徐杰 陳明禹

【摘 要】 基于管理者能力異質(zhì)性現(xiàn)實(shí)，依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念量化管理者能力這一綜合指標(biāo)，以我國(guó)上市公司樣本數(shù)據(jù)研究管理者能力對(duì)盈余管理的影響，即管理者能力越強(qiáng)，公司盈余管理程度越大。繼而在管理者能力差異影響企業(yè)盈余管理程度的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步論證激勵(lì)性契約對(duì)二者關(guān)系的影響。結(jié)果表明，激勵(lì)性契約能夠有效改變管理者能力在盈余管理行為中發(fā)揮的作用，具體為薪酬激勵(lì)能夠顯著降低高能力管理者進(jìn)行盈余管理的程度；晉升激勵(lì)對(duì)能力較高的管理者也能發(fā)揮較好的激勵(lì)作用，并抑制其盈余管理行為。

【關(guān)鍵詞】 管理者能力； 盈余管理； 薪酬激勵(lì)； 晉升激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2018）07-0103-07

一、引言

管理者能力是管理者根據(jù)市場(chǎng)不確定性對(duì)公司經(jīng)營(yíng)做出相應(yīng)的判斷決策，也是管理者人力資本在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的應(yīng)用。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者執(zhí)行的是高度復(fù)雜的綜合行動(dòng)，需要足夠的能力利用有關(guān)商業(yè)信息來(lái)識(shí)別、預(yù)測(cè)并指引公司的發(fā)展方向和路徑。因此，管理者能力是公司的關(guān)鍵資源之一[ 1 ]，管理者是公司盈余管理行為的直接執(zhí)行者。根據(jù)理性經(jīng)濟(jì)人理論，能力越強(qiáng)的管理者越有可能在增加股東收益的同時(shí)獲取私利，贏得經(jīng)理人市場(chǎng)認(rèn)可，通過(guò)盈余管理獲取尋租利益。根據(jù)聲譽(yù)管理理論，聲譽(yù)越高的管理者能夠獲取較高收益，能力越高的管理者越具有抑制盈余管理以免破壞其聲譽(yù)的動(dòng)機(jī)[ 2 ]。管理者能力可能對(duì)公司盈余管理產(chǎn)生決定性影響，且不同能力的管理者所考慮的利益角度不同，進(jìn)而針對(duì)管理者能力異質(zhì)性的激勵(lì)契約安排可能產(chǎn)生不同影響。

綜上所述，本文基于尋租理論、聲譽(yù)管理理論，通過(guò)數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（以下簡(jiǎn)稱DEA①），根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的投入產(chǎn)出概念，將管理者能力定義為管理者利用公司資源產(chǎn)生收益的效率水平。為實(shí)現(xiàn)這一概念的客觀綜合性衡量，選取我國(guó)上市公司樣本數(shù)據(jù)實(shí)證研究管理者能力對(duì)盈余管理的影響。考慮到在內(nèi)部治理中，激勵(lì)性契約作為公司治理的一種重要組成機(jī)制，直接決定了管理者對(duì)其能力的開(kāi)發(fā)和利用程度，繼而深入研究激勵(lì)性契約是否能夠?qū)芾碚吣芰εc盈余管理二者關(guān)系產(chǎn)生影響。本文豐富了管理者能力研究?jī)?nèi)容，為薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)有效性提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，有助于完善公司治理、規(guī)范盈余管理行為和資本市場(chǎng)發(fā)展。

二、管理者能力與企業(yè)盈余管理行為的實(shí)證研究

（一）理論分析與研究假設(shè)

基于經(jīng)濟(jì)人自利性假設(shè)，管理者作為公司經(jīng)營(yíng)的直接負(fù)責(zé)人，存在為自身獲取收益（包括物質(zhì)與非物質(zhì)收益）的動(dòng)機(jī)，而能力越高的管理者同時(shí)擁有謀取利益的優(yōu)勢(shì)條件，具體包括以下兩個(gè)方面：

