王劍棟

摘要：勞務(wù)派遣制度作為一種新興的事物，已逐漸進入了我國的各企業(yè)中，這種靈活的用工方式受到了企業(yè)等用工單位的歡迎。但是，由于勞務(wù)派遣制度在我國還未成熟，引發(fā)了一系列的問題，透露出勞務(wù)派遣制度的不足。這就需要政府、用工單位、派遣單位、勞動者共同協(xié)調(diào)，進一步完善勞務(wù)派遣制度。通過反映勞務(wù)派遣制度發(fā)展過程中存在的問題，提出了相應(yīng)的統(tǒng)籌意見，最根本的是要將勞務(wù)派遣制度單獨立法化。同時結(jié)合新《勞動合同法》對勞務(wù)派遣制度的發(fā)展趨勢做了一定的概述。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣制度 用工單位 發(fā)展趨勢

隨著我國市場經(jīng)濟的初步形成和用工制度改革的深入推進，勞務(wù)派遣這一降低成本、用工靈活、轉(zhuǎn)移風險的用工形式被大量企業(yè)所采用，并在很大程度上促進了企業(yè)的發(fā)展。一方面，它適應(yīng)了勞動力市場靈活多樣的用人需求，擴大勞動者就業(yè)。另一方面，它增加了就業(yè)的不穩(wěn)定性。

隨著被派遣勞動者數(shù)目的激增，社會上流動勞動力的數(shù)量增加，使勞動者的工作長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，降低了勞動力的利用率，同時勞動者對企業(yè)的忠誠度以及其自身的歸屬感也都受到很大的影響；加上勞務(wù)派遣三方之間的關(guān)系不明，導致勞動者權(quán)益被侵犯的問題增多：同工不同酬，社會保障差，合法權(quán)益難以保障等。由于對勞務(wù)派遣制度的不熟悉以及沒有單獨化的勞務(wù)派遣制度的合法保障，導致了以上問題的不斷發(fā)生。因此，理清勞務(wù)派遣制度的歷史、問題是優(yōu)化勞務(wù)派遣制度合法化的前提，同時結(jié)合新《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，進一步完善我國的勞務(wù)派遣制度，從根本上構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

勞務(wù)派遣來源于西方，但進入我國后，隨著我國經(jīng)濟、社會環(huán)境的變化，在形式和內(nèi)容上發(fā)生了一定的變化，很多人都以對西方的勞務(wù)派遣制度的認識來看待中國的勞務(wù)派遣，沒有結(jié)合中國實際，在認識上存在偏差。

那么，什么是勞務(wù)派遣？勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位受特定用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，其勞動過程由用工單位管理，其工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務(wù)的一種用工形式。

一、勞務(wù)派遣制度的歷史沿革

1.勞務(wù)派遣在國外的發(fā)展歷史

勞務(wù)派遣作為一種雇傭與使用分離的用工制度，最早出現(xiàn)在美國，成長于歐洲和日本，目前已經(jīng)在許多國家得到了廣泛的推行。盡管不成熟的派遣單位在19世紀的歐洲就已經(jīng)出現(xiàn)，但是現(xiàn)代派遣行業(yè)則產(chǎn)生于20世紀40年代后期50年代初期的法國、荷蘭、英國等國家和地區(qū)。

到了20世紀50年代末至60年代初，新的勞務(wù)派遣組織開始出現(xiàn)，這一組織不再是單純地作為勞動力市場的中介從事招募和安置活動，而是履行了臨時勞動者的正式雇主的職能，承擔了與雇傭相關(guān)的責任。在最初的階段，勞務(wù)派遣單位主要在一些國家的辦公室工作方面發(fā)揮著作用。

20世紀70年代，由于經(jīng)濟的不景氣，企業(yè)為了求得生存，降低生產(chǎn)經(jīng)營的各種成本，不得不進行大規(guī)模的裁員，由此導致了正式員工數(shù)量的不斷下降，并因此推升了大量的臨時性雇傭人員的批量涌現(xiàn)。隨后，當用工單位面臨越來越多季節(jié)性、突發(fā)性的工作時，臨時性、彈性化的雇員就成了雇傭的首要選擇，從而形成了現(xiàn)代意義上的勞務(wù)派遣雇傭。到20世紀80-90年代，隨著全球化的發(fā)展，越來越多的組織意識到要想在愈發(fā)激烈的市場上成為勝利者，就必須擁有彈性的人員雇傭體制和穩(wěn)定的勞動力供給資源來提高企業(yè)對市場的響應(yīng)速度，并在一定程度上實現(xiàn)成本最優(yōu)，從而加劇了對勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展的要求。

