余苗文，蘇淑文，王冬

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 于2016年3—5月，選取安徽省某縣22家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員416例。納入標準：該縣22家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在職人員，包括醫(yī)生、護士、醫(yī)技醫(yī)輔等人員；排除標準：外出學習、出差等醫(yī)務(wù)人員。

1.2 調(diào)查方法 本課題組結(jié)合相關(guān)文獻研究，并依據(jù)該地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及醫(yī)務(wù)人員的實際情況，自行設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括：（1）基本信息，包括性別、年齡、婚姻狀態(tài)、學歷、工作年限、身份類別、職稱、從事工作、稅前年收入、基本工資比例、績效工資比例、日均工作時間、是否清楚工資發(fā)放標準13個方面。（2）薪酬滿意度情況，包括是否對除工資外的福利感到滿意、自感個人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位、與同年歷公務(wù)員薪酬相比是否對薪酬感到滿意、是否認為工資增長幅度合理、是否認為勞動與付出相匹配5個方面。并填寫對薪酬滿意度的情況，分為滿意和不滿意2個等級。由培訓合格的調(diào)查員進行現(xiàn)場調(diào)查。征得醫(yī)務(wù)人員同意后，由醫(yī)務(wù)人員自己填寫問卷，調(diào)查員進行審核。共發(fā)放問卷416份，有效回收393份，問卷有效回收率為94.5%。

1.3 統(tǒng)計學方法 采用SPSS 20.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學分析。計數(shù)資料以相對數(shù)表示，組間比較采用χ2檢驗；等級資料比較采用Kruskal-Wallis H秩和檢驗。影響因素分析采用多因素Logistic回歸分析。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)務(wù)人員基本情況 393例醫(yī)務(wù)人員中，男162例（41.2%），女231例（58.8%）；年齡31～40歲198例（50.4%）；已婚322例（81.9%）；大專學歷276例（70.2%）；從事臨床工作184例（46.8%）；稅前年收入30 001～50 000元214例（54.5%）；基本工資比例51%～60% 135例（34.4%）；績效工資比例11%～20% 110例（28.0%）；日均工作時間＞8 h 254例（64.6%）。具體見表1。

2.2 醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度情況 200例（50.9%）對薪酬水平滿意；291例（74.0%）非常清楚/清楚/比較清楚工資的發(fā)放標準；224例（57.0%）不/非常不滿意除工資以外福利；223例（56.7%）自感個人薪酬在本縣同行業(yè)中所處較低地位；225例（57.3%）與同年歷公務(wù)員薪酬相比對薪酬感到不滿意；213例（54.2%）認為工資增長速度比較合理；225例（57.3%）認為勞動與付出不相匹配（見表1）。

2.3 醫(yī)務(wù)人員對薪酬滿意度的影響因素分析

2.3.1 單因素分析 不同性別、婚姻狀態(tài)、從事工作、績效工資比例、日均工作時間及是否對除工資以外的福利滿意、自感個人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位、與同年歷公務(wù)員薪酬相比是否對薪酬感到滿意、是否認為工資增長幅度合理、是否認為勞動與付出相匹配醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）；不同年齡、學歷、工作年限、身份類別、職稱、稅前年收入、基本工資比例及是否清楚工資發(fā)放標準醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05，見表1）。

2.3.2 多因素分析 以薪酬滿意度（滿意=0，不滿意=1）為因變量，以單因素分析中差異有統(tǒng)計學意義的指標為自變量，進行多因素Logistic回歸分析。結(jié)果顯示，績效工資比例、是否對除工資外的福利滿意、自感個人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位是醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的影響因素（P＜0.05，見表2）。

表 2 醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度影響因素的多因素Logistic 回歸分析Table 2 Multivariate Logistic regression analysis of the associated factors for level of salary satisfaction among the medical professionals from 22 township hospitals in a county of Anhui Province

表 1 不同特征醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度比較〔n（%）〕Table 1 Level of satisfaction with salary among the medical professionals from 22 township hospitals in a county of Anhui province by sociodemographic characteristics