一方面，當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生波動(dòng)時(shí)，能力越高的管理者越能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，為保持公司業(yè)績(jī)的穩(wěn)定，管理者可能采取有價(jià)值的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或會(huì)計(jì)操縱的盈余管理方法來(lái)應(yīng)對(duì)波動(dòng)，抑或兩者兼而有之。也就是說(shuō)，在降低監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)和聲譽(yù)成本的同時(shí)，增加管理者尋租收益。

另一方面，管理者能力較高的公司，其盈余管理目的不再是外部監(jiān)管所熟知的扭虧、避免退市、融資等，而是更加具有隱蔽性。當(dāng)公司內(nèi)外部監(jiān)管未察覺(jué)到公司經(jīng)營(yíng)的負(fù)面信號(hào)時(shí)，往往會(huì)降低對(duì)公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估，進(jìn)而降低主動(dòng)懷疑公司管理層會(huì)計(jì)政策與會(huì)計(jì)估計(jì)選擇合理性的程度。此時(shí)，管理者進(jìn)行盈余管理的成本較低，包括公司的資本成本和管理者的聲譽(yù)成本?？梢哉f(shuō)，能力越強(qiáng)的管理者越能夠?yàn)槠溆喙芾韯?chuàng)造良好的尋租環(huán)境，為自己謀取私人利益，即盈余管理的尋租收益較高。

總而言之，能力較強(qiáng)的管理者對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)和公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略更具優(yōu)勢(shì)，能夠更好地預(yù)測(cè)未來(lái)產(chǎn)品市場(chǎng)需求并理解產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)，及時(shí)采取措施應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，能夠更有效地運(yùn)用政策法規(guī)從容地維持公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)降低監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)，有利于自身利益尋租。根據(jù)成本效益分析，能力越高的管理者進(jìn)行尋租可能獲取的收益大于其潛在的訴訟風(fēng)險(xiǎn)、聲譽(yù)成本，為自身獲取收益的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，即進(jìn)行盈余管理的可能性越大?；诖?，提出假設(shè)1：管理者能力越強(qiáng)，公司盈余管理程度越大。

（二）研究設(shè)計(jì)

1.樣本選擇

研究管理者能力的數(shù)據(jù)部分選自財(cái)務(wù)報(bào)表附注。鑒于2012年之后采用新的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，財(cái)務(wù)報(bào)表附注披露標(biāo)準(zhǔn)有一定變化，為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，本文選擇的上市公司研究樣本時(shí)間為2012—2016年。相關(guān)數(shù)據(jù)從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）和色諾芬數(shù)據(jù)庫(kù)（CCER）下載，并進(jìn)行如下篩選：（1）剔除金融類公司；（2）剔除當(dāng)年配股增發(fā)、IPO、當(dāng)年發(fā)生虧損和ST公司，即排除配股增發(fā)等動(dòng)機(jī)的影響；（3）剔除管理者能力指標(biāo)、公司治理和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)無(wú)法計(jì)算和獲取的公司；（4）按1%的標(biāo)準(zhǔn)Winsor處理相關(guān)變量，最后得到約6 700個(gè)樣本②。

2.模型設(shè)定

管理者能力對(duì)盈余管理的影響研究，參考Demerjian et al.（2013），建立模型（1）：

（三）變量說(shuō)明

表1列出了模型（1）中被解釋變量、解釋變量和控制變量的名稱、含義與計(jì)算方法。

1.被解釋變量：盈余管理

模型（1）中的被解釋變量DA為盈余管理的替代指標(biāo)，參考基本Jones模型（Jones，1991）計(jì)算得到DA1，修正Jones 模型（Dechow et al.，1995）計(jì)算得到DA2，業(yè)績(jī)匹配Jones模型（Kothari et al.，2005）計(jì)算得到DA3[ 3 ]。因以上模型得到正向和負(fù)向兩個(gè)方向的盈余管理，本研究主要為管理者能力對(duì)公司盈余管理的影響程度，故采用計(jì)算DA值的絕對(duì)值。