2.勞務(wù)派遣在國內(nèi)的發(fā)展歷史

我國勞務(wù)派遣的發(fā)展起步較晚，但表現(xiàn)出了較強的生命力，發(fā)展速度很快，參與人數(shù)眾多。它是在外資企業(yè)進入中國市場后產(chǎn)生的，并伴隨著我國ongoing村勞動力轉(zhuǎn)移、國有企業(yè)改革等相關(guān)勞動關(guān)系的變化而快速發(fā)展。

一是萌芽階段。國內(nèi)的勞務(wù)派遣是從外事服務(wù)開始的。由于各國駐華使館、新聞機構(gòu)及外國企業(yè)不具備在我國雇傭勞動力的資格，我國為了滿足其對國內(nèi)勞動力的需求，成立對外服務(wù)公司，與被招聘的勞動者簽訂勞動合同后，將其派往使館、企業(yè)等單位工作，這就是勞務(wù)派遣用工形式的雛形。1979年11月北京外企人力資源服務(wù)有限公司（FESCO）成立，開始為外國企業(yè)常駐北京代表機構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。FESCO作為中國大陸第一家人力資源服務(wù)商，開啟了行業(yè)的起點。1984年8月上海對外服務(wù)有限公司成立，由上海市政府主管，現(xiàn)為上海世博集團成員，這就是國內(nèi)勞務(wù)派遣的雛形。1990年代初期，國內(nèi)勞動力自由流動市場逐步形成，到1990年代末期我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)開始調(diào)整及升級，失業(yè)率上升，勞務(wù)派遣行業(yè)開始成形。

二是初步發(fā)展階段。伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的日益發(fā)展和完善，國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的逐步調(diào)整和轉(zhuǎn)變，勞動用工制度改革的深化推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，我國的勞務(wù)派遣也開始了其市場化的轉(zhuǎn)型?？梢哉f勞務(wù)派遣在我國的產(chǎn)生和發(fā)展，是市場經(jīng)濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結(jié)果。進入20世紀90年代后期，勞務(wù)派遣用工數(shù)量迅速猛增，勞務(wù)派遣也成為社會上的熱門行業(yè)。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前全國擁有勞務(wù)派遣公司26158家，派遣員工約2500萬人。在這一階段勞務(wù)派遣的最大特點是，勞務(wù)派遣的主要目的在于解決國有企業(yè)改革帶來的職工下崗與解決進城務(wù)工人員的就業(yè)問題，是由政府主導的一種就業(yè)服務(wù)行為，并因此形成了以政府的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)成為勞務(wù)派遣業(yè)主體的局面。

三是快速發(fā)展階段。21世紀以來，隨著非公有制經(jīng)濟的發(fā)展以及勞動力市場的逐步開放，勞務(wù)派遣在21世紀初得到了初步發(fā)展。自2008年1月1日正式頒布施行的《勞動合同法》將勞務(wù)派遣用工方式合法化之后，勞務(wù)派遣用工快速發(fā)展。據(jù)中國勞動關(guān)系網(wǎng)，全國總工會關(guān)于《國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告》的數(shù)據(jù)顯示，2010年全國勞務(wù)派遣人員總數(shù)高達6000多萬，占國內(nèi)工作者總?cè)藬?shù)的20%。

四是調(diào)整完善階段。這個階段以2012年6月十一屆全國人大常委會第二十七次會議對2008年《勞動合同法》中關(guān)于勞務(wù)派遣方面的規(guī)定首次進行修改為起點，至今尚未完成。2012年6月26日提交的《中華人民共和國勞動合同法修正案》（草案）首次對勞務(wù)派遣崗位的“三性”進行了界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內(nèi)，可以由被派遣勞動者替代工作。與此同時，草案將企業(yè)的注冊資本提高到不少于人民幣100萬元，并明確規(guī)定勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)當向勞動行政部門依法辦理行政許可，獲得許可的條件包括勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)當有符合法律規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。所有的這些規(guī)定都標志著我國勞務(wù)派遣開始進入調(diào)整完善階段，而這也正是目前我國勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)狀。

