張卓雅

（圣路易斯華盛頓大學(xué)，圣路易斯63130）

一、引 言

作為企業(yè)最重要的參與者，員工的情緒和滿意度對(duì)企業(yè)的績(jī)效和發(fā)展影響巨大，傳統(tǒng)東方文化影響下形成的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)員工的工作滿意度起到影響，是否中間有其他因素的影響，同樣是一個(gè)需要重視的研究視角。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究

19世紀(jì)60年代末，Robert H Silin［1］發(fā)現(xiàn)臺(tái)灣一家大型民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式與行為模式與西方極為不同，Redding［2］（1990）第一次提出了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的概念。與此同時(shí)，臺(tái)灣鄭伯塤［3］教授也發(fā)現(xiàn)類似現(xiàn)象，提出了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)二元結(jié)構(gòu)：施恩與立威，并上升到三元理論：即威權(quán)、仁慈及德行領(lǐng)導(dǎo)（鄭伯塤［4］，2000）。目前，對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在跨文化研究、與西方領(lǐng)導(dǎo)理論的比較、對(duì)其他因素的作用機(jī)制和理論框架重建等方面。

首先，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)在多種文化中均存在。Gelfand［5］（2007）發(fā)現(xiàn)一些擁有集體主義和高權(quán)利距離文化特征的非西方國(guó)家和地區(qū)同樣存在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。如在印度、墨西哥、日本、馬來西亞等國(guó)家均存在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)方式。

其次，隨著西方領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展和深入，不少學(xué)者通過對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的比較，探討不同領(lǐng)導(dǎo)方式在中國(guó)的應(yīng)用情況。學(xué)者發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織承諾與領(lǐng)導(dǎo)者有效性（李超平［6］等，2007）、促進(jìn)認(rèn)知信任和上下屬溝通（鞠芳輝［7］，2008）上比家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)更強(qiáng)。

再次，在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其他因素的作用機(jī)制方面，德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同變量的作用基本一致，這兩者對(duì)員工工作行為和態(tài)度顯著正相關(guān)，如員工創(chuàng)新行為（Wang，Cheng［8］，2010）、員工留職意向（張品茹［9］，2016）、組織公民行為（林聲洙等［10］，2014）等。而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)除了對(duì)少數(shù)變量（如對(duì)上級(jí)反映的認(rèn)同效仿subordinate responses’ identification and imitation） 起正向作用 （Cheng［11］，2004）外，與大多數(shù)變量負(fù)相關(guān)。從企業(yè)團(tuán)體角度，德行領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)效能正相關(guān)，對(duì)團(tuán)隊(duì)決策起到積極影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則相反（陳璐等［12］，2010）。

（二）員工內(nèi)部人身份感知

為了研究員工在組織中的客觀表現(xiàn)，Stemper和Masterson［13］在2002年首次提出內(nèi)部人身份感知（Perceived Insider Status）概念，從員工心理內(nèi)在角度定義員工對(duì)組織的歸屬和認(rèn)同感。

在內(nèi)部人身份感知的前因方面，研究發(fā)現(xiàn)，主管支持、心理契約履行程度以及領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)將權(quán)力下放等因素對(duì)員工內(nèi)部人身份感知有明顯影響（Wang，2006；Chen和Aryee［14］， 2007）。 對(duì)華人家族企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，高程度的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論對(duì)下級(jí)員工的內(nèi)部人身份感知起到正向積極作用（汪林等人［15］，2009），授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)對(duì)員工內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生正向作用（尹?。?6］，2012）。

在內(nèi)部人身份感知的結(jié)果變量方面，內(nèi)部人身份感知程度高的員工更容易產(chǎn)生組織公民行為，降低工作偏差行為（Stamper和Masterson，2002），更高的工作績(jī)效（Chen等，2007）；更強(qiáng)的情感性組織承諾（Lapalme，2009），員工的離職意愿較低（Armstrong，2011）。

（三）員工工作滿意度

Hoppock［17］（1935）第一次提出工作滿意度的概念之后，關(guān)于員工工作滿意度的研究較多，主要集中于工作滿意度影響因素和與其他變量之間的關(guān)系。