2.解釋變量：管理者能力

對(duì)于管理者能力（MA）的衡量，已有文獻(xiàn)主要有4種方式：一是歷史收益率；二是媒體關(guān)注度，這兩類指標(biāo)難以在管理者和企業(yè)之間區(qū)分各自的貢獻(xiàn)[ 4 ]；三是管理者固定效應(yīng)指標(biāo)，這類計(jì)量效應(yīng)局限于那些更換管理者的公司樣本[ 5 ]；四是DEA法?？紤]到前三種衡量方法各自存在的局限性以及Demerjian et al.[ 6 ]的研究，本文主體部分采用DEA衡量方法。

Demerjian et al.（2012）首次運(yùn)用DEA分析技術(shù)估計(jì)出了公司效率，即假設(shè)在一定資源投入條件下的產(chǎn)出最大化。同時(shí)，公司效率又被劃分為兩部分：一是管理層的貢獻(xiàn)，二是公司自身資產(chǎn)的貢獻(xiàn)。與其他方法相區(qū)別，Demerjian et al.（2012）將公司效率在企業(yè)自身與管理者之間進(jìn)行區(qū)分，證明了屬于管理者的貢獻(xiàn)，即管理者能力。

3.控制變量

為了使實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果更加準(zhǔn)確，參考夏立軍[ 7 ]、Demerjian et al.[ 8 ]等的研究結(jié)論，對(duì)可能影響上市公司盈余管理程度的因素加以控制。模型中的控制變量（ControlVariables）主要包括：公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、成長(zhǎng)性（MB）、現(xiàn)金回收率（CH）、銷售波動(dòng)性（SV）、公司上市年限（Life）、經(jīng)營(yíng)周期（Ccle）、股權(quán)集中度（CR）、會(huì)計(jì)師事務(wù)所性質(zhì)（Aud）等。此外還設(shè)置了行業(yè)（Industry）和年度（Year）兩個(gè)虛擬變量以控制其影響。

（四）實(shí)證研究結(jié)果與分析

表2顯示了管理者能力與盈余管理程度的回歸結(jié)果。具體來(lái)看，在管理者能力指標(biāo)（MA）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）的三組回歸中，MA回歸系數(shù)分別為0.054、0.052和0.053，T值分別為2.754、2.642和2.642，全部在1%的水平上顯著正相關(guān)。通過(guò)3組回歸表明該結(jié)果較為穩(wěn)定可靠地驗(yàn)證了管理者能力與公司盈余管理程度的正向相關(guān)關(guān)系。在外部環(huán)境基本一致的影響下，高能力管理者比低能力管理者更能有效地帶領(lǐng)公司應(yīng)對(duì)各種不確定性，運(yùn)用自身知識(shí)儲(chǔ)備準(zhǔn)確理解各種法律法規(guī)，同時(shí)控制風(fēng)險(xiǎn)和采取對(duì)公司或自身有價(jià)值的會(huì)計(jì)操縱。根據(jù)成本效益分析，管理者進(jìn)行盈余管理行為時(shí)需權(quán)衡其尋租帶來(lái)的收益和有損聲譽(yù)造成的損失，但在不考慮內(nèi)外部監(jiān)管環(huán)境差異的情況下，高能力管理者進(jìn)行盈余管理被識(shí)別的可能性較低，其聲譽(yù)降低的潛在成本較低，因此尋租獲利。在控制變量方面，資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）不存在顯著的相關(guān)性但仍然正相關(guān)，表明資產(chǎn)負(fù)債率越高的公司越有可能進(jìn)行盈余管理?，F(xiàn)金回收率（CH）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）分別在1%、1%和5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，與預(yù)期一致，進(jìn)一步證明現(xiàn)金回收能力越強(qiáng)的公司資金使用效率越高，經(jīng)營(yíng)壓力越小，進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)降低。公司成長(zhǎng)性（MB）與盈余管理程度（DA1、DA2）均在10%的水平上呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與線性相關(guān)性分析結(jié)果基本一致。銷售波動(dòng)性（SV）與盈余管理程度（DA1、DA2）均在10%的水平上呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與盈余管理程度（DA3）的相關(guān)性不顯著，但系數(shù)符號(hào)仍與DA1、DA2一樣為負(fù)號(hào)，與預(yù)期基本保持一致。

