朱亞明

摘 要：經(jīng)濟學(xué)上把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素統(tǒng)稱為資源。不同于物力資源、財力資源、信息資源等諸多因素，人力資源作為其中最為寶貴的資源，在一個社會的經(jīng)濟建設(shè)上面所起的作用就顯而易見了?？梢哉f，人力資源的豐富與否在某種程度上可以決定一個國家是否能長足有序地發(fā)展。因此，對人力資源管理的研究，一方面對創(chuàng)造財富的企業(yè)來說是非做不可的；另一方面對需要積累財富的國家來說意義深遠。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理理論；人力資源管理實務(wù)

自2001年加入WTO以來，我國與世界各國的經(jīng)濟聯(lián)系愈發(fā)緊密，各種挑戰(zhàn)也接踵而至。尤其對我國企業(yè)來說，要在世界范圍內(nèi)站穩(wěn)腳跟取得市場優(yōu)勢是個不小的考驗。而人力資源，作為主導(dǎo)稀缺資源，將是企業(yè)競爭的焦點。因此，對人力資源的研究勢在必行。

一、人力資源管理理論

多年來，國內(nèi)外的管理學(xué)家們都致力于人力資源管理理論的開發(fā)和研究，意圖使其科學(xué)化和系統(tǒng)化并能真正地為企業(yè)管理服務(wù)。下面我將基于三大經(jīng)典理論，結(jié)合我國企業(yè)現(xiàn)狀，就其對我國企業(yè)人才管理的啟發(fā)做如下分析：

（一）需求層次理論。該理論由美國心理學(xué)家馬斯洛提出，他將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實現(xiàn)五個層次，認為人的自我滿足感是隨這五個層次遞增的。實際上，這種說法與中國古代的“飽暖思淫欲”有一定的相通之處。盡管這句古語有粗糙之嫌，但這兩種說法對企業(yè)的啟發(fā)點是一致的。然而，現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工時，總會有“來我們公司你是能實現(xiàn)自身價值的”的說辭，在員工進入公司后也會時不時地對著員工講奉獻。不可否認的是，對一些文化水平較高、自我驅(qū)動力較強的員工來說這是一種有效的激勵方式，但對一些文化水平較低且物質(zhì)基礎(chǔ)薄弱的員工來說，前幾個層次才是他們努力工作的動力。因此，一個企業(yè)若想將這一理論運用于人力資源管理，企業(yè)管理者首先要做的就是分析員工組成結(jié)構(gòu)，了解他們的真實需求，然后制定科學(xué)的工資機制和考核機制，這樣才能留住人才、激勵人才。

（二）人際關(guān)系理論?；诨羯Ｔ囼灥难芯拷Y(jié)果，梅奧否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設(shè)，他提出：工人是“社會人”而非“經(jīng)濟人”[1]；在企業(yè)中存在著非正式組織；新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。從這幾個觀點就可以看出，梅奧認為影響生產(chǎn)效率最重要的因素是“人”，企業(yè)只有把改善企業(yè)人際關(guān)系放在重要位置，企業(yè)管理的效果才會得以保證。因此，企業(yè)首先應(yīng)看到員工除了金錢以外的各種追求，并將其考慮在獎勵機制的設(shè)置中；其次企業(yè)應(yīng)重視非正式組織的存在，并從感情邏輯的角度出發(fā)引導(dǎo)這些非正式組織，使其在符合自身利益的同時朝著企業(yè)的大目標(biāo)行動；最后，企業(yè)管理者，尤其是一線管理者要設(shè)法拉近與員工的距離，了解他們的真實訴求，然后從政策上提高員工滿意度，鼓舞員工士氣。