對(duì)于影響工作滿意度的因素，國(guó)內(nèi)外研究基本圍繞工作內(nèi)容、組織管理、薪酬回報(bào)、人際關(guān)系、工作背景等展開研究。Herzberg［18］（1959）認(rèn)為導(dǎo)致工作滿意的因素包括：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任感和潛在發(fā)展：造成不滿的因素有：企業(yè)政策與行政管理、薪酬、人際關(guān)系和工作環(huán)境條件等。Amold和Feldman［19］（1982）認(rèn)為工作內(nèi)容、直屬上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、晉升、工作環(huán)境和工作團(tuán)隊(duì)是主要影響因素。盧嘉、時(shí)勘［20］（2001）提出工作滿意度量表結(jié)構(gòu)中包括企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)、工作匯報(bào)、工作協(xié)作、工作本身的滿意度。

對(duì)于員工滿意度與其他變量的關(guān)系，研究表明，工作滿意度與離職行為保持負(fù)相關(guān)關(guān)系（Carsten和Spector［21］， 1987）。隨著認(rèn)知心理學(xué)在20世紀(jì)60年代的興起，人們發(fā)現(xiàn)工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響關(guān)系并不確定，Wanous［22］（1974）的研究將工作滿意度區(qū)分為外源性滿意度和內(nèi)源性滿意度，對(duì)外源性滿意度而言，工作滿意度導(dǎo)致了工作績(jī)效；而對(duì)內(nèi)源性滿意度而言，工作績(jī)效對(duì)工作滿意度有影響作用。研究還發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與組織公民行為存在顯著正相關(guān)。

（四）群體內(nèi)沖突

群體內(nèi)沖突的相關(guān)研究，主要集中在探索沖突起因和群體內(nèi)沖突作為前因和中介變量上，其中群體內(nèi)沖突和群體決策績(jī)效的關(guān)系研究較多。

首先，組織群體內(nèi)沖突的原因是復(fù)雜多樣的。Robbins［23］（1989）將群體內(nèi)沖突的成因分為：溝通不暢、結(jié)構(gòu)差異和個(gè)性差異。 Kriedler［24］（1984）則將沖突分為對(duì)資源的爭(zhēng)奪引起的沖突、因?yàn)槟承﹤€(gè)人需求無法得到滿足而引起沖突。Wall和Canister［25］（1995）將沖突的原因分為個(gè)體因素和個(gè)體間的因素兩個(gè)方面。郭朝陽(yáng)［26］（2000）認(rèn)為組織內(nèi)沖突的原因主要來自于員工個(gè)性差異、對(duì)組織權(quán)利和地位的爭(zhēng)奪及組織文化。

其次，對(duì)于群體內(nèi)沖突與群體績(jī)效的關(guān)系，目前較為一致的觀點(diǎn)是關(guān)系沖突和群體內(nèi)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（Jehn［27］，1997），而任務(wù)沖突和群體績(jī)效及滿意度之間的關(guān)系還未定論。Tjosvold［28］（2008）認(rèn)為，認(rèn)知沖突會(huì)提高團(tuán)隊(duì)效率，而情緒沖突則會(huì)降低團(tuán)隊(duì)效率。De Dreu［29］（2003）的元分析表明任務(wù)沖突和關(guān)系沖突與群體績(jī)效和滿意度都是負(fù)相關(guān)的。群體內(nèi)沖突與群體績(jī)效的雙向影響作用也受到學(xué)者關(guān)注，Peterson等［30］（2003）發(fā)現(xiàn)消極的績(jī)效反饋會(huì)導(dǎo)致群體交互過程和關(guān)系沖突的增加。Amason［31］（1999）則發(fā)現(xiàn)過去決策績(jī)效會(huì)影響之后決策過程中的關(guān)系沖突水平。

三、數(shù)據(jù)計(jì)量

本研究問卷主要借鑒了鄭伯塤（2004）以及 Thompson和 Phua（2013），Stamper、Masterson（2002）和 Jehn（1995）量表，采用 SPSS 進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，通過檢驗(yàn)Cronbach a系數(shù)對(duì)問卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)，對(duì)量表不同維度進(jìn)行因子分析，進(jìn)行KMO樣本測(cè)驗(yàn)以及巴特萊特球體檢驗(yàn)（Bartlett Test of Sphericity），對(duì)各個(gè)變量之間進(jìn)行相關(guān)分析，討論變量間相關(guān)性，利用方差分析及獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)討論人口學(xué)因素對(duì)各變量是否會(huì)產(chǎn)生影響，并通過回歸分析檢驗(yàn)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、員工工作滿意度、員工內(nèi)部人身份感知以及群體內(nèi)沖突的相互關(guān)系。