三、薪酬激勵(lì)、管理者能力與盈余管理的實(shí)證研究

（一）理論分析與研究假設(shè)

結(jié)合尋租理論分析，能力越強(qiáng)的管理者越能夠通過(guò)盈余管理為自己謀取私人利益。然而因外界對(duì)盈余管理不斷加深認(rèn)識(shí)和提高重視，驅(qū)使外部監(jiān)管逐漸加強(qiáng)，加之管理者超額薪酬越來(lái)越受到媒體關(guān)注，所以基于薪酬動(dòng)機(jī)的盈余管理行為會(huì)產(chǎn)生較高的“憤怒成本”[ 9-10 ]和監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)、訴訟風(fēng)險(xiǎn)。簡(jiǎn)而言之，在薪酬激勵(lì)的環(huán)境下，能力較高的管理者在平均水平上具有較高的薪酬回報(bào)，那么他們進(jìn)行盈余管理所面臨的聲譽(yù)成本③越高。

根據(jù)聲譽(yù)管理理論，能力較強(qiáng)的管理者會(huì)獲得較好的社會(huì)聲譽(yù)，若進(jìn)行盈余管理可能破壞其聲譽(yù)，那么管理者就存在抑制盈余管理的動(dòng)機(jī)。薪酬激勵(lì)作為契約設(shè)計(jì)的一部分，主要產(chǎn)生兩方面的影響：一是可以彌補(bǔ)管理者減少尋租所帶來(lái)的收益，即抑制其尋租行為；二是可以引起內(nèi)外部監(jiān)管對(duì)管理者的關(guān)注，增加聲譽(yù)壓力。同時(shí)又考慮到管理者能力差異，這就會(huì)影響他們對(duì)盈余管理成本收益權(quán)衡結(jié)果的判斷。

具體而言，一方面，隨著社會(huì)監(jiān)督作用日益顯著，全社會(huì)對(duì)于薪酬的關(guān)注度不斷升溫，特別是高薪階層受到監(jiān)督與非議的風(fēng)險(xiǎn)更大。那么，高能力管理者在實(shí)現(xiàn)自身獨(dú)特人力資源價(jià)值的同時(shí)，所獲得的薪酬激勵(lì)必須控制在適度范圍內(nèi)，既能提高自身工作積極性，又能避免面臨較高的“憤怒成本”、監(jiān)管和訴訟風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，能力較高的管理者所獲得的薪酬激勵(lì)能夠彌補(bǔ)一部分因未進(jìn)行尋租而失去的潛在收益，也就是說(shuō)出于尋租獲利的盈余管理動(dòng)機(jī)減弱。

綜上所述，在考慮薪酬契約設(shè)計(jì)后，高能力管理者進(jìn)行盈余管理的尋租收益可能不足以抵銷潛在的聲譽(yù)成本，薪酬激勵(lì)能夠抑制高能力管理者進(jìn)行盈余管理?；诖耍岢黾僭O(shè)2：薪酬激勵(lì)能夠降低管理者能力與盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系。

（二）研究設(shè)計(jì)

