摘 要：以劉國鈞高等職業(yè)技術學校五年制化工專業(yè)為例，按照構建評價指標體系的指導思想和設計原則，以劉國鈞先生“懂技術，會管理”樸素用人觀的概念、內涵和專家意見為依據，結合五年制高職化工專業(yè)的特點，基于層次分析法構建人才評價體系，通過計算權重得出結論，學習能力和管理經驗分別是評價技能人才和管理人才最關鍵的指標，以期能對五年制高職化工專業(yè)的人才質量評價提供參考。

關鍵詞：五年制高職；化工專業(yè)；人才評價體系；層次分析法；劉國鈞用人觀

作者簡介：王麗霞，女，高級講師，主要研究方向為化工教學。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7747（2018）14-0063-04

一、問題的提出

2018年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》。該指導意見指出了當前我國人才評價機制存在的問題，主要有分類評價不足、評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高、用人主體自主權落實不夠等，亟須解決。事實上，建立科學的分類指導、分類管理、分類評價體系，正是眼下的熱點研究內容之一。[1]

民族實業(yè)家劉國鈞先生在20世紀初就提出他對人才的看法，“懂技術，會管理”。[2] 這一樸素的用人觀，放在當前人工智能發(fā)展倒逼人才升級和產業(yè)結構調整轉型的背景下，依然適用。常州劉國鈞高職校近年的高水平發(fā)展，各項活動賽事屢創(chuàng)佳績，在很大程度上即得益于學校一貫的“優(yōu)才培養(yǎng)”計劃?！皟?yōu)才”分兩類：“技能優(yōu)才”和“管理優(yōu)才”。學校的這一計劃行動的理念完全契合了劉國鈞先生的用人觀。

以往，對五年制高職人才培養(yǎng)質量評價大多存在以下問題：（1）測評形式、評價主體、方法和結果單一。[3] （2）反饋周期長，尾大難調。目前使用的評價體系基本按照全面質量管理的思想基礎和方法依據，即“輸入—執(zhí)行—輸出—反饋”的PDCA戴明循環(huán)[4]， 一個周期基本需要3～5年，運用反饋信息對流程再做調整，這樣基于過往經驗結果的調整往往缺乏前瞻性和現(xiàn)實指導意義。（3）重視宏觀層面的評價，忽略作為教育主要服務對象學生個體的特殊性。囿于五年制高職培養(yǎng)的目標，目前五年制高職的評價體系評價重點往往都在技術應用方面，忽略了學生發(fā)展的多種可能性和行業(yè)企業(yè)需求的多樣性。現(xiàn)有的人才質量評價體系也大多是重視教育的共通性，而忽略了化工專業(yè)和每個學生的特殊性。

本文以劉國鈞高等職業(yè)技術學校五年制化工專業(yè)為例，基于劉國鈞用人觀，用層次分析法，構建專業(yè)人才評價體系。該體系的服務對象不僅是學校和政府，更側重于包括學生、企業(yè)等職業(yè)教育涉及到的相關利益人。[5] 希望該體系能在整個人才培養(yǎng)過程中，實現(xiàn)對學生發(fā)展和學校教育各個階段的評價和反饋，達到小循環(huán)、多指導、大作用的效果。

二、運用層次分析法構建人才評價體系

人才評價是一個復雜的多目標決策問題，目前用于解決這類問題的常用方法主要有比例法、加權平均法、模糊理論和層次分析法等。通過比較，選擇層次分析法作為構建本評價體系的方法依據。層次分析法（又稱AHP）是美國運籌學家Satty 于20世紀70年代提出的一種實用的多方案或多目標的決策方法[6-8]，是一種定性與定量相結合的決策分析方法。這種方法的特點是在對復雜的決策問題的本質、影響因素及其內在關系等進行深入分析的基礎上，利用較少的定量信息使決策的思維過程數學化，從而為多目標、多準則或無結構特性的復雜決策問題提供簡便的決策方法，是對難于完全定量的復雜系統(tǒng)作出決策的模型和方法。常被運用于多目標、多準則、多要素、多層次的非結構化的復雜決策問題，特別是戰(zhàn)略決策問題，尤其是在構造評價體系時具有十分廣泛的實用性。

筆者按照構建評價指標體系的指導思想和設計原則，以劉國鈞先生的樸素用人觀的概念、內涵和專家意見為依據，結合五年制高職化工專業(yè)的特點和人才培養(yǎng)方案，基于層次分析法構建人才評價體系。其具體步驟有以下五點。