3 討論

3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平較低，政府應(yīng)加大投入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔著基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生的雙重重任，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員身兼數(shù)職，有的既是公共衛(wèi)生醫(yī)生，又是臨床醫(yī)生。工作負荷重，工資卻不高，會嚴重影響到他們的工作熱情和工作積極性。本研究結(jié)果顯示，42.7%的醫(yī)務(wù)人員年收入在30 000元以下，56.7%的醫(yī)務(wù)人員自感個人薪酬水平在本縣同行業(yè)的類似崗位中處于較低地位，57.3%的醫(yī)務(wù)人員認為自己所獲得的薪酬低于勞動付出。這說明鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平普遍較低，其收入往往不能體現(xiàn)其勞動價值，這與國內(nèi)既往的相關(guān)研究結(jié)果較為一致［3-4］。

魯麗靜等［5］研究指出，目前我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員工資總量并沒有較大增長，績效工資制度的實施只是改變了工資的計算方式和分配方式，醫(yī)務(wù)人員的工資仍處于較低水平，難以真正起到激勵醫(yī)務(wù)人員的目的。為提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，政府應(yīng)加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財政投入力度，建立相對穩(wěn)定的農(nóng)村基層衛(wèi)生投入保障機制，提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平和福利保障。因此，需要保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平與當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展和居民消費水平等因素相適應(yīng)。本研究結(jié)果顯示，績效工資比例、是否對除工資外的福利滿意、自感個人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位是醫(yī)生薪酬滿意度高低的重要影響因素；績效工資比例≤10%的醫(yī)務(wù)人員對薪酬的滿意度是＞50%的醫(yī)務(wù)人員的0.083倍；自感個人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位較高的醫(yī)務(wù)人員對薪酬水平的滿意度是自感個人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位較低的醫(yī)務(wù)人員的193.868倍。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基本工資部分遠遠低于績效工資部分，醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平的高低往往由績效工資部分決定，因此績效工資比例越低，對薪酬的滿意度也越低。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬普遍偏低，自感個人薪酬在本縣同行業(yè)中所處地位偏低，從而導致不公平感，因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平還應(yīng)與其他醫(yī)院同行業(yè)類似崗位的薪酬水平相一致，盡量縮小醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)與社會最高收入行業(yè)的薪酬差距，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的收入水平達到同級其他事業(yè)單位人員的平均收入，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平真正反映其勞動價值與職業(yè)貢獻。值得注意的是，不僅要做到分配過程的公平，還要做到分配結(jié)果的公平，因為人們的公平感不僅受絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響［6］。另外，調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)當?shù)鼐用裼捎诓恍湃位鶎俞t(yī)院的醫(yī)療水平，并不愿意去鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診，而是選擇直接去縣醫(yī)院或鄰縣醫(yī)院，這也直接影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和衛(wèi)生院的醫(yī)療收入。政府應(yīng)當加強引導農(nóng)村地區(qū)居民優(yōu)先去鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院就診，使分級診療制度真正落實到基層。

3.2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度不高，應(yīng)針對影響因素強化非經(jīng)濟性因素的激勵作用 本研究結(jié)果顯示，有64.6%的醫(yī)務(wù)人員日均工作時長超過8 h，是否對除工資外的福利滿意是影響醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的重要因素，對除工資外的福利更滿意的醫(yī)務(wù)人員對薪酬的滿意度也更高，是對福利表示非常不滿意的醫(yī)務(wù)人員的52.661倍。這說明工作負荷“超載”與極其不對等的績效薪酬大大影響醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度，從而導致工作積極性下降。因此在薪酬體制的設(shè)計過程中，動態(tài)地考慮醫(yī)務(wù)人員各種福利需求可以更有效地提高他們的薪酬滿意度。調(diào)查過程中，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)務(wù)人員反映基層衛(wèi)生院提供的進修學習的機會太少，而現(xiàn)代醫(yī)學知識不斷更新，匱乏的培訓機會遠遠不能滿足社會的衛(wèi)生需求，因此發(fā)現(xiàn)非經(jīng)濟性因素的激勵作用也是至關(guān)重要。