薪酬激勵(lì)對(duì)管理者能力與盈余管理二者關(guān)系的影響研究，參考相關(guān)文獻(xiàn)，建立模型（2）：

被解釋變量盈余管理（DA1，DA2，DA3）、解釋變量管理者能力（MA）、控制變量（ControlVariables）均與表1中變量定義相同。薪酬激勵(lì)（Pay）參考辛清泉等[ 11 ]、吳育輝和吳世農(nóng)[ 12 ]等研究，以上市公司披露的高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)作為衡量指標(biāo)，代表上市公司對(duì)管理者的薪酬激勵(lì)強(qiáng)度。

（三）實(shí)證研究結(jié)果與分析

1.回歸分析

表3是根據(jù)模型（2）進(jìn)行回歸的結(jié)果。

具體來(lái)看，表3中管理者能力與薪酬激勵(lì)指標(biāo)的交乘項(xiàng)MA*Pay，與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）的回歸系數(shù)分別為-0.060、-0.063和-0.069，全部在1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明薪酬激勵(lì)會(huì)顯著改變管理者能力與盈余管理的關(guān)系，即當(dāng)管理者能力上調(diào)幅度相同時(shí)，薪酬激勵(lì)較大的上市公司盈余管理增加程度要低于薪酬激勵(lì)較小的上市公司。雖然樣本總體中管理者能力越強(qiáng)，公司盈余管理程度越大，但薪酬激勵(lì)可以顯著降低管理者能力與盈余管理程度之間的正相關(guān)關(guān)系。

表3中管理者能力指標(biāo)（MA）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）回歸的系數(shù)分別為0.882、0.925和1.006，均在1%的水平上顯著正相關(guān)，即管理者能力越高，公司盈余管理程度越大，該結(jié)果與上文研究結(jié)論一致。

控制變量方面，從表3可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金回收率（CH）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）分別在1%、1%和5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，即公司財(cái)務(wù)資金運(yùn)轉(zhuǎn)效率越低，財(cái)務(wù)狀況越差，盈余管理動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，這與雷光勇和劉慧龍[ 13 ]的結(jié)論基本一致。成長(zhǎng)性（MB）與公司的盈余管理（DA1、DA2）分別在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)。上市年數(shù)（Life）與盈余管理（DA2）在10%的水平上呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與盈余管理程度（DA1、DA3）呈負(fù)相關(guān)但不顯著。MB與Life指標(biāo)的回歸結(jié)果與以往研究結(jié)論[ 14 ]基本吻合。銷售波動(dòng)率（SV）與盈余管理程度（DA1、DA2）在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，與盈余管理程度（DA3）的相關(guān)性不顯著但仍為負(fù)相關(guān)，與預(yù)期基本保持一致。

2.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為增強(qiáng)本研究結(jié)論的可靠性，考慮到加入交互項(xiàng)后可能存在的共線性④問(wèn)題，穩(wěn)健性檢驗(yàn)將對(duì)解釋變量MA、調(diào)節(jié)變量Pay進(jìn)行中心化得到新的解釋變量CMA、CPay，然后使用中心化后的CMA和CPay進(jìn)行交乘獲得交互項(xiàng)CMA*CPay，最后分別代入模型（2）來(lái)回歸，穩(wěn)健性回歸結(jié)果顯示中心化⑤處理后的管理者能力指標(biāo)（CMA）與薪酬激勵(lì)指標(biāo)（CPay）的交乘項(xiàng)CMA*CPay，與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）進(jìn)行回歸后系數(shù)分別在5%、1%和1%的水平上呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，回歸結(jié)果與之前分析結(jié)論保持了一致。表明提高一定程度的管理者能力時(shí)，薪酬激勵(lì)較大的上市公司盈余管理程度增加幅度要低于薪酬激勵(lì)較小的上市公司，即薪酬激勵(lì)能夠顯著降低管理者能力與盈余管理之間的正相關(guān)程度。且顯示中心化后的管理者能力指標(biāo)（CMA）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）回歸的系數(shù)均在5%的水平上顯著正相關(guān)，即高能力管理者的上市公司盈余管理程度要大于低能力管理者的上市公司，該結(jié)果與前面研究結(jié)果一致。