（一）樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析

利用問卷星網(wǎng)站進(jìn)行線上問卷收集，收集問卷共223份，有效問卷223份，具體情況如表1所示。

表1 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）變量的相關(guān)分析

本文運(yùn)用相關(guān)分析探索不同變量間的相互關(guān)系，通過相關(guān)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，采用Pearson法進(jìn)行相關(guān)分析，探索家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、員工內(nèi)部人身份感知、員工工作滿意度和群體內(nèi)沖突之間的關(guān)系，結(jié)果如表2所示。

表2 各變量間相關(guān)分析

根據(jù)表2，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)都與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)顯著負(fù)相關(guān)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)顯著正相關(guān)，德行領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度顯著正相關(guān)，與員工內(nèi)部人身份感知顯著正相關(guān)，與群體內(nèi)沖突中的認(rèn)知沖突和情緒沖突均負(fù)相關(guān)；德行領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度顯著正相關(guān)，與員工內(nèi)部人身份感知顯著正相關(guān)，與認(rèn)知沖突和情緒沖突均負(fù)相關(guān)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度和員工內(nèi)部人身份感知顯著負(fù)相關(guān)，與認(rèn)知沖突和情緒沖突顯著負(fù)相關(guān)；認(rèn)知沖突與情緒沖突均與員工內(nèi)部人身份感知顯著負(fù)相關(guān)，情緒沖突與員工工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)，認(rèn)知沖突與工作滿意度之間不顯著。同時(shí)，員工內(nèi)部人身份感知與員工工作滿意度顯著正相關(guān)。

（三）方差分析

利用問卷中人口學(xué)因素如性別、年齡、教育程度等探討對(duì)模型中主要因素的影響。其中，由于性別在測(cè)量時(shí)運(yùn)用二分變量，則使用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)進(jìn)行探討。對(duì)于年齡、教育程度等因素賦值均在三個(gè)以上，所以采用單因素方差分析（One-way ANOVA）進(jìn)行分析。

1.性別因素

對(duì)性別進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，探討其對(duì)模型中變量的影響，結(jié)果如表3所示。

表3 性別的方差分析

根據(jù)表3，性別對(duì)認(rèn)知沖突存在顯著影響，其中男性更容易辨別認(rèn)知沖突，而女性稍弱一些。同時(shí)，在0.1的置信度上，性別對(duì)情緒沖突感知有顯著影響，男性對(duì)情緒沖突感知比女性更強(qiáng)。性別對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部人身份感知和工作滿意度都沒有明顯顯著性。

2.年齡因素

對(duì)年齡進(jìn)行單因素方差分析，具體情況如表4所示。

表4 年齡的方差分析

注：1=25歲以下；2=25-30歲；3=31-40歲；4=40歲以上。

樣本中年齡主要集中在25～40歲，因此為了更精確分析年齡差異，采取了不等距分類法。據(jù)表4可知，在置信度為0．1的條件下，年齡對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)感知有顯著影響，年齡在40歲以上和25歲以下對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的感知更強(qiáng)，年齡在中間的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的感知相對(duì)較弱。

3．教育程度因素

對(duì)樣本中教育程度進(jìn)行方差分析，具體情況如表5所示。

表5 教育程度的方差分析

根據(jù)表5，教育程度與仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)存在顯著正相關(guān)。在0．1的置信度水平上，教育程度對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)感知有顯著影響。高中及以下與大專學(xué)歷的員工對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)感知程度更高，其次是碩士及以上學(xué)歷，本科畢業(yè)生對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)感知相對(duì)較低。在德行領(lǐng)導(dǎo)感知方面，高中及以下學(xué)歷的感知更強(qiáng)，其次為碩士及以上學(xué)歷者，本科、大專學(xué)歷者對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)感知最弱。原因可能在于低學(xué)歷者在組織中更注重與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，更容易將個(gè)人獲得的成就歸因于領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和施恩，對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的感知更強(qiáng)；碩士及以上員工可能由于高學(xué)歷更容易受到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，成為組織中重要培養(yǎng)對(duì)象，可能獲得更多的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心和關(guān)注，對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)感知相對(duì)較高。教育水平越高，對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的感知更強(qiáng)，這可能是受教育程度越高，越傾向于接受西方平等的領(lǐng)導(dǎo)觀念，對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式更為敏感，也更難以接受。

