韓小芳

引　言

改革開放四十年來，國有企業(yè)改革作為經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，先后經(jīng)歷了放權(quán)讓利、承包經(jīng)營責任制、現(xiàn)代企業(yè)制度等階段，總體上運行效率不斷增強、發(fā)展質(zhì)量顯著提升。然而，在改革過程中也突顯出一些問題，如放權(quán)讓利有利于激活企業(yè)的盈利發(fā)展意識，但留利會導致“工資侵蝕利潤”，阻礙再生產(chǎn)；承包經(jīng)營責任制有利于兩權(quán)分離，提高經(jīng)營效率，但最終卻因政企不分而出現(xiàn)企業(yè)行為短期化；現(xiàn)代企業(yè)制度有利于完善公司治理，但因先天“所有者缺位”而導致“內(nèi)部人控制”，滋生高管自定薪酬、業(yè)績跌薪酬漲等不合理現(xiàn)象，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。透視國有企業(yè)改革歷程，探索建立有效的激勵約束機制是實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的中堅力量，一直承擔著國家戰(zhàn)略性政策任務和社會性政策任務①，其收入分配制度關(guān)乎社會公平正義。公平合理的收入分配制度是社會發(fā)展的基本目標之一，國有企業(yè)發(fā)展是否可以帶來收入分配的優(yōu)化改善？美國經(jīng)濟學家?guī)炱澞陌l(fā)現(xiàn)經(jīng)濟增長與收入分配不平等呈倒U型關(guān)系，由此提出的庫茲涅茨假說②得到了很多國外學者的驗證支持。然而，中國國有企業(yè)的經(jīng)驗卻沒有完全支持這種觀點，其原因主要是國有企業(yè)薪酬制度存在缺陷。宋晶等認為，國有企業(yè)高管的雙重身份待遇加劇了企業(yè)收入不公平，政府需要對“行政高管”和“市場高管”分類制定激勵約束政策。③邵紅偉等認為，要縮小國有企業(yè)收入差距，使收入分配更加公平合理，國有企業(yè)首先需要加快完善薪酬制度，逐步消除制度性收入差距。④劉學梅認為，國有企業(yè)高管“天價薪酬”是對勞動者的剝削，違背了按勞分配原則，需要構(gòu)建符合社會主義按勞分配原則的薪酬制度。⑤劉張發(fā)等發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴大不利于提升生產(chǎn)效率，薪酬制度必須兼顧公平。⑥因此，在新時代背景下，創(chuàng)新國有企業(yè)薪酬制度屬于國有企業(yè)改革的關(guān)鍵性問題?！耙允窞殓R，可以知興替”，總結(jié)分析國有企業(yè)薪酬制度變遷歷史對于推進新時代國有企業(yè)薪酬制度改革具有重要意義。

囿于歷史環(huán)境和制度非均衡，我國國有企業(yè)經(jīng)過近七十年的發(fā)展探索，薪酬制度經(jīng)歷了數(shù)次變革和政策調(diào)整，已經(jīng)由建國初期平均主義形式下按勞分配的工資制度演變?yōu)橐园磩诜峙錇橹黧w、多種要素參與分配的差異化薪酬制度體系，逐步建立起較為完善的國有企業(yè)薪酬激勵約束機制。本文按照改革開放的時間節(jié)點，依據(jù)國有企業(yè)薪酬制度的核心內(nèi)容，將改革開放前薪酬制度的探索實踐劃分為兩個階段，將改革開放以來薪酬制度的嬗變與演進劃分為四個階段，分析各階段的核心特征和演進動因，進而探討深化國有企業(yè)薪酬制度改革的總體取向。

改革開放前國有企業(yè)薪酬制度的探索實踐

(一)按勞分配薪酬制度初步形成(1949～1957年)