四、晉升激勵(lì)、管理者能力與盈余管理的實(shí)證研究

（一）理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)盈余管理相關(guān)研究，盈余管理會(huì)受到激勵(lì)機(jī)制的影響。與薪酬激勵(lì)一致，晉升激勵(lì)也是契約性激勵(lì)的一種方式，其區(qū)別是物質(zhì)與非物質(zhì)的形式差異[ 15 ]。因?yàn)闀x升使得管理者職位提高，越容易獲取權(quán)力和資源，這樣一方面增加了其職級(jí)薪酬和在職消費(fèi)，另一方面還可以獲得更多的聲譽(yù)和更高的社會(huì)地位，所以管理者具有追求晉升的目的[ 16 ]。但管理者如何決定其機(jī)會(huì)主義行為，是通過(guò)真實(shí)能力的發(fā)揮還是盈余管理行為來(lái)達(dá)到自利目的，這就必須考慮管理者的能力差異。

晉升激勵(lì)有效性的前提是管理者有能力增加自身人力資本，為股東和公司增加價(jià)值，以獲取相應(yīng)回報(bào)和激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)存在較大聲譽(yù)成本時(shí)，能力較強(qiáng)的管理者可以放棄盈余管理這種風(fēng)險(xiǎn)較大的尋租方式，轉(zhuǎn)向其他風(fēng)險(xiǎn)較低的方式來(lái)提高其可能獲得的收益。反過(guò)來(lái)，激勵(lì)性契約可能成為促使管理者努力工作的有效激勵(lì)?？梢?jiàn)，管理者之間的能力差異是研究晉升激勵(lì)必要考慮因素。

管理者進(jìn)行盈余管理的行為同時(shí)涉及尋租理論和聲譽(yù)管理理論，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，晉升激勵(lì)更是與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、外部市場(chǎng)壓力（即聲譽(yù)）息息相關(guān)的一種心理契約，直接影響管理者關(guān)于尋租收益與聲譽(yù)成本的考量。具體來(lái)看，一是晉升可以為管理者帶來(lái)物質(zhì)報(bào)酬等各方面收益，補(bǔ)償了管理者減少盈余管理行為而喪失的尋租收益，而高能力管理者越有可能通過(guò)自身能力優(yōu)勢(shì)增加晉升機(jī)率，所以能力越高的管理者越有可能增加真實(shí)努力水平而減少盈余管理行為。二是結(jié)合聲譽(yù)管理中管理者出于對(duì)人力資本市場(chǎng)聲譽(yù)壓力和今后職業(yè)前景的考慮，能力越高的管理者更加重視社會(huì)聲譽(yù)，晉升激勵(lì)則會(huì)刺激其努力增加自身人力資本，抑制盈余管理行為。

基于此，提出假設(shè)3：晉升激勵(lì)能夠降低管理者能力與盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系。

（二）研究設(shè)計(jì)

晉升激勵(lì)對(duì)管理者能力與盈余管理程度二者關(guān)系的影響，建立回歸模型（3）：

被解釋變量盈余管理（DA1，DA2，DA3）、解釋變量管理者能力（MA）、控制變量（ControlVariables）均與表1中變量定義相同。晉升激勵(lì)（PInc）參考陳震和張鳴[ 17 ]、巫強(qiáng)[ 18 ]等，以公司高管中除總經(jīng)理、總裁以外的副級(jí)高管人數(shù)作為衡量指標(biāo)，代表公司管理者團(tuán)隊(duì)的晉升激勵(lì)程度。