從地區(qū)情況看，我國目前的勞務(wù)派遣在東部地區(qū)發(fā)展較快、規(guī)模較大。目前已開展勞務(wù)派遣的地區(qū)主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地，其他地區(qū)也陸續(xù)開展起來。從行業(yè)情況看，我國采用勞務(wù)派遣的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運輸、零售業(yè)等。

從派遣人員的構(gòu)成情況看，勞務(wù)派遣就業(yè)的從業(yè)人員主要以城市外來務(wù)工人員、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。從立法情況看，目前我國關(guān)于勞務(wù)派遣的立法還不是很完善，使勞務(wù)派遣的發(fā)展缺乏專門的法律支持、保護和約束。雖然個別省市也出臺了一些關(guān)于勞務(wù)派遣制度的規(guī)章和政策，但這些辦法大多適用范圍狹窄、調(diào)整內(nèi)容不全面、規(guī)定較籠統(tǒng)，許多普遍性問題和一些具體問題無法得到解決。2013年7月實施的《勞動合同法》雖然對勞務(wù)派遣的實施崗位作了最新的規(guī)定，對以前的勞務(wù)派遣制度的立法進行了補充，但隨著勞務(wù)派遣這一用工模式的迅速發(fā)展，影響范圍越來越廣泛，針對勞務(wù)派遣立法的進一步規(guī)范化顯得越來越重要了。

二、勞務(wù)派遣制度存在的問題

1.用工單位濫用勞務(wù)派遣制度現(xiàn)象嚴重

由于勞務(wù)派遣這一用工模式能夠有效降低用工單位的用工成本，從而使勞務(wù)派遣這種用工模式受到越來越多的企業(yè)的青睞。但是，用工單位過于追求自身經(jīng)濟效益的提升，往往會忽視了社會正義的實現(xiàn)，使得勞務(wù)派遣制度慢慢地偏離自身的軌道，造成了經(jīng)濟效益與社會正義的失衡。

這種失衡主要表現(xiàn)在兩方面：一方面，在勞務(wù)派遣這種用工模式中，由于用工單位和派遣機構(gòu)都是自負盈虧的經(jīng)濟實體，其各自為了獲得高額的經(jīng)濟效益，就有可能剝奪被派遣人員所應(yīng)享有的經(jīng)濟效益，甚至連被派遣人員自身的合法權(quán)益也可能受到侵害。另一方面，由于勞務(wù)派遣所具有的提升經(jīng)濟效益的優(yōu)勢，使得用工單位越來越傾向于使用勞務(wù)派遣人員，從而增加了用工單位中正式員工的工作壓力，甚至迫使其不得不自降身價。這沖擊了正規(guī)就業(yè)，造成一些優(yōu)勢愜意、大企業(yè)的新增就業(yè)幾乎完全地靈活化，致使本應(yīng)該是正規(guī)化就業(yè)最重要的領(lǐng)域，反而出現(xiàn)非正規(guī)化，對就業(yè)市場造成危害。

同時由于勞務(wù)派遣人員只與派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，存在勞動關(guān)系，由派遣機構(gòu)負責派遣人員的雇傭、崗前培訓、工資報酬支付、社會保險費用、人事檔案等非生產(chǎn)性管理。如果在非生產(chǎn)性管理范圍內(nèi)派遣人員的合法權(quán)益收到侵害，則完全由派遣機構(gòu)承擔。用工單位和被派遣人員不存在合同關(guān)系，再加上用工單位沒有勞資糾紛的麻煩，因此，用工單位大量使用勞務(wù)派遣人員，任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規(guī)定，并且不按規(guī)定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務(wù)型企業(yè)，并且不用給予他們應(yīng)有的保障，單位使用勞務(wù)派遣人員過多。

