吳有磊 孫 琛

（上海海洋大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，上海 201306）

1　研究方法與數(shù)據(jù)來源

本文通過研究相關(guān)文獻(xiàn)，采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，為了提高問卷的信度和效度，本文采用前人研究的測量量表。

本文收集問卷主要通過兩方面的渠道：一是筆者實(shí)習(xí)過的單位的員工及同事，二是筆者已經(jīng)參加工作的同學(xué)和朋友。發(fā)放問卷的方式包括現(xiàn)場發(fā)放問卷、郵件回收問卷以及網(wǎng)絡(luò)途徑發(fā)放問卷。本次問卷的收集區(qū)域主要是上海。

本文問卷調(diào)研工作主要在2016年9月至12月期間完成，在此階段共發(fā)放問卷120份，回收問卷110份，在剔除不滿足要求的問卷后，得到了99份有效問卷。

2　實(shí)證分析

2.1　調(diào)查樣本基本統(tǒng)計(jì)特征

根據(jù)回收問卷統(tǒng)計(jì)，男性占52.53%，女性占47.47%。學(xué)歷層次上，本科及以上學(xué)歷占了近三分之二。年齡結(jié)構(gòu)上，25～35歲的年齡層次占了八成左右。值得注意的是，所選取的上海的5家農(nóng)業(yè)企業(yè)的員工并不是學(xué)歷層次低、年齡層次高，而是相反的。具體樣本分布如表1所示。

表1　被調(diào)查者基本統(tǒng)計(jì)特征

2.2　信度分析

采用SPSS19.0檢驗(yàn)問卷的信度，結(jié)果如表2所示。

表2　可靠性統(tǒng)計(jì)量

從表2可知，問卷的總體信度達(dá)到0.833，結(jié)果較理想，說明各個(gè)維度下所有因子有較好的一致性。

2.3　家長式領(lǐng)導(dǎo)的因子分析

對家長式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn)，得到KMO值是0.802，Sig值是0.000，說明家長式領(lǐng)導(dǎo)的維度適合做因子分析，結(jié)果見表3。通過因子分析抽取共同因子，擬合得到3個(gè)公共因子，解釋的累積方差達(dá)到了67.996%，解釋力度較好，結(jié)果見表4。

表3　家長式領(lǐng)導(dǎo)KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

表4　家長式領(lǐng)導(dǎo)旋轉(zhuǎn)成分矩陣

因子分析結(jié)果表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)維度劃分與前人的研究相一致，所以采用相同的命名，即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（成分2）、仁慈領(lǐng)導(dǎo)（成分1）、德行領(lǐng)導(dǎo)（成分3）三維模型。

2.4　員工績效因子分析

對員工績效進(jìn)行KMO和Bartlett’的檢驗(yàn)，得到KMO值是0.783，Sig值是0.000，說明適合做因子分析，結(jié)果見表5。通過因子分析法抽取共同因子，擬合得到3個(gè)公共因子，解釋的累積方差達(dá)到了66.402%，解釋力度較好，結(jié)果見表6。

因子分析結(jié)果顯示，員工績效可提取出3個(gè)公共因子，所以本文將員工績效分為任務(wù)績效（成分2）、人際促進(jìn)（成分3）和工作奉獻(xiàn)（成分1）。

表5　員工績效KMO和Bartlett的檢驗(yàn)

2.5　家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的影響分析

2.5.1家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工績效的相關(guān)性分析

采用pearson相關(guān)研究方法，分析家長式領(lǐng)導(dǎo)和績效之間的相關(guān)關(guān)系。分析結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)與工作奉獻(xiàn)顯著性正相關(guān)；仁慈領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績效顯著性正相關(guān)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)與人際促進(jìn)顯著性正相關(guān)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與工作奉獻(xiàn)和任務(wù)績效無顯著性相關(guān)，如表7所示。

表6　員工績效的旋轉(zhuǎn)成分矩陣

2.6　家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的回歸分析

相關(guān)性分析表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)中的維度與員工績效的維度具有顯著的相關(guān)性。為了明確家長式領(lǐng)導(dǎo)究競怎樣影響任務(wù)績效、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)，本文進(jìn)一步采用SPSS19.0軟件進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)對績效的影響。

家長式領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)績效的回歸分析結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)績效產(chǎn)生顯著的正向影響，即仁慈領(lǐng)導(dǎo)有利于員工任務(wù)績效，其他變量對任務(wù)績效沒有顯著影響，如表8所示。

家長式領(lǐng)導(dǎo)對工作奉獻(xiàn)的回歸分析結(jié)果表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對工作奉獻(xiàn)產(chǎn)生顯著的正向影響，即仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)有利于員工工作奉獻(xiàn)，其他變量對任務(wù)績效沒有顯著影響，如表9所示。

家長式領(lǐng)導(dǎo)對人際促進(jìn)的回歸分析結(jié)果表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對人際促進(jìn)產(chǎn)生顯著的正向影響，即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)有利于員工人際促進(jìn)，其他變量對任務(wù)績效沒有顯著影響，如表10所示。

表7　家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工績效的相關(guān)性

表8　家長式領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)績效的回歸分析

表9　家長式領(lǐng)導(dǎo)對工作奉獻(xiàn)的回歸分析

表10　家長式領(lǐng)導(dǎo)對人際促進(jìn)的回歸分析

3　結(jié)論

通過實(shí)證分析我們可以得出：仁慈領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)績效產(chǎn)生顯著的正向影響，仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對工作奉獻(xiàn)產(chǎn)生顯著的正向影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)對人際促進(jìn)產(chǎn)生顯著的正向影響。

4　政策建議

現(xiàn)階段我國家長式領(lǐng)導(dǎo)廣泛存在于農(nóng)業(yè)企業(yè)中，基于上述研究結(jié)論，本研究將對農(nóng)業(yè)企業(yè)管理提出一些政策性建議，希望能夠提高農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理水平。

第一，加強(qiáng)實(shí)施仁慈領(lǐng)導(dǎo)。仁慈領(lǐng)導(dǎo)有利于促進(jìn)員工績效，究其原因應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷會(huì)使員工感受到家的溫暖，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。仁慈領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)其工作熱情，增加其責(zé)任感。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，員工需求不僅包括基本的生理需求，還包括歸屬感等更高層次的需求。

第二，注重實(shí)施德行領(lǐng)導(dǎo)。在管理實(shí)踐中，楷模的力量將積極引導(dǎo)員工行為，因此在企業(yè)中有意識地樹立德行優(yōu)良的領(lǐng)導(dǎo)形象將潛移默化地影響員工行為。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者在工作的過程中時(shí)刻注意自己的領(lǐng)導(dǎo)形象。

第三，慎重實(shí)施威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)只對人際促進(jìn)產(chǎn)生顯著的正向影響，對員工績效中的其他兩個(gè)維度沒有顯著性影響。但是前人的研究結(jié)論表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工績效應(yīng)該產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響或者不存在顯著性影響。而本文以農(nóng)業(yè)企業(yè)為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)農(nóng)業(yè)企業(yè)中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能對人際促進(jìn)產(chǎn)生顯著的正向影響，這應(yīng)該與農(nóng)業(yè)企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。農(nóng)業(yè)企業(yè)因其基礎(chǔ)地位，能夠獲得較多的國家財(cái)政補(bǔ)貼，相對其他企業(yè)，農(nóng)業(yè)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)性更小，穩(wěn)定性更強(qiáng)，員工也更樂意與同事建立長久的人際關(guān)系。

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