醫(yī)務(wù)人員屬于知識密集型群體，其主要需求應(yīng)當是尊重和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。物質(zhì)因素只能消除員工的不滿，只有激勵因素才能帶來滿意感。因此，物質(zhì)的激勵作用是有限的，需要充分發(fā)揮非經(jīng)濟性因素的激勵作用。但目前衛(wèi)生院大都無法滿足這些激勵性要求，衛(wèi)生院職業(yè)發(fā)展機會有限，激勵因素匱乏，當收入提高到一定程度，應(yīng)該創(chuàng)造更多發(fā)展機會［7］。要提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度，不光要提高醫(yī)務(wù)人員的個人薪酬及福利待遇，減少工作負荷，改善工作環(huán)境，還要兼顧到醫(yī)務(wù)人員的個人發(fā)展需要，包括工作成就感、社會的認可、職業(yè)發(fā)展等，增加培訓機會，鼓勵有發(fā)展前途的中青年醫(yī)生進行在職學歷深造，不斷為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院培養(yǎng)“留得住、用得上”的高技術(shù)人才［8］。

作者貢獻：余苗文進行研究的實施與可行性分析、數(shù)據(jù)收集與整理、統(tǒng)計學處理，撰寫論文，進行英文的修訂；余苗文、王冬進行文章的構(gòu)思與設(shè)計；余苗文、蘇淑文進行結(jié)果的分析與解釋；余苗文、蘇淑文、王冬進行論文的修訂；王冬負責文章的質(zhì)量控制及審校，對文章整體負責，監(jiān)督管理。

本文無利益沖突。

［1］邱方遠.青島市嶗山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度研究［D］.青島：青島大學，2013.QIU F Y.Study on the job satisfaction of the township health centers'medical personnel in Qingdao City Laoshan District［D］.Qingdao：Qingdao University，2013.

［2］魯勝錕，湯質(zhì)如，汪時東，等.安徽省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院員工薪酬分配現(xiàn)狀分析［J］.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2015，32（4）：275-278.LU S K，TANG Z R，WANG S D，et al.Analysis the salary distribution of the employees in anhui township health centers［J］.Chinese Health Service Management，2015，32（4）：275-278.

［3］王延中，侯建林.我國公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議［J］.中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2015，34（1）：5-8.DOI：10.7664/CHE20150101.WANG Y Z，HOU J L.Issues and reform suggestions for the existing problems in payment policy of public hospitals in china［J］.Chinese Health Economics，2015，34（1）：5-8.DOI：10.7664/CHE20150101.

［4］陳丹丹，陳向東.醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度文獻薈萃研究［J］.衛(wèi) 生 經(jīng) 濟 研 究，2011，28（9）：42-45.DOI：10.3969/j.issn.1004-7778.2011.09.018.CHEN D D，CHEN X D.Meta-research on salary satisfaction of medical staff［J］.Health Economics Research，2011，28（9）：42-45.DOI：10.3969/j.issn.1004-7778.2011.09.018.

［5］魯麗靜，代濤，馬曉靜，等.績效工資制度對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員收入的影響分析［J］.醫(yī)學與社會，2013，26（5）：1-4.DOI：10.3870/YXYSH.2013.05.001.LU J L，DAI T，MA X J，et al.Effects of pay for performance program on the income of health professional in township health centers［J］.Medicine and Society，2013，26（5）：1-4.DOI：10.3870/YXYSH.2013.05.001.

［6］于倩倩，尹文強，趙延奎，等.鄉(xiāng)村醫(yī)生對基本藥物政策認知和評價及對策研究［J］.中國全科醫(yī)學，2014，17（19）：2277-2280.DOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2014.19.027.YU Q Q，YIN W Q，ZHAO Y K，et al.Cognitive and evaluation of rural doctors on essential drugs policy and countermeasure research［J］.Chinese General Practice，2014，17（19）：2277-2280.DOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2014.19.027.

［7］黃昊，張建，王曉燕，等.北京市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員收入滿意度影響因素調(diào)查［J］.醫(yī)學與社會，2013，26（9）：33-36.DOI：10.3870/YXYSH.2013.09.011.HUANG H，ZHANG J，WANG X Y，et al.Investigation on influencing factors of income satisfaction among health workers in Beijing township hospitals［J］.Medicine and Society，2013，26（9）：33-36.DOI：10.3870/YXYSH.2013.09.011.

［8］楊筱倩.鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院員工薪酬滿意度研究［D］.長沙：中南大學，2013.YANG X Q.A research of employee's pay satisfaction in a township hospital［D］.Changsha：Central South University，2013.