2.勞務(wù)派遣企業(yè)管理不規(guī)范

派遣機構(gòu)作為派遣人員的雇主，具有向派遣人員給付勞動報酬，交納社會保險金的主給付義務(wù)，也有提供勞動保護、職業(yè)培訓等附隨義務(wù)。勞務(wù)派遣不同于一般的用工方式，其特殊性在派遣人員與派遣機構(gòu)之間的關(guān)系上就表現(xiàn)為派遣人員與派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，但卻是向用工單位給付勞動，接受用工單位的指揮。由于兩者的勞動關(guān)系不清晰，即勞務(wù)派遣公司與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關(guān)系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況，這使得派遣機構(gòu)對于勞務(wù)派遣人員的職責不明。

勞務(wù)派遣機構(gòu)使用勞務(wù)派遣用工方式，通過利用企業(yè)對于求職者的強勢地位，規(guī)避法定勞務(wù)責任，與《勞動合同法》所規(guī)定的將勞務(wù)派遣合法化的想法不符。由于勞務(wù)派遣人員的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家，出現(xiàn)部分勞務(wù)型企業(yè)及用人單位隨意克扣工資，不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等情況，勞動者權(quán)益受侵害后的責任主體不明，這也是勞務(wù)派遣企業(yè)管理不規(guī)范的表現(xiàn)之一。

5.被派遣勞動者的利益難以保障

許多單位引入勞務(wù)派遣制度主要是為了降低成本，所以被派遣人員的工資往往低于一般正式員工，被派遣人員與正式員工在同樣的環(huán)境中從事相類似的工作，而兩者的工資待遇是不同的，這導致了同工不同酬。

同時，如果將同工同酬的具體方面展開，還應(yīng)包括福利、津貼和社?；?、社會培訓等，但是在現(xiàn)實中，被派遣勞動人員并沒有享受這些待遇，即使享受，在這些方面也都普遍比正式員工的待遇差。勞務(wù)派遣單位出于車利，節(jié)約開支，很少為派遣勞工組織職業(yè)培訓，派遣勞工更是無法在較短暫的派遣工作中獲得充分的訓練與技能，造成了派遣勞工享受職業(yè)技能培訓機會的缺失。有的用工單位利用勞務(wù)派遣用人形式，逃避社會保險義務(wù)，而勞務(wù)派遣單位又不為勞務(wù)人員辦理參保手續(xù)，不繳納社保費，或者是讓勞務(wù)人員自己承擔繳納全部的社保費。

在用人單位工作的過程中，有些被派遣人員從事的是比正式員工更加苦、臟、累、重的工作，但是報酬待遇還是恨低，不享受用人單位的獎金和福利等或享受較低的福利待遇。

三、勞動派遣制度的發(fā)展趨勢

要解決以上的問題，從根本上需要政府相關(guān)部門根據(jù)勞務(wù)派遣行業(yè)的變化，加快其程序立法，將用工單位從勞務(wù)派遣機構(gòu)處獲得勞務(wù)派遣人員的程序規(guī)范化、法制化。同時，可以借鑒荷蘭等國家的勞務(wù)派遣制度，將勞務(wù)派遣制度分為三個階段實施，即在第一階段為78周，非常靈活，但基本權(quán)益還是有保障的。第二階段為2年，要簽固定期限合同，最初是6個月合同，沒有工作期間支付90%工資，生病支付工資，保障強化了。第三階段進入無固定期限合同階段，保障更強化。通過借鑒其他國家的制度，可以更好地完善我國的勞務(wù)派遣制度。

作為政府，應(yīng)該明確勞務(wù)派遣適用的范圍、規(guī)范使用派遣勞務(wù)的用工程序、加強監(jiān)督嚴格執(zhí)法，同時要加大對勞務(wù)派遣市場的監(jiān)管力度。政府有關(guān)部門要對勞務(wù)派遣用工單位和派遣單位進行監(jiān)督，理清它們之間的關(guān)系和責任，嚴厲查處違法行為。勞動監(jiān)管部門定期或不定期對各企業(yè)的勞務(wù)派遣者進行檢查，深入到他們中去，了解實際情況，做好勞務(wù)派遣勞動者的跟蹤情況；實行員工工資公開制度，接受員工們的監(jiān)督；做好法制宣傳，普及勞務(wù)派遣三方當事人關(guān)于勞務(wù)派遣方面的法律知識，倡導自覺、自律遵守法律，維護自身的合法權(quán)益。

