護(hù)理人員薪酬管理等方面。

護(hù)士長處于醫(yī)院護(hù)理管理的一個(gè)特定位置，由于護(hù)士長在管理崗位上承擔(dān)著一定的責(zé)任，因此也被賦予了相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。而這種權(quán)利是上級(jí)授予護(hù)士長的權(quán)力，更是強(qiáng)制護(hù)理人員服從的一種能力，這種被外界賦予領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，對被領(lǐng)導(dǎo)者具有強(qiáng)迫性和不可抗拒性[1]。如何實(shí)現(xiàn)護(hù)理管理的相對公平，提高護(hù)理質(zhì)量、提高護(hù)理人員的工作積極性，而不是被動(dòng)服從，是每一位護(hù)理管理者值得重視和思考的問題。而護(hù)理質(zhì)量更是護(hù)理管理的核心，如何提高護(hù)理管理中的質(zhì)量已成為醫(yī)院護(hù)理管理者和學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)[2]。

1? 護(hù)理排班和休假

護(hù)理排班和休假是有效利用、科學(xué)合理地對各班次護(hù)理人員進(jìn)行搭配人力資源，保證護(hù)理質(zhì)量的關(guān)鍵。由于醫(yī)院工作的特殊性質(zhì)和護(hù)理人員的相對不足，臨床工作的護(hù)理人員很難休上一個(gè)完整的假期，如：“五一”“國慶”“春節(jié)”等之類的法定大假，就連休上一個(gè)雙星期也是屈指可數(shù)的。因此，護(hù)理人員排班和休假的公平性也備受大家矚目，是否受到公平對待，對加強(qiáng)組織凝聚力，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性具有直接影響，值得管理者重視。

1.1? 護(hù)理排班的公平性

①護(hù)士長在排班上要基本做到各班次護(hù)理人員在技術(shù)力量、專業(yè)能力和?？谱o(hù)理水平相對平衡，盡量縮小各班次護(hù)理技術(shù)力量的懸殊，保證各班次都有能夠處理護(hù)理急危重、疑難問題的資深護(hù)理人員，避免安排不當(dāng)出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)，從整體角度滿足病人所需。②要從人性化管理和管理服務(wù)觀念出發(fā)，護(hù)士長在排班過程中不要忽略了值班人員的需求，要考慮不同年齡階段的護(hù)理人員及個(gè)人需求，在兩者不發(fā)生沖突的前提下合理調(diào)節(jié)和安排[1]。

1.2? 排班和休息格式化、制度化

護(hù)士長應(yīng)該根據(jù)參加倒班的人數(shù)，按照護(hù)理人員的排班原則，達(dá)到排班的相對合理的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn);參與值班的護(hù)理人員的順序也應(yīng)相對固定，避免排人情班，一般情況下不應(yīng)隨意變動(dòng)[3]。

1.3? 節(jié)假日排班和休息預(yù)約制

節(jié)假日排班和休假前應(yīng)盡量征求全科同志的意見，在不影響工作的前提下，護(hù)士長應(yīng)盡量為護(hù)理人員提供方便。同事間較為特殊的休假要求，只要提前申請，同事之間都是可以相互理解、互相關(guān)照的。為保證向病員提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，護(hù)士對病員病情的全面整體連續(xù)掌握就顯得十分必要，借鑒國外排班模式，2010年以來我國許多醫(yī)院根據(jù)需要開始了APN排班模式[4]。

2? 護(hù)理人員培訓(xùn)

護(hù)理人員都有培訓(xùn)的權(quán)利，每名護(hù)士都有不斷自我完善和提高的需求，而進(jìn)修培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)更是每一名護(hù)理人員職業(yè)生涯的向往。如何根據(jù)護(hù)理人員的需求采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式，滿足不同層次護(hù)理人員的培訓(xùn)需求，同樣需要管理者的公平對待。近年來，伴隨著?？谱o(hù)士培訓(xùn)事業(yè)的推進(jìn)，我國涌現(xiàn)出一大批具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)的?？谱o(hù)士，這對提升護(hù)理學(xué)科水平，提高專科護(hù)理質(zhì)量具有重要的作用[5]。

3? 護(hù)理人員績效評價(jià)

公平是確立和推行人員績效制度的前提，護(hù)士績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容來建立，而不是根據(jù)完成這項(xiàng)工作的人來建立[1]。評價(jià)影響護(hù)理人員的晉升、晉級(jí)、人事調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲等，科學(xué)合理的評價(jià)機(jī)制有利于管理者對護(hù)理人員作出公正的、客觀的評價(jià)。近年來，各醫(yī)院相繼實(shí)施的護(hù)理能級(jí)管理模式，充分授權(quán)，使護(hù)士變被動(dòng)檢查為主動(dòng)參與，有利于充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，也是護(hù)理管理公平性的一種具體體現(xiàn)。根據(jù)不同的專業(yè)技術(shù)要求，配置相應(yīng)能力的護(hù)士更是提高臨床護(hù)理質(zhì)量的有效途徑之一。