4．現(xiàn)部門工作時(shí)間因素

對(duì)樣本中員工在現(xiàn)部門工作時(shí)間進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果如表6所示。

表6 員工現(xiàn)部門工作時(shí)間方差分析

根據(jù)表6，員工在現(xiàn)部門工作時(shí)間與員工對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)和組織內(nèi)情緒沖突的認(rèn)知有顯著關(guān)系。在0．1的置信水平上，現(xiàn)部門工作時(shí)間與員工對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的感知有顯著關(guān)系。其中，在現(xiàn)部門工作時(shí)間10～20年的員工對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)感知更強(qiáng)，其次為工作1～3年的員工，工作時(shí)間小于1年與工作5～10年的員工對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)感知較弱。工作時(shí)間10～20年的員工在組織中與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系相對(duì)成熟穩(wěn)定，長(zhǎng)期的相處使得員工與領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生合理的互相認(rèn)可。工作1～3年的員工在部門中處于成長(zhǎng)期，更容易發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的積極方面。而工作時(shí)間小于1年的員工尚未熟悉工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)方式，感知較弱，工作5～10年的員工在較長(zhǎng)工作時(shí)間內(nèi)成長(zhǎng)得更為成熟，與剛進(jìn)入部門時(shí)間不長(zhǎng)的員工相比，更容易發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的消極方面，因此對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)感知更弱。

在情緒沖突感知方面，工作1～3年的員工感知更強(qiáng)，其次為工作10年以上的員工，工作時(shí)間3～10年的員工感知更弱。原因可能在于：剛進(jìn)入部門1～3年的員工在組織中已經(jīng)相對(duì)適應(yīng)，開始對(duì)組織內(nèi)保持敏感和警惕地觀察，關(guān)注組織內(nèi)各種動(dòng)態(tài)，因此對(duì)情緒沖突感知更強(qiáng)；工作10年以上的員工在部門中已成為老成員，更為成熟地把握了組織內(nèi)動(dòng)向，因此對(duì)情緒沖突的感知也相對(duì)較強(qiáng)；而工作3～10年的員工一般是情緒沖突的主力成員，因此對(duì)自我可能存在其中的情緒沖突感知較弱。

在仁慈領(lǐng)導(dǎo)方面，工作5～10年的員工對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)感知更強(qiáng)，工作3～5年的員工對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)感知更弱。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方面，在現(xiàn)部門工作5年以上的員工工作時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的感知越強(qiáng)；工作3～5年的員工對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的感知較弱。

5．與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間因素

對(duì)樣本中員工與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間進(jìn)行方差分析，結(jié)果如表7所示。

表7 與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間方差分析

根據(jù)表7，員工與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間長(zhǎng)短與員工對(duì)組織內(nèi)情緒沖突認(rèn)知顯著相關(guān)。與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間3～5年的員工對(duì)組織內(nèi)情緒沖突認(rèn)知更強(qiáng)，與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間5年以上的員工對(duì)組織內(nèi)情緒沖突感知減弱。與領(lǐng)導(dǎo)共事3～5年的員工在本部門工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知更成熟，對(duì)組織內(nèi)的環(huán)境更為了解，對(duì)組織內(nèi)產(chǎn)生的情緒沖突感知更強(qiáng)，而與領(lǐng)導(dǎo)工作時(shí)間5年以上的員工在組織中與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系更為親密，相對(duì)于組織中的沖突爭(zhēng)斗，這類員工更希望將精力放在與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系上，對(duì)組織內(nèi)的情緒沖突感知較差。

