崔莎莎

摘要：非貨幣薪酬是總體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，具有內(nèi)容多樣化、激勵(lì)個(gè)性化、成本節(jié)約化等特點(diǎn)，在員工激勵(lì)方面也有著特殊作用。目前，我國企業(yè)在實(shí)施非貨幣薪酬方面還存在著激勵(lì)方式單一、激勵(lì)強(qiáng)度不足等問題，本文對(duì)這些問題進(jìn)行了分析并進(jìn)一步提出了相應(yīng)的策略建議，以期為非貨幣薪酬的有效實(shí)施提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：非貨幣薪酬 總體薪酬 需要層次理論

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，人力資源在提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的重要性越加凸顯。如何提升組織員工的積極性并增加組織認(rèn)同已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要課題。在眾多影響員工工作積極性的因素中，薪酬激勵(lì)的作用不可替代。然而，長(zhǎng)期以來，企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理者們對(duì)薪酬的理解還處于比較片面的階段，過分強(qiáng)調(diào)和關(guān)注于員工的貨幣薪酬回報(bào)，而忽略了非貨幣薪酬的關(guān)鍵作用。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，組織員工在不斷掌握新技術(shù)的同時(shí)也逐漸形成了不同的激勵(lì)需要，傳統(tǒng)的貨幣薪酬激勵(lì)方式已難以滿足其全部需要，進(jìn)而導(dǎo)致了人力資源管理方面的高成本投入和低激勵(lì)效果。

新世紀(jì)初，美國薪酬協(xié)會(huì)將企業(yè)文化、贊揚(yáng)與認(rèn)可、職業(yè)生涯發(fā)展、授權(quán)等非貨幣薪酬要素納入到總體薪酬模型中，表明企業(yè)要有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、改進(jìn)管理效果、提升管理效率就應(yīng)當(dāng)在薪酬管理的過程中加強(qiáng)實(shí)施非貨幣薪酬要素來滿足員工在更高層次上的多種需要。當(dāng)前，我國企業(yè)在對(duì)員工的薪酬激勵(lì)方面仍然是以傳統(tǒng)的貨幣薪酬要素為主，在非貨幣薪酬要素的實(shí)施過程中也存在著激勵(lì)方式單一、激勵(lì)強(qiáng)度不足等問題，從而難以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。針對(duì)這些問題，本文介紹了非貨幣薪酬的內(nèi)容及特點(diǎn)并分析了國內(nèi)企業(yè)在非貨幣薪酬實(shí)施方面的現(xiàn)存問題，進(jìn)而提出了相應(yīng)的策略建議。

一、總體薪酬和非貨幣薪酬

1.總體薪酬的提出和發(fā)展

1990年，美國密歇根大學(xué)的約翰·特魯普曼博士在其《薪酬方案一一如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》中第一次提出了總體薪酬（total compensation）的概念。他提出，除了基本工資、附加工資、福利工資、額外津貼等貨幣性收入之外，整體薪酬還包括如晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入等非貨幣性報(bào)酬。特魯普曼將薪酬細(xì)分為5大類10種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來，即整體薪酬=直接薪酬（基本工資+附加工資+福利工資）+間接薪酬{（工作用品補(bǔ)貼+額外津貼）+（晉升機(jī)會(huì)+發(fā)展機(jī)會(huì)）+（心理收入+生活質(zhì)量）+私人因素}。美國薪酬協(xié)會(huì)（WorldatWork）也提出了總體報(bào)酬（total rewards）體系模型。該模型最初包括三種核心要素，即薪酬、福利和工作體驗(yàn)，其中工作體驗(yàn)又包括認(rèn)可和賞識(shí)、工作-生活平衡、文化、發(fā)展和環(huán)境。之后，該模型得到進(jìn)一步豐富，核心要素包括薪酬、福利、工作-生活平衡、績(jī)效認(rèn)可以及發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)。此外，美國薪酬協(xié)會(huì)還指出，總體報(bào)酬中的5個(gè)核心要素在不同的企業(yè)或者同一企業(yè)的不同階段有不同的組合，具有靈活性，任何員工認(rèn)為有價(jià)值的東西都可能成為總體報(bào)酬的組成部分，用來吸引、保留和激勵(lì)員工。概括來看，企業(yè)為員工提供的總體薪酬不僅包括了以現(xiàn)金形式支付經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，即貨幣薪酬，還包括員工的間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（員工的心理收入），即非貨幣薪酬。

2.非貨幣薪酬的概念和特點(diǎn)

非貨幣薪酬（non-monetary compensation）是指以實(shí)物、服務(wù)或安全保障等非貨幣形式支付給員工的，能給員工帶來心理收獲或精神滿足的報(bào)酬形式。非貨幣薪酬具體可分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩部分。其中，內(nèi)部薪酬是指員工從其工作本身所得到的精神上的滿足，例如，工作滿意感、工作榮譽(yù)和成就感、工作責(zé)任感等；外部薪酬是指員工從組織獲得的心理收入，如安全舒適的工作環(huán)境、滿意的生活質(zhì)量、員工個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。