作為勞務(wù)派遣機構(gòu)，應(yīng)該明晰雙方的責任，加強對勞務(wù)派遣員工的管理。在招聘的過程中，對招聘的內(nèi)容和從事的工作透明化，讓招聘者明確工作性質(zhì)。同時對勞務(wù)派遣人員進行適當?shù)募寄艿扰嘤枺黾悠浼寄苜Y本，而不應(yīng)該將被派遣人員排除在培訓人員的名單之外。作為用工單位，要遵守國家有關(guān)勞務(wù)派遣的法規(guī)，應(yīng)負責被派遣人員的各項保障，保證合理的工作時間，及時給予工作補貼，在能力之內(nèi)，可將有能力的被派遣人員轉(zhuǎn)為單位的正式員工，以減少工作的交接程序。

作為勞務(wù)派遣人員，應(yīng)該加強學習勞務(wù)派遣方面的法律法規(guī)，熟悉勞動合同法對勞務(wù)派遣制度的相關(guān)規(guī)定，對單位違反其規(guī)定要勇于向政府相關(guān)部門反映。同時要簽訂就業(yè)協(xié)議，了解用工單位和派遣單位的責任、權(quán)利與義務(wù)，提升維護自身權(quán)益的意識和能力，清楚自己的權(quán)利和義務(wù)，做到自我維權(quán)。通過這些方面的措施，能夠為我國的勞務(wù)派遣制度的改革提供一定的方向。

我國勞務(wù)派遣市場還處于初步發(fā)展階段，新的勞動合同法給勞務(wù)派遣制度的發(fā)展趨勢指明了進一步完善和法制化的方向。在相關(guān)法律的建立和完善過程中，對勞務(wù)派遣進行規(guī)范，鼓勛發(fā)展一批優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)派遣單位；建立新型的勞動關(guān)系，有助于保障被派遣勞動人員的合法權(quán)益，并利用勞動部門的就業(yè)平臺和資源優(yōu)勢，為被派遣人員提供更多的就業(yè)機會和更為廣闊的職業(yè)選擇，重視被派遣人員的教育和培訓，更好地提升他們的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，提高被派遣勞動者的職業(yè)選擇能力。在新的勞動合同法指引下，勞務(wù)派遣單位需要調(diào)整自身經(jīng)營戰(zhàn)略，有效地運用被派遣人員和用工單位之間的需求，達成三方利益互動的共享，真正實現(xiàn)尊重勞動、保護勞動者合法利益、構(gòu)建和諧用工、勞務(wù)派遣機構(gòu)、用工單位、被派遣人員三方利益平衡的勞務(wù)派遣市場機制。

目前勞務(wù)派遣在國內(nèi)應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣泛，派遣規(guī)模也越來越大，有93%的大型企業(yè)（500人以上規(guī)模）不同程度地接受著勞務(wù)派遣服務(wù)。隨著國家政策對勞務(wù)派遣的逐漸認可，未來越來越多的企業(yè)會選擇勞務(wù)派遣用工，國內(nèi)的勞務(wù)派遣的發(fā)展將呈上升趨勢。

1.市場規(guī)模不斷擴大，制度將更加規(guī)范化

中國人才服務(wù)業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，已經(jīng)形成相對成熟和穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)鏈，人才服務(wù)形式多樣，服務(wù)內(nèi)容不斷創(chuàng)新，但歸納起來，基本可以劃分為三種主流的人才服務(wù)類型：第一種是傳統(tǒng)的人才中介市場，主營業(yè)務(wù)是舉辦現(xiàn)場招聘會，收入來源于企業(yè)的攤位費和求職者門票。第二種是人才招聘網(wǎng)站，主營業(yè)務(wù)是線上招聘和網(wǎng)絡(luò)廣告，由招聘企業(yè)付費，求職者免費注冊簡歷。第三種是專業(yè)的HR管理顧問公司，主營業(yè)務(wù)是獵頭成人才派遣，面向企業(yè)客戶收費。