6．職位因素

對(duì)樣本中職位進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果如表8所示。

表8 職位的方差分析

根據(jù)表8，員工對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工內(nèi)部人身份感知的理解會(huì)受到其職位影響。中層以上的員工對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度感知都最高，隨著職位提高，對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的感知逐漸提高。隨著職位提高，員工個(gè)人也參與領(lǐng)導(dǎo)過程后，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和方式的判斷更準(zhǔn)確。而在員工內(nèi)部人身份感知方面，隨著職位提高，內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)。職位的提高使得員工在組織中各方面感知更成熟，更加認(rèn)為個(gè)人在組織中是“內(nèi)部人”，因此員工內(nèi)部人身份感知更強(qiáng)。

（四）回歸分析

通過相關(guān)分析，各因素間關(guān)系已經(jīng)得到證明，通過回歸分析，可以進(jìn)一步探討各因素間因果關(guān)系。本文運(yùn)用三步回歸法進(jìn)行驗(yàn)證，步驟包括：驗(yàn)證家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知顯著相關(guān)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度顯著相關(guān)，員工內(nèi)部人身份感知有顯著中介作用；同時(shí)，進(jìn)一步檢驗(yàn)群體內(nèi)沖突在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知之間是否存在調(diào)節(jié)作用，回歸結(jié)果見表9。

表9 家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)影響因素回歸結(jié)果

1.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知

測(cè)量家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度與員工內(nèi)部人身份感知的因果關(guān)系，結(jié)果如表9中式（1），家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知F為21.762，sig=0.000，因此兩者間存在顯著因果關(guān)系，調(diào)整R2為0.321，則說明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度可以解釋員工內(nèi)部人身份感知的32.1%。

在三個(gè)維度中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知sig=0.000，則說明仁慈領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知顯著相關(guān)，由于B為0.449，則說明仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)部人身份感知有顯著正向影響。而德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知之間不顯著。

所以，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份感知存在顯著相關(guān)，內(nèi)部各維度顯著性不同。

2.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度

對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度和工作滿意度進(jìn)行回歸分析，具體結(jié)果如表（9）式（2）。回歸分析中F為12.012，sig=0.001，則說明兩者存在顯著因果關(guān)系，調(diào)整R2為0.2，則說明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)可以解釋20%的工作滿意度。

在三個(gè)維度中，仁慈領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間sig=0.001，則兩者存在顯著相關(guān)，同時(shí)系數(shù)為0.305，則說明仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度存在顯著正向影響。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間sig=0.038，兩者間存在顯著相關(guān)，B=-0.203，則威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度顯著負(fù)向影響。德行領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間sig為0.398，因此不存在顯著相關(guān)性。

綜上，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度存在顯著相關(guān)，內(nèi)部各維度間顯著性不同。

3.員工內(nèi)部人身份感知與工作滿意度

為探討是否員工內(nèi)部人身份感知在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間存在中介作用，進(jìn)行包含家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度的員工內(nèi)部人身份感知與工作滿意度的回歸分析?；貧w結(jié)果如表（9）式（3）。在包含家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的回歸分析中，內(nèi)部人身份感知sig=0.001，內(nèi)部人身份感知與員工工作滿意度有顯著關(guān)系；同時(shí)，內(nèi)部人身份感知系數(shù)為0.488，則說明內(nèi)部人身份感知與工作滿意度存在顯著正相關(guān)。在滿足三步回歸分析法的同時(shí)，說明員工內(nèi)部人身份感知在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和工作滿意度中存在中介作用。在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的部分，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)sig=0.091，在置信度為0.1時(shí)是顯著的，可以確定員工內(nèi)部人身份感知在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度之間起到了中介作用。

4.群體內(nèi)沖突調(diào)節(jié)作用

為了驗(yàn)證群體內(nèi)沖突在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知之間的調(diào)節(jié)作用，本文將群體內(nèi)沖突按認(rèn)知沖突和情緒沖突劃分，分別回歸處理，其中認(rèn)知沖突回歸結(jié)果如表（9）式（4）。認(rèn)知沖突作為調(diào)節(jié)變量的回歸分析中F=13.883，sig=0.000，說明群體內(nèi)沖突在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知中有顯著調(diào)節(jié)作用。其中，認(rèn)知沖突對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)節(jié)時(shí)，sig=0.001，說明認(rèn)知沖突對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)有顯著調(diào)節(jié)作用，同時(shí)系數(shù)為-0.31，說明認(rèn)知沖突對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)。而認(rèn)知沖突與德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)均不存在顯著調(diào)節(jié)關(guān)系。