和貨幣薪酬相比，非貨幣薪酬具有以下特點(diǎn)：第一，薪酬對(duì)象擴(kuò)大化。貨幣薪酬的受薪對(duì)象只局限于組織內(nèi)的員工，并能在財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)出來。而非貨幣薪酬的受薪對(duì)象則超出了組織員工的范圍，還包括其他與員工相關(guān)的人。例如，對(duì)員工家庭的關(guān)懷和照顧。第二，薪酬內(nèi)容多樣化。與貨幣薪酬僅提供金錢回報(bào)不同，非貨幣薪酬的內(nèi)容非常豐富多樣，因而可以更好地滿足員工的不同需要。例如，與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯規(guī)劃，以及其他非工作相關(guān)的經(jīng)濟(jì)支持、家庭幫助等。第三，薪酬激勵(lì)個(gè)性化。由于隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和生活水平的逐步提高，組織內(nèi)員工也表現(xiàn)出不同的追求和需要，相應(yīng)地對(duì)組織和工作也有不同的要求和期望。借助于非貨幣薪酬，管理者可以針對(duì)員工的不同需要來提供個(gè)性化的關(guān)注和滿足。第四，薪酬成本節(jié)約化。貨幣薪酬是組織成本的一個(gè)組成部分，有時(shí)候?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)一定的激勵(lì)效果就必須以增加成本為代價(jià)。盡管一些非貨幣薪酬的實(shí)施也是有成本的，但更多的非貨幣薪酬是不需要成本或者說只需要很小的成本支出就能讓員工感受到較高的價(jià)值。例如，營造舒適的工作環(huán)境氛圍、鼓勵(lì)員工參與決策、給予引人注目的頭銜等。第五，激勵(lì)效果長(zhǎng)期化。從本質(zhì)上來看，非貨幣薪酬能夠在員工個(gè)體和組織之間建立起相應(yīng)的心理契約，從而對(duì)員工的行為有長(zhǎng)期的約束作用并進(jìn)一步塑造員工的行為。該行為K形成習(xí)慣就會(huì)長(zhǎng)久地維持下去，使員工能持續(xù)地為組織發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。

二、需要層次理論與非貨幣薪酬的激勵(lì)作用

心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham H.Maslow）于1943年在其《人類動(dòng)機(jī)理論》中首次提出了需要層次理論，之后他又在《動(dòng)機(jī)與人格》—文中對(duì)該理論進(jìn)行了更為詳細(xì)地論述。根據(jù)該理論，人的需要分為五個(gè)層次，從低到高分別為生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，人的五層次需要是從低級(jí)到高級(jí)逐漸增強(qiáng)的，當(dāng)?shù)蛯哟紊系男枰玫綕M足之后，高層次的需要會(huì)成為主導(dǎo)需要。同時(shí)，已經(jīng)被滿足的需要將不再具有激勵(lì)作用，只有當(dāng)需要還未被滿足時(shí)才會(huì)有激勵(lì)作用。此外，人的行為會(huì)受到多種需要的支配和影響，在某一個(gè)時(shí)期內(nèi)可能存在著多種需要，但其中一種需要會(huì)占據(jù)支配地位，對(duì)行為的影響作用也最大。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要具有多樣性，會(huì)根據(jù)環(huán)境和時(shí)間的變化而發(fā)生變化，所以針對(duì)不同需要實(shí)施的相應(yīng)激勵(lì)措施也應(yīng)當(dāng)多元化。

近年來，員工工作的目的不再只是為了謀求生存，他們已經(jīng)擁有獨(dú)立的價(jià)值觀、較強(qiáng)的自主意識(shí)，并且看重榮譽(yù)感和個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，在工作過程中追求成就感和自主權(quán)。對(duì)應(yīng)馬斯洛的需要層次理論來看，員工們已經(jīng)產(chǎn)生了較高層次的需要（社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要），而單一的貨幣報(bào)酬將難以滿足這些需要。因此，通過采用提高工作成就感、組織榮譽(yù)感、幫助員工學(xué)習(xí)和發(fā)展以及構(gòu)造良好的工作環(huán)境等非貨幣薪酬方式來激勵(lì)員工就顯得非常重要。

三、國內(nèi)非貨幣薪酬激勵(lì)存在的主要問題

總體薪酬這—概念最早是由西方學(xué)者提出的，經(jīng)過了10多年的發(fā)展，目前已經(jīng)得到了普遍認(rèn)可和廣泛實(shí)施，特別是在運(yùn)用非貨幣薪酬來實(shí)現(xiàn)吸引、激勵(lì)和保留人才方面已經(jīng)形成了較為完整完備的薪酬體系。近年來，國內(nèi)企業(yè)也開始意識(shí)到非貨幣薪酬的重要激勵(lì)作用，并將之付諸于實(shí)踐，然而，在現(xiàn)階段，由于起步晚、發(fā)展慢，國內(nèi)企業(yè)在非貨幣薪酬的運(yùn)用方面還存在著一些問題。具體包括：