①應(yīng)使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開化、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化、評價(jià)激勵(lì)原則化等，盡可能根據(jù)客觀情況經(jīng)相關(guān)部門審核后，制定大家認(rèn)可的、相對客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后在護(hù)理人員績效評價(jià)工作中具體實(shí)施。

②管理者對于護(hù)士的成績應(yīng)予充分肯定，更不能視而不見。護(hù)士長、高年資護(hù)士的適當(dāng)鼓勵(lì)可充分發(fā)揮新護(hù)士的主觀能動(dòng)性，讓其感受到學(xué)有所用和自己工作能力的提升[6]。而在日常繁忙的臨床護(hù)理工作中，科主任和護(hù)士長們評價(jià)護(hù)士的護(hù)理工作成績時(shí)，他們往往提得較多的都是護(hù)理人員做得不好的地方，而對于成績往往一句話帶過。其實(shí)，護(hù)士們需要得到的表揚(yáng)和批評應(yīng)當(dāng)是同樣的重要。

③績效評價(jià)是激勵(lì)同志們更加努力工作，而不是讓大家喪失對工作熱情。所以，護(hù)士長們善于適時(shí)地、更多地給護(hù)理人員們一些表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)所獲得的效果，遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于過多的指責(zé)和批評。當(dāng)然，這也應(yīng)當(dāng)是建立在對護(hù)理人員客觀的、公平的基礎(chǔ)上的。

4? 護(hù)理人員的薪酬管理

獲得薪酬分配是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的基本權(quán)利，而薪酬分配更應(yīng)建立在公平原則基礎(chǔ)之上，包括護(hù)理管理的客觀公正性和主觀公平感。

①在護(hù)理薪酬分配執(zhí)行過程中應(yīng)避免隨意性，分配原則應(yīng)當(dāng)制度化和透明化，統(tǒng)一制定客觀的、科室民主評議后，大多數(shù)人認(rèn)可的分配細(xì)則、標(biāo)準(zhǔn)。分配結(jié)果也應(yīng)受到醫(yī)院行政及財(cái)務(wù)部門的監(jiān)督。

②薪酬分配應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)按勞分配，強(qiáng)調(diào)護(hù)士的奉獻(xiàn)精神，強(qiáng)調(diào)薪酬分配不是平均主義，更不是個(gè)人英雄主義，還必須遵循薪酬管理競爭原則、激勵(lì)原則、合法原則等。

③在我們的護(hù)理職業(yè)生涯中，甚至在我們的日常生活中，護(hù)士們所期待的公平感其實(shí)無時(shí)、無處不在。而實(shí)際上，在我們?nèi)粘５呐R床護(hù)理工作中，只要大家互相多一份關(guān)愛、多一份包容、多一份理解、甚至多一份奉獻(xiàn)。真正意義上的公平就會(huì)如沐一縷縷春風(fēng)，自然而然的存在。

5? 討論

在日常繁忙護(hù)理工作中，在公平原則的基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)更多的應(yīng)是團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和奉獻(xiàn)精神，而不是單純意義上的公平原則。個(gè)人認(rèn)為：護(hù)理管理公平性的意義在于更多地鼓勵(lì)和發(fā)現(xiàn)下屬的長處、努力、奉獻(xiàn)，而不是過分糾結(jié)于所犯下的差錯(cuò)、不足，更不能因?yàn)樗^的人情而大打折扣或者過于夸大。護(hù)士長是護(hù)理管理的直接實(shí)施者，如何實(shí)現(xiàn)護(hù)理管理的相對公平，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，需要護(hù)理管理者不僅要有良好的個(gè)人能力、豐富的理論知識(shí)，更要有高尚的道德品質(zhì)和人格魅力。近年來有關(guān)護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)技能愈來愈成為醫(yī)院管理研究的焦點(diǎn)之一，護(hù)士長在管理工作中面臨復(fù)雜的人際關(guān)系，其人際技能的好壞直接影響著角色作用的發(fā)揮和護(hù)理團(tuán)隊(duì)工作效率和醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量[7]?！爸挥袊?yán)以律己，才能嚴(yán)以律人”，按制度辦事，對事不對人，關(guān)心體貼下屬，實(shí)行人性化管理等等。如何保證實(shí)施護(hù)理管理的相對公平，需要護(hù)士長的深思和自律。

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（收稿日期：2018-05-26）