2011年4月，國家人力資源和社會保障部在全國勞動關(guān)系座談會上提出，將加大對勞務(wù)派遣的規(guī)范引導和監(jiān)督力度。同時，最新修訂的《勞動合同法》從法律上限制了勞務(wù)派遣單位和用工單位的用工方式，規(guī)范了用工單位和派遣單位。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和勞務(wù)派遣政策的日益完善，企業(yè)對第三種人才服務(wù)類型有了更高的要求，將獵頭和勞務(wù)派遣進行了細分。企業(yè)對勞務(wù)派遣的需求量呈大幅上升趨勢，派遣機構(gòu)的數(shù)量和規(guī)模不斷增長，服務(wù)范圍迅速擴大，服務(wù)能力進一步提升，規(guī)范化程度不斷提高。

2.法律、規(guī)章更加健全

由于勞務(wù)派遣制度在我國起步較晚，與美國、日本相比，還是一種比較新的事物。再加上我國傳統(tǒng)就業(yè)形式的影響和勞務(wù)派遣制度未獨立化的影響，我國的勞務(wù)派遣管理制度還不是很成熟。盡管如此，我國的勞務(wù)派遣制度也在不斷地改革和完善中。

2007年的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣進行了法律規(guī)范；2008年出臺的《勞動合同法實施條例》又對勞務(wù)派遣進行了特別的規(guī)定。2013年7月實施的修訂版《勞動合同法》又對勞務(wù)派遣的崗位、工作時間進行了細化。許多省、市出臺了相關(guān)的地方法規(guī)和條例，以清楚地明晰勞務(wù)派遣。從我國勞務(wù)派遣的變化來說，勞務(wù)派遣這種用工形式在法律上已經(jīng)得到了承認，開始走上正?；?、規(guī)范化軌道。

由于勞務(wù)派遣制度還未獨立化，我國的勞務(wù)派遣制度的未來目標應(yīng)該在于建立單獨的勞務(wù)派遣制度，使之更加規(guī)范化。但是無論是基于法律的限制還是派遣員工的真實意愿，勞務(wù)派遣在國外勞動力市場上都是短期的，派遣勞工沒有人愿意長期接受這種雇傭模式。勞務(wù)派遣之所以產(chǎn)生并不斷發(fā)展，原因在于它有效地解決了傳統(tǒng)雇傭模式無法應(yīng)對勞動力市場供給和需求彈性增加的弊端。但其內(nèi)在的弊端使得勞務(wù)派遣不可能讓派遣勞工獲得等同于固定職工的保障，更與國際勞工組織倡導的“體面勞動”的標準相去甚遠。

因此，我國應(yīng)該在勞務(wù)派遣制度中明確限制勞務(wù)派遣的時間上限，要求用工單位不得就同一崗位連續(xù)使用派遣勞工，超過一定期限需要繼續(xù)用工的，必須使用固定職工，招收固定職工時應(yīng)優(yōu)先從原來使用的派遣勞工中選拔使用，這樣做就能夠使這種制度更加健全化。

5.大型勞務(wù)派遣企業(yè)將在市場上占據(jù)主導地位

隨著我國改革開放的進一步深化，在科學合理的制度建設(shè)下，勞務(wù)派遣將作為重要的市場用工形式，在我國勞動力市場中日益發(fā)揮促進人力資本合理配置的積極作用。

國內(nèi)外的大型項目的增多，國家政策對勞務(wù)派遣的逐漸認可，勞務(wù)派遣的進一步規(guī)范化發(fā)展，企業(yè)對勞務(wù)派遣的用工需求將日益增多，對勞務(wù)派遣單位的要求也將逐漸增加。

在未來的國內(nèi)勞務(wù)派遣市場中，大型勞務(wù)派遣公司數(shù)量會進一步增多，其規(guī)模更大，更專業(yè)化和規(guī)范化。大型勞務(wù)派遣公司因其資金、人員、規(guī)模等優(yōu)勢，易招攬人才，在派遣過程中更易協(xié)調(diào)，因此占據(jù)著絕對主導地位。例如，2008年3月，對部分中央企業(yè)改革，勞務(wù)派遣用工約占其全部用工總量的17%。而中小型勞務(wù)派遣公司由于資金、規(guī)模、社會背景、專業(yè)化程度等多方面條件的不足，將越來越難以滿足企業(yè)單位的要求，數(shù)量也會越來越少，直到最后完全退出競爭性市場。