進(jìn)行情緒沖突在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知之間調(diào)節(jié)作用的回歸分析，具體結(jié)果如表（9）式（5）。情緒沖突作為調(diào)節(jié)變量時(shí)，F(xiàn)=13.518，sig=0.000，則情緒沖突在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工內(nèi)部人身份感知中有顯著調(diào)節(jié)作用。其中，情緒沖突在調(diào)節(jié)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份感知時(shí)，sig=0.002，且系數(shù)為-0.23，所以情緒沖突在仁慈領(lǐng)導(dǎo)和內(nèi)部人身份感知中存在顯著負(fù)向調(diào)節(jié)。而情緒沖突對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)均無顯著調(diào)節(jié)作用。

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

據(jù)上文分析可知，中國(guó)企業(yè)廣泛存在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部人身份感知顯著相關(guān)，其中仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)部人身份感知正相關(guān)，而德行領(lǐng)導(dǎo)與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)部人身份感知無顯著影響。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度顯著相關(guān)，其中仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度正相關(guān)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度負(fù)相關(guān)，這與之前學(xué)者的結(jié)論相同，因此驗(yàn)證成功。員工內(nèi)部人身份感知在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工工作滿意度中有顯著中介作用，說明家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)通過員工內(nèi)部人身份感知對(duì)工作滿意度進(jìn)行影響。在家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工內(nèi)部人身份感知中，群體內(nèi)沖突有顯著調(diào)節(jié)作用，這說明在當(dāng)今團(tuán)隊(duì)工作成為主要工作方式時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突在領(lǐng)導(dǎo)方式和員工內(nèi)部人身份感知中有調(diào)節(jié)作用。而群體內(nèi)沖突中的認(rèn)知沖突和情緒沖突均對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)有調(diào)節(jié)作用。

在人口學(xué)因素方面，性別對(duì)認(rèn)知沖突和情緒沖突感知有顯著影響關(guān)系；年齡對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的感知有顯著影響；教育程度對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三維度的感知均有影響；員工在現(xiàn)部門工作時(shí)間長(zhǎng)度與員工對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三維度感知和情緒沖突的感知均有關(guān)系；而員工與領(lǐng)導(dǎo)工作時(shí)間對(duì)德行領(lǐng)導(dǎo)和情緒沖突的感知有顯著影響；同時(shí)，職位的不同也會(huì)對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和員工內(nèi)部人身份產(chǎn)生顯著不同的感知。

（二）啟示

員工工作滿意度作為員工自我感知的重要方面，對(duì)與員工工作態(tài)度、組織績(jī)效等起到重要影響。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)部人身份感知和員工工作滿意度均有正向影響，德行領(lǐng)導(dǎo)也是如此，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)部人身份感知和員工工作滿意度有顯著負(fù)向影響，尤其是高學(xué)歷員工，更接受西方平等觀點(diǎn)，對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)更為抵觸。建議家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)更多采用仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)方式，減少威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。

在員工內(nèi)部人身份感知方面，職位較低的員工在組織中沒有領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，較為沒有安全感，不認(rèn)為自己是組織中的“內(nèi)部人”，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更關(guān)注這些員工，讓他們盡快提高內(nèi)部人身份感知，這對(duì)于提高他們的工作滿意度也有重要影響作用。同時(shí)，對(duì)與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間短的員工給予更多關(guān)注，這類員工相對(duì)較敏感，對(duì)組織內(nèi)情緒沖突的感知更明顯，這對(duì)他們的工作可能起到影響作用。

同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該采取措施減少組織中的情緒沖突，盡量使員工不要將私下人際關(guān)系矛盾帶入工作中，因?yàn)榍榫w沖突對(duì)仁慈領(lǐng)導(dǎo)有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即使是仁慈領(lǐng)導(dǎo)，仍然可能因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)內(nèi)情緒沖突過多而不能產(chǎn)生積極結(jié)果。

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