（三）實(shí)證研究

1.回歸分析

表4是根據(jù)模型（3）進(jìn)行回歸的結(jié)果。

具體來(lái)看，表4中管理者能力與晉升激勵(lì)指標(biāo)的交乘項(xiàng)MA*PInc，與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）的回歸系數(shù)分別為-0.015、-0.014和-0.016，T值分別為-1.993、-1.865和-1.675，分別在5%、10%和10%的水平上呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明晉升激勵(lì)會(huì)顯著降低管理者能力與盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系，即當(dāng)管理者能力上調(diào)相同幅度時(shí)，晉升激勵(lì)較大的上市公司盈余管理程度增加量小于薪酬激勵(lì)較小的上市公司。

另外，表4中管理者能力指標(biāo)（MA）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）回歸的系數(shù)分別為0.134、0.127和0.120，T值分別為3.038、2.875和2.792，都在1%的水平上顯著正相關(guān)，即管理者能力越高，公司盈余管理程度越大，該結(jié)果與上文研究結(jié)論一致。

控制變量方面，從表4可以看出現(xiàn)金回收率（CH）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）分別在1%、1%和5%的水平上顯著負(fù)相關(guān)。公司成長(zhǎng)性（MB）與盈余管理程度（DA1、DA2）均在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，與盈余管理程度（DA3）負(fù)相關(guān)但不顯著。公司上市年數(shù)（Life）與盈余管理程度（DA1、DA2和DA3）呈負(fù)相關(guān)關(guān)系但不顯著。CH、MB和Life指標(biāo)的回歸結(jié)果與前文研究結(jié)果一致。銷售波動(dòng)率（SV）與盈余管理程度（DA1、DA2）在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，與盈余管理程度（DA3）的相關(guān)性不顯著但系數(shù)仍為負(fù)，與預(yù)期結(jié)果基本吻合。

2.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

考慮到加入交互項(xiàng)之后可能存在的共線性問(wèn)題，首先將自變量MA、調(diào)節(jié)變量PInc進(jìn)行中心化后得到CMA、CPInc，再用中心化后的CMA和CPay進(jìn)行交承獲得交互項(xiàng)CMA*CPInc，分別代入模型（2）回歸，結(jié)果顯示交乘項(xiàng)CMA*CPInc與盈余管理程度（DA1和DA2）進(jìn)行回歸后的系數(shù)分別為-0.014和-0.014，T值分別為-1.858和-1.769，均在10%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，而與盈余管理程度（DA3）的相關(guān)系數(shù)不顯著但仍為負(fù)。該結(jié)果與表4的結(jié)論基本保持一致，即晉升激勵(lì)能夠顯著降低管理者能力與盈余管理之間的正相關(guān)程度。

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文依據(jù)尋租理論和聲譽(yù)管理理論，以滬深股市2012—2016年上市公司為研究樣本，分別檢驗(yàn)了薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)對(duì)管理者能力與盈余管理兩者關(guān)系的影響。得到實(shí)證研究結(jié)果如下：

首先，研究發(fā)現(xiàn)管理者能力越高，公司盈余管理程度越大。在不同公司之間，其管理者能力存在差異。能力越高的管理者在市場(chǎng)預(yù)測(cè)、信息識(shí)別與判斷、經(jīng)營(yíng)決策等方面具有優(yōu)勢(shì)，可以更好更穩(wěn)定地提高公司業(yè)績(jī)。同樣能力越高的管理者在理解會(huì)計(jì)政策、選擇會(huì)計(jì)方法與會(huì)計(jì)估計(jì)時(shí)更加運(yùn)用自如，能夠有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、制造自利機(jī)會(huì)，通過(guò)盈余管理行為謀取私利并不易被監(jiān)管層發(fā)現(xiàn)，這符合經(jīng)濟(jì)人自利假設(shè)，同時(shí)能力優(yōu)勢(shì)更加助長(zhǎng)了管理者盈余管理行為。