新中國成立初期，以《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)》(以下簡稱《共同綱領(lǐng)》)為指導方針，國營企業(yè)⑦全面進入恢復發(fā)展階段。為了從新民主主義社會平穩(wěn)過渡到社會主義社會，國營企業(yè)采取了多元化收入分配制度，如老解放區(qū)國營企業(yè)實行的工資制度包括供給制、供給工資混合制和工資制三種，東北解放區(qū)國營企業(yè)實行工資等級制度，沒收官僚資本的企業(yè)實行“原職原薪”制度。但隨著經(jīng)濟恢復發(fā)展，多元化收入分配制度暴露出局限性，國營企業(yè)工資形式混亂、工資計量單位有糧食、“工資分”等，工資水平高低不一，同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)之間高低懸殊、企業(yè)內(nèi)部平均主義嚴重⑧，出現(xiàn)了宿舍管理員比工程師工資高等不合理現(xiàn)象⑨。這些現(xiàn)象違背了按勞付酬的新民主主義工資原則。為了治理這些混亂現(xiàn)象，中共中央決定從1951年開始進行第一次工資改革，要求國營企業(yè)制定統(tǒng)一的工資制度標準，按照地區(qū)差異調(diào)整，以“工資分”為計量單位，經(jīng)營管理人員實行職務等級工資制，工人根據(jù)技術(shù)水平和工作好壞實行八級工資制，逐步推行計件工資制和獎勵工資制，并倡導工廠設立獎勵基金制。⑩這次改革調(diào)動了廣大職工的生產(chǎn)積極性，但工資標準仍較混亂、工資增長緩慢，“工資分”計算標準失去了存在價值，出現(xiàn)諸多不符合按勞取酬原則和生產(chǎn)發(fā)展需要的現(xiàn)象，平均主義依然相當嚴重。為了克服工資制度中的不合理因素，進一步提高勞動生產(chǎn)率，提前和超額完成第一個五年計劃，中央政府于1956年進行了第二次工資改革，確立了以按勞取酬為分配原則，取消“工資分”制度和物價津貼制度，實行貨幣工資制，根據(jù)德、才、資對國營企業(yè)領(lǐng)導者、技術(shù)人員和一般管理人員實行職務等級工資制，改進工人的工資等級制度、企業(yè)獎勵工資制度和津貼制度，推廣計件工資制。

這一階段主要根據(jù)《共同綱領(lǐng)》對國營企業(yè)生產(chǎn)關(guān)系進行了調(diào)整，基本適合當時企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展水平；初步確立按勞取酬分配原則，倡導計件工資制。從改革效果看，一方面，顯著提高了職工工資水平，1957年全國職工平均工資達到637元，比1952年增長了42.8%，職工積極性得到了較大提高；另一方面，較大程度上提高了勞動生產(chǎn)率，如上海19個機械廠，實行計件工資制后，勞動生產(chǎn)率提高了20%～30%。但是，本階段改革是產(chǎn)品經(jīng)濟模式的產(chǎn)物，由于缺乏實踐經(jīng)驗，主要效仿蘇聯(lián)式高度集中的計劃經(jīng)濟模式，基本照搬了蘇聯(lián)國營企業(yè)做法，領(lǐng)導干部工資標準過高，擴大了企業(yè)內(nèi)部工資差距。因此，中央政府從1956年底開始采取了一些措施，如規(guī)定廠長一級領(lǐng)導干部的工資增長幅度不能超過30%。

(二)平均主義分配機制滋生蔓延(1958～1976年)