（一）建立層次結構模型

基于劉國鈞用人觀，就“企業(yè)希望從五年制高職化工畢業(yè)生中招聘技術人員/行政管理人員（儲備）；技術人才和管理人才應分別具備哪些關鍵能力，并對這些能力的重要程度排序”為調查主要內容，通過問卷星向職教界專家和化工企業(yè)HR下發(fā)調查問卷85份，回收有效問卷81份，得出如下結論：專家認為技術人才的關鍵能力前五位是專業(yè)知識、專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、學習能力和合作能力；管理人才的關鍵能力前四位是管理經驗、職業(yè)發(fā)展意識、心理素質和表達能力?；谡{查結果，用層次分析法建立了如下模型（見圖1）。

（二）構造成對比較矩陣

在層次分析法中，為了使判斷定量化，關鍵在于設法使任意兩個方案對于某一準則的相對優(yōu)越程度得到定量描述。一般對單一準則來說，兩個方案進行比較總能判斷出優(yōu)劣，層次分析法采用1～9標度方法（見表1），對不同情況的評比給出數量標度。

按照層次分析法的矩陣構建原則和1～9標度的定義和說明，依據問卷調查得出的數據結果，構建如下成對比較矩陣。

（三）計算權重并判斷一致性

通過計算得：準則層目標層的權重（見表2）；指標層對準則層的權重（見表3～4）。

計算矩陣的最大特征向量和一致性比例得到，矩陣1的λmax=2.0000；一致性比例為0.0272 ；矩陣2的λmax=5.1476， 一致性比例為0.0329；矩陣3的 λmax=4.0340，一致性比例為0.0127。以上計算結果中的一致性比例均小于0.1，可以認為層次總排序通過一致性檢驗，層次總排序具有滿意的一致性。

（四）計算結果及分析

根據以上三個矩陣，計算所得的權重反映了基于劉國鈞用人觀評價人才新體系中各評價指標的重要程度（見表5）。

由表5中各指標的權重可知，基于劉國鈞用人觀構建的人才評價體系中，指標層中的“學習能力”“管理經驗”分別在“懂技術”和“會管理”準則中是最重要的關鍵能力；“職業(yè)素養(yǎng)”“合作能力”和“心理素質”次之。按照上表中的指標權重對五年制高職化工專業(yè)的學生進行評價，并根據結果進行匯總，可以分為四類，即基礎型、技術型、管理型和復合型。

（五）實施建議

以上評價體系結合劉高職教學和素質培養(yǎng)的過程性評價機制，將評價前移至整個培養(yǎng)過程，是及時保留了過程化證據，形成過程加結果的完整評價證據鏈。如此得出的結論能根據學生發(fā)展給出階段性評價，得出動態(tài)結果，能對培養(yǎng)過程提供反饋，對學生成長提供更好的指導作用。例如，專業(yè)系部可以使用以上評價體系對學生進行每個學期、每個學年或者每兩年的階段性評價，根據評價結果對學生進行有針對性和側重點的培養(yǎng)，幫助學生更好地達成學習目標，間接地促成了學校教育目標的達成。同時，將評價結果反饋到教學過程，指導修正教育教學過程中的問題和偏差，實現(xiàn)小循環(huán)、多指導、大作用的效果。

三、結論

針對五年制高職培養(yǎng)目標和化工專業(yè)自身特點，基于劉國鈞用人觀構建的人才評價體系，是對基于大數據構建的共通性人才評價體系的有效補充和完善。該評價體系能夠有效體現(xiàn)以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎，根據不同層次人才特點和職責，兼顧共通性和特殊性，定性與定量的人才評價標準，以期能對五年制高職化工專業(yè)的人才評價提供參考。

參考文獻：

[1] 陳彬，溫才妃.人才評價，如何摘“帽子”換“尺子”[N].中國科學報，2018-03-13（6）.

[2] 魯永進.用劉國鈞人才觀提高學生工匠素質的實踐探究[J].江蘇教育，2017（84）：36-38.

[3] 黃賓.高技能人才職業(yè)核心能力測評體系構建探析[J].職業(yè)時空，2015（9）：4-9.

[4] 萬融.商品學概論[M].北京：中國人民大學出版社，2013

[5] EDWARD A，HOLDAWAY. Current Issues in Graduate Education[J].Journal of Higher Education Policy & Management，1996（18）：59-74.

[6] SATTY TL. A scaling method for priorities in hierarchicalstructures [J].Journal of athematical Psychology，1977（3）：234-281.

[7] SATTY TL. Axiomatic foundation of the analytic hierarchyprocess[J].Management Science，1986（7）：841-855.

[8] SATTY TL，VARGAS LG. Uncertainty and rank order in theanalytic hierarchy process [J].European Journal of Operational Research，1987（1）：107-117.