（三）公平理論。公平理論認為，一個人對他所得報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較，看其相對值。員工把個人報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，若比率相等，則會認為公平合理而感到滿意，若個人比率較小與他人的，則會認為不公平而情緒低落，把怨氣發(fā)泄在工作上面。基于這一理論，企業(yè)可以從中獲得啟發(fā)，在提供給員工滿意的薪酬時，最好遵從多勞多得，不勞不得的原則，使員工的薪資與其付出成正比。同時，還要綜合考慮員工整體的薪資水平，跨度不能太大，以免引起員工不滿，打擊他們的工作熱情。

二、人力資源管理實務(wù)

簡單來說，人力資源管理實務(wù)，就是與人力資源相關(guān)的所有實際操作，其中包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、企業(yè)文化建設(shè)等幾大板塊。工作分析是一項基礎(chǔ)性工作，主要任務(wù)是設(shè)置職務(wù)權(quán)利與責(zé)任、性質(zhì)、條件等，為企業(yè)做出人力資源相關(guān)決定奠定基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的大前提下，按照相關(guān)要求和配置方案而進行的重要活動?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭主要是人才的競爭[2]。在這個大背景下，員工招聘可以說是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)了。好的人才是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，然而沒有有效的培訓(xùn)與開發(fā)會造成人才的浪費和流失。因此，通過培訓(xùn)與開發(fā)提高人才的整體素質(zhì)，使其能在不斷的發(fā)展中適應(yīng)外界變化，為企業(yè)創(chuàng)造效益是必不可少的操作。績效考核涉及工資機制和獎勵機制，從人力資源管理相關(guān)理論就可以看出，企業(yè)能否在這一環(huán)節(jié)把握住良好節(jié)奏決定著員工的工作態(tài)度是否積極。

總的來說，人力資源管理實務(wù)是由一系列具體操作構(gòu)成的，每個環(huán)節(jié)對企業(yè)的發(fā)展來說都至關(guān)重要。就好比是一輛車，只有每個部件都良好運行了，這輛車才能馳騁起來。

三、我國人力資源管理現(xiàn)狀

管理學(xué)眾多的領(lǐng)域中，人力資源管理最具文化親緣性，同時也就最具創(chuàng)新難度。尤其是在知識經(jīng)濟時代的大背景下[3]，我國企業(yè)在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)更是前所未有的?；仡櫸覈肆Y源管理理論的成長史，與國外先進理論的發(fā)展相比還是有一定差距的，這一現(xiàn)狀對于我國企業(yè)來說十分尷尬。不同的文化背景和經(jīng)濟發(fā)展特征使我國企業(yè)不能直接引進國外的先進管理理論和方法，因此如何從引進到融合再到創(chuàng)新，最后把這些先進經(jīng)驗變成中國企業(yè)自己的東西是一個漫長的探索過程。我國企業(yè)應(yīng)在各方面努力，從人力資源管理理論的研究與開發(fā)到人力資源管理實務(wù)的發(fā)展，上下求索，從而不斷完善以促進自身的長遠發(fā)展提高國家的國際競爭力。

孫中山先生曾說，“治國經(jīng)邦，人才為急”?？梢?，人力資源的管理對一個國家的興盛發(fā)展有著舉足輕重的作用。雖然我國眾多的學(xué)者、企業(yè)家已經(jīng)在這方面做了很多的努力并取得了顯著的成就，但從現(xiàn)狀來看，我們離人才強國還有一定的距離。真正中國化的人力資源管理理論和技術(shù)大廈的竣工日期尚遠。我們的企業(yè)唯有不斷學(xué)習(xí)不斷積累經(jīng)驗，才能在競爭的洪流中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展。

參考文獻：

[1].呂志雯.梅奧的人際關(guān)系學(xué)說與我國的人本管理[C].華中師范大學(xué)碩士論文，2011.38.

[2].梁坤.淺析現(xiàn)代企業(yè)的品牌競爭[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2011（07）.27-28.

[3].熊偉.論知識經(jīng)濟時代對人力資源管理的挑戰(zhàn)[J].企業(yè)經(jīng)濟，2004（01）.78-79.