在第一個五年計劃提前超額完成的背景下，急于從社會主義過渡到共產(chǎn)主義的思想上升到主體地位，全國展開了“生產(chǎn)大躍進”運動，國營企業(yè)生產(chǎn)任務迅速提高，實行計件工資工人的收入大增，工人階級內(nèi)部收入差距擴大。計件工資制被認為是破壞人民團結(jié)的罪魁禍首，屬于資產(chǎn)階級法權(quán)，違背了共產(chǎn)主義勞動態(tài)度。1958年10月13日《人民日報》轉(zhuǎn)載了張春橋《破除資產(chǎn)階級法權(quán)思想》一文，否定了按勞分配原則、等級工資制和計件工資制，極力推崇供給制，認為依靠物質(zhì)激勵的做法是“鈔票掛帥”，與“政治掛帥”的群眾路線相對立。中共中央認同了該文章的思想，主張國營企業(yè)要堅持政治教育為主、物質(zhì)鼓勵為輔的原則，實行半供給半工資制度，“各盡所能，按勞取酬”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙雀鞅M所能，不要比按勞取酬”，平均主義分配機制逐漸形成。在實踐中，國營企業(yè)大面積取消計件工資制，取消各項單項獎，陸續(xù)試行綜合獎勵制度，但在獎金發(fā)放中存在平均主義，很多企業(yè)90%以上職工都有獎勵，很多企業(yè)領(lǐng)導也把綜合獎勵當成了增加職工收入的手段。同時，為了進一步縮小高低工資差距，1960年9月26日，中共中央發(fā)出批示，堅持三五年內(nèi)職工工資標準不提高的方針，國營企業(yè)中相當于國家機關(guān)十七級以上的黨員干部工資同比例降低。據(jù)統(tǒng)計，1958～1960年，國營企業(yè)職工平均工資下降了17.1%，加上物價上漲因素，平均實際工資下降了18.4%。為了消除“大躍進”給國營企業(yè)運營造成的不良影響，黨中央于1961年起草了《國營工業(yè)企業(yè)工作條例(草案)》，明確規(guī)定國營工業(yè)企業(yè)按照“各盡所能、按勞分配”的原則，克服平均主義，實行計時工資制和計件工資制，設立單項獎勵和綜合獎勵制度，恢復了企業(yè)領(lǐng)導干部的獎勵制度。但是，由于“四清”運動倡導“突出政治”口號，在“興無產(chǎn)階級、滅資產(chǎn)階級”思想和“左傾”政治路線指導下，計件工資和獎勵制度被扣上“物質(zhì)刺激”帽子，再次被取消。隨后中國進入十年“文化大革命”時期，國營企業(yè)職工工資全面實行平均主義分配制度。

這一階段是中國經(jīng)濟發(fā)展的混亂期，誤解了馬克思和恩格斯的觀點，如恩格斯曾經(jīng)在《反杜林論》中指出：“在按社會主義原則組織起來的社會里，這種費用由社會來承擔，所以復雜勞動創(chuàng)造的成果，即比較大的價值也歸社會所有。工人本身沒有額外的要求?！边@句話被“四人幫”利用，宣傳簡單勞動和復雜勞動的差別是因社會主義國家投入培養(yǎng)成本差異導致，而不是個人勞動所引起，成為推行平均主義、否定按勞分配的理論依據(jù)。恩格斯設定的社會主義社會是由高度發(fā)達的資本主義社會轉(zhuǎn)變而來，而中國是從極端落后的半封建半殖民地社會轉(zhuǎn)變而來，生產(chǎn)力水平低下，不能也不應該承擔復雜勞動的全部費用，片面強調(diào)變革生產(chǎn)關(guān)系的極“左”思潮，倡導吃平均主義“大鍋飯”，導致國營企業(yè)職工的收入與工作效率無關(guān)，嚴重挫傷了職工工作積極性，進一步破壞了社會生產(chǎn)力，違背了馬克思科學社會主義觀點。

改革開放以來國有企業(yè)薪酬制度的嬗變與演進

(一)按勞分配原則的復歸(1977～1992年)

粉碎“四人幫”之后，中國進入了經(jīng)濟體制改革探索階段，國營企業(yè)面臨的最大問題就是采取何種收入分配制度才能提高生產(chǎn)效率。為此，1977～1978年間，政府界和學術(shù)界聯(lián)合舉辦了四次研討會，明確了按勞分配的性質(zhì)不是資產(chǎn)階級法權(quán)，肯定了按勞分配的作用。隨后，國務院于1978年5月發(fā)文恢復了國營企業(yè)獎金、計件工資和企業(yè)基金制度等。最有影響力的是十一屆三中全會第一次提出了“克服平均主義”口號，倡導在國家統(tǒng)一計劃框架中下放國營企業(yè)領(lǐng)導權(quán)。國營企業(yè)進入了放權(quán)讓利階段，實行“利潤留成”分配政策，鼓勵企業(yè)在增產(chǎn)增收的基礎(chǔ)上，根據(jù)利潤留成為職工分配獎金，短期內(nèi)調(diào)動了職工積極性。但由于國營企業(yè)缺乏市場競爭，沒有發(fā)展的壓力和動力，導致增加的留利80%都用于職工獎金福利，出現(xiàn)了“工資侵蝕利潤”現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)再生產(chǎn)運行。為了抑制企業(yè)獎金福利過快增長，政府以按勞分配為原則，對國營企業(yè)工資進行了改革調(diào)整。從1983年開始，實行“兩掛鉤”和“一浮動”，將工資同企業(yè)經(jīng)濟效益和職工勞動成果掛鉤，變固定升級為浮動升級。這是對以往“平均主義大鍋飯”的重大突破，符合社會主義“各盡所能，按勞分配”的原則。為了徹底克服國營企業(yè)工資分配中的平均主義，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，國務院于1985年發(fā)布了工資改革通知，規(guī)定要貫徹按勞分配原則，體現(xiàn)多勞多得、少勞少得，體現(xiàn)腦力勞動和體力勞動、復雜勞動和簡單勞動的差異，企業(yè)職工工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤，自行決定工資形式，但勞動報酬和勞動貢獻必須密切掛鉤。這次改革成效明顯，據(jù)有關(guān)部門1989年調(diào)查，實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤企業(yè)的利稅率，比沒有實行掛鉤的企業(yè)要高出5個多百分點，而工資增長率要低1～2個百分點。但是，在國營企業(yè)經(jīng)營機制轉(zhuǎn)變的過程中，新舊工資制度并存引起了一些新矛盾，各地開始探索具有“掛、考、變、浮”特點的崗位技能工資制，最早在湖南試點取得明顯成效，試點企業(yè)1991年經(jīng)濟效益比1990年顯著提高。