其次，研究證實(shí)薪酬激勵(lì)能夠顯著降低管理者能力與盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系。結(jié)合聲譽(yù)管理理論，高能力管理者在努力獲取高額薪酬、提高社會(huì)知名度后，個(gè)人聲譽(yù)受到廣泛關(guān)注，他們繼續(xù)進(jìn)行盈余管理就存在破壞其聲譽(yù)的風(fēng)險(xiǎn)，潛在的聲譽(yù)成本較高。同時(shí)，薪酬激勵(lì)能夠補(bǔ)償部分管理者放棄盈余管理進(jìn)行尋租獲利的機(jī)會(huì)成本，綜合衡量薪酬、尋租收益和聲譽(yù)成本，薪酬激勵(lì)將降低采取盈余管理的可能性。

最后，研究證實(shí)晉升激勵(lì)能夠顯著降低管理者能力與盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系。晉升是一種非物質(zhì)激勵(lì)，晉升激勵(lì)所營(yíng)造的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)于高能力管理者來(lái)說(shuō)更具效率，可以彌補(bǔ)管理者降低盈余管理程度相應(yīng)減少的私利，又提高了管理者個(gè)人聲譽(yù)重視程度?；跁x升收益、尋租獲利和聲譽(yù)考慮，晉升激勵(lì)將降低能力越高管理者所采取的盈余管理程度。

（二）研究啟示

1.全面客觀評(píng)價(jià)管理者的能力

關(guān)于管理者能力概念，在人力學(xué)和管理學(xué)上涉及較多，比如領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、關(guān)系能力、決策能力等，而管理者能力包括但不僅僅是這些能力的綜合，所以從經(jīng)濟(jì)學(xué)的投入產(chǎn)出效率角度來(lái)定義管理者能力則更全面，即管理者對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率的貢獻(xiàn)值。這一定義還將公司本身特征和管理者人力資本兩方面的貢獻(xiàn)區(qū)別開(kāi)來(lái)，比較客觀地代表了管理者能力。

2.合理設(shè)計(jì)管理者薪酬契約

在金融危機(jī)中出現(xiàn)公司倒閉但高管卻領(lǐng)著高薪高獎(jiǎng)金的異象，引起人們的廣泛關(guān)注。現(xiàn)代企業(yè)如何有效開(kāi)發(fā)利用人力資本為其服務(wù)日漸重要，人力資本需要“激勵(lì)”而非“壓榨”[ 19 ]。由于對(duì)管理者能力衡量的局限性，現(xiàn)有薪酬制度設(shè)計(jì)大多單純地將公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效作為考核指標(biāo)，這一方向忽略了公司本身特征的影響，對(duì)管理者能力的回報(bào)和激勵(lì)產(chǎn)生了偏誤，那么也就無(wú)法發(fā)揮有效的激勵(lì)契約作用。因此，建立以管理者能力為考核指標(biāo)的薪酬設(shè)計(jì)制度，將促進(jìn)有效契約理論的廣泛適用性。

3.關(guān)注并合理運(yùn)用晉升激勵(lì)效用

中國(guó)上市公司中股權(quán)激勵(lì)發(fā)展尚不成熟，較為普遍存在的激勵(lì)方式主要是薪酬激勵(lì)和晉升激勵(lì)。從西方經(jīng)濟(jì)效用理論可以知道，薪酬激勵(lì)的作用是有限的，需要將晉升激勵(lì)配合運(yùn)用于激勵(lì)性契約設(shè)計(jì)當(dāng)中，晉升激勵(lì)強(qiáng)度越大，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越市場(chǎng)化，這對(duì)能力較高的管理者更具有吸引力，因?yàn)槟芰^低的管理者相對(duì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)傾向于“搭便車”⑥，而能力較高的管理者更希望充分發(fā)揮自身人力資本以獲得認(rèn)可。因此，能力越高的管理者越適合市場(chǎng)化的晉升機(jī)制，也就是說(shuō)需要增加晉升激勵(lì)強(qiáng)度，并在管理者能力基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)晉升激勵(lì)機(jī)制。

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