1.激勵(lì)方式單一

目前，國內(nèi)企業(yè)在實(shí)施非貨幣薪酬激勵(lì)措施時(shí)存在的一個(gè)主要問題是激勵(lì)方式過于單一。具體來說，就是沒能根據(jù)不同員工的不同需要來實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，而只是采取了“一刀切”的激勵(lì)方式。一方面，企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)上的員工的主導(dǎo)需要存在不同，例如低層員工更需要學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，而中、高層員工更需要工作自主性和決策參與等；另一方面，不同行業(yè)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也存在著一定的差異，統(tǒng)一的激勵(lì)方式和內(nèi)容也會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)強(qiáng)度效果。

2.實(shí)施力度不足

非貨幣薪酬的其中一個(gè)特點(diǎn)是內(nèi)容多樣化，即企業(yè)可以采用的激勵(lì)形式是多種多樣的，通過構(gòu)建完整完備的非貨幣薪酬體系可以滿足員工的不同需要從而實(shí)現(xiàn)較好的激勵(lì)作用。然而，由于國內(nèi)企業(yè)所處行業(yè)不同，其本身又各自具有一些特殊現(xiàn)狀和特點(diǎn)，在非貨幣薪酬的實(shí)施過程中難以做到全面地推廣，實(shí)施力度上存在不足。

5.體系有待創(chuàng)新

國內(nèi)的一些企業(yè)在借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和成功案例時(shí)，往往采用“生搬硬套”的方式而沒能根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展階段、員工特點(diǎn)等進(jìn)行調(diào)整和修改。這樣做的結(jié)果就是企業(yè)實(shí)施的非貨幣薪酬和員工真正的需要不匹配，淪為擺設(shè)，從而難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，更發(fā)揮不了調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。因此，企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)和員工的需要來對(duì)非貨幣薪酬體系進(jìn)行實(shí)踐創(chuàng)新。

四、提高非貨幣性薪酬激勵(lì)有效性的策略建議

1.加強(qiáng)組織文化建設(shè)，為非貨幣薪酬體系的構(gòu)建提供保證

企業(yè)文化會(huì)對(duì)員工的思維和活動(dòng)產(chǎn)生影響，也對(duì)員工的行為發(fā)揮引導(dǎo)作用。因而，企業(yè)要加強(qiáng)組織文化建設(shè)，要著重于培育企業(yè)核心價(jià)值觀并得到員工的認(rèn)可。員工認(rèn)可的核心價(jià)值觀能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，能驅(qū)使員工為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而不斷地努力和奮斗，從而為企業(yè)非貨幣薪酬的實(shí)施提供思想和文化上的保障，有利于企業(yè)的發(fā)展。

2.制定個(gè)性化的非貨幣薪酬激勵(lì)體系

非貨幣薪酬方案的推出就是為了彌補(bǔ)貨幣薪酬方案單一、冰冷、完全制度化的缺陷，如果非貨幣薪酬方案仍然對(duì)全體員工實(shí)行“一刀切”政策，那就無法最大限度地發(fā)揮其人性化關(guān)懷，滿足員工自尊、社會(huì)交往、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。因此可以綜合考慮企業(yè)所在的行業(yè)特征、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化以及企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算，在企業(yè)內(nèi)制定個(gè)性化的非貨幣薪酬激勵(lì)體系。

3.與員工進(jìn)行溝通，掌握員工需求

制定非貨幣薪酬方案的原則在于不是根據(jù)企業(yè)方想設(shè)計(jì)什么方案就設(shè)計(jì)什么方案，它的出發(fā)點(diǎn)不在企業(yè)而在員工。因此，在制定薪酬方案時(shí)應(yīng)該通過多種途徑比如面對(duì)面交談、調(diào)查問卷等方式來了解員工需求，雖然這會(huì)浪費(fèi)人力資源部一定的時(shí)間和精力，但是這樣制定出的激勵(lì)方案才能真正發(fā)揮效用，才不會(huì)徒勞無功。

4.對(duì)非貨幣薪酬方案進(jìn)行創(chuàng)新

傳統(tǒng)的非貨幣薪酬方案可能更多地強(qiáng)調(diào)帶薪休假、培訓(xùn)計(jì)劃、為員工慶祝生日等，企業(yè)應(yīng)該尋求創(chuàng)新的方式來達(dá)到更好的效果。比如有些企業(yè)為工作績(jī)效好的員工提供優(yōu)質(zhì)車位，為企業(yè)的女員工免費(fèi)教授瑜伽課等方案。用創(chuàng)新的而非加大投入的方式來提升員工滿意度，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益的共同的提高。

五、結(jié)論

非貨幣薪酬是企業(yè)為員工提供的總體薪酬中的一個(gè)重要的組成部分，具備了內(nèi)容多樣化、激勵(lì)個(gè)性化、成本節(jié)約化等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)也決定了其在提升員工工作積極性和滿足員工不同需要方面具有貨幣薪酬要素?zé)o法取代的特殊功能。隨著時(shí)代的發(fā)展，特別是全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就應(yīng)當(dāng)積極地采取措施，推動(dòng)和發(fā)展非貨幣薪酬制度的實(shí)施，從而更好地滿足員工的多種需要、提高員工工作滿意度、改善管理效果，并最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。