這一階段是國營企業(yè)收入分配制度的探索期，將馬克思主義收入分配原則與中國國情相結(jié)合，為按勞分配正本清源，確立了按勞分配是社會主義的分配原則，解放了生產(chǎn)力，創(chuàng)新了多元化工資形式，“效率優(yōu)先、兼顧公平”的政策取向打破了“平均主義”大鍋飯，“工效掛鉤”和“浮動工資”提高了經(jīng)濟效率，激發(fā)了勞動積極性。但是，國營企業(yè)處于放權(quán)讓利的改革初期，普遍存在體制混亂、政企不分、權(quán)責不明等問題，政府尚未在宏觀層面實施有效調(diào)控，以至于限制了工資制度改革的效果，出現(xiàn)了大量的尋租行為，但這也同時驅(qū)動了國營企業(yè)制度改革。

(二)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合(1993～2002年)

建立產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革方向，政府對企業(yè)的職能主要是監(jiān)督調(diào)控，不應參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，必須充分發(fā)揮市場“無形之手”的調(diào)節(jié)作用。因此，在黨的十四大報告中首次將全民所有制企業(yè)由“國營企業(yè)”改稱為“國有企業(yè)”。為了有效推進改革，國有企業(yè)需要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相匹配的薪酬制度。然而，受“工人階級”領(lǐng)導“人民經(jīng)濟”思想的影響，傳統(tǒng)國營企業(yè)在體制上存在偏重普通職工問題，歷次工資改革主要圍繞如何調(diào)動普通職工積極性展開，廠長或經(jīng)理一般都是政府委派，實行職務等級工資制。政企不分導致經(jīng)營管理者薪酬與企業(yè)績效缺乏關(guān)聯(lián)性，較難培養(yǎng)出優(yōu)秀的企業(yè)家。為此，勞動部于1994年發(fā)文試行國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制，為防止擴大收入差距，規(guī)定經(jīng)營者基薪最高不能超過職工平均工資的3倍；同時，以國有資產(chǎn)保值增值作為效益衡量指標，強調(diào)實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤。隨后，相關(guān)部門也出臺了一些考核經(jīng)營管理者的相關(guān)配套文件。更重要的是，黨的十五大第一次提出按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，鼓勵國有企業(yè)在收入分配過程中重視管理才能、技術(shù)等生產(chǎn)要素的作用。年薪制充分肯定了經(jīng)營管理者才能要素，拓展了傳統(tǒng)按勞分配的單一形式，有利于促使經(jīng)營者關(guān)心企業(yè)長期發(fā)展，克服短期行為。但是，因國有企業(yè)體制改革尚未完成，年薪制實施對象不明確、經(jīng)營者業(yè)績評價體系不健全等問題，使得年薪制水土不服，出現(xiàn)了經(jīng)營者薪酬自定、在職消費和灰色收入急劇增加、經(jīng)營者年薪與職工收入差距過大等現(xiàn)象，如河南最高年薪為普通職工的5倍，而湖北最高年薪為普通職工的100倍。上述諸多原因?qū)е铝藙趧硬坑?998年宣布在全國暫停實施年薪制，直到1999年十五屆四中全會指出，少數(shù)企業(yè)可以試行經(jīng)理(廠長)年薪制，但不可刮風，再次強調(diào)實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，建立收入能增能減的分配機制，允許生產(chǎn)要素參與分配，并要采取措施解決壟斷行業(yè)收入過高問題。在重點改革經(jīng)營者薪酬制度的同時，為了保護廣大普通職工的利益，政府先后發(fā)布了一些相關(guān)規(guī)定，賦予職工民主參與收入分配的權(quán)利，將勞動要素與管理、資本要素平等對待。

這一階段發(fā)展了傳統(tǒng)的按勞分配原則，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展要求，國有企業(yè)貫徹落實以按勞分配為主體，多種分配方式并存，按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度，充分考慮到國有企業(yè)高管人力資本價值，首次體現(xiàn)出勞動、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，初步建立了多元化薪酬政策。但是，由于國有企業(yè)先天“所有者缺位”引發(fā)“內(nèi)部人控制”，尚未建立高管才能、業(yè)績的考核機制，存在嚴重的委托代理問題，導致全面推行年薪制超越了當前企業(yè)生產(chǎn)力水平，脫離了生產(chǎn)力基礎(chǔ)，不僅使企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展因失去合理的薪酬制度保障而受到阻礙，而且使得年薪制失去物質(zhì)基礎(chǔ)而無法繼續(xù)實行。

(三)國資委監(jiān)管體制下與業(yè)績考核掛鉤的薪酬管理(2003～2012年)

為了貫徹十六大精神，進一步推進國有企業(yè)改革，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，我國于2003年成立了國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(以下簡稱“國資委”)。同年，國資委發(fā)布了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，建立了“年度與任期、結(jié)果與過程、結(jié)果與獎懲”相結(jié)合的三維考核制度，按照五個級別的考核結(jié)果分別對應不同的獎懲與任免情形。次年，國資委出臺了《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》，首次從制度層面規(guī)定年薪由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成，規(guī)范了薪酬發(fā)放，提出了薪酬管理和業(yè)績掛鉤的具體措施。地方各省份參照本辦法，結(jié)合具體情況，均制定和執(zhí)行了相關(guān)的國有企業(yè)薪酬管理辦法。從制度運行效果來看，本次薪酬制度改革取得了實質(zhì)性突破，逐步改變了國有企業(yè)自定薪酬的不合理行為，適當縮小了不同行業(yè)間的薪酬差距，抑制了部分高收入行業(yè)工資增長過快的不良現(xiàn)象。在初步規(guī)范國有企業(yè)高管薪酬的基礎(chǔ)上，為防止權(quán)力尋租，國資委首次規(guī)范了負責人職務消費。隨著股份制企業(yè)的發(fā)展和股權(quán)分置改革的推進，國有企業(yè)對高管試行了股權(quán)激勵，這表明國有企業(yè)薪酬激勵逐漸從短期激勵向中長期激勵轉(zhuǎn)變。由于尚未建立起匹配的業(yè)績考核機制，導致“高管薪酬侵占利潤”現(xiàn)象較為普遍，高管與普通職工之間的收入差距進一步擴大，為此，監(jiān)管部門出臺了一系列法規(guī)對其約束，規(guī)定中央企業(yè)高管薪酬上限均不得超過上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的30倍。然而，這些規(guī)定對中央企業(yè)的子公司以及地方國有企業(yè)基本沒有約束力，滋生了高管到關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)薪現(xiàn)象。為了進一步完善激勵約束機制，國資委多次修訂中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法，不斷修正考核指標，由最初的單一財務指標向綜合性指標轉(zhuǎn)變，如引入經(jīng)濟增加值(EVA)，綜合評價高管有效使用資本和為國家創(chuàng)造價值的能力。

這一階段在按勞分配為主體，多種要素按貢獻參與分配的原則下，根據(jù)國有企業(yè)出資人制度，為實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，積極探索有效的國有企業(yè)高管薪酬管理和業(yè)績考核機制，完善了現(xiàn)代國有企業(yè)薪酬制度。然而，過于強調(diào)高管人力資本的作用，忽視了國有企業(yè)高管不僅具有市場化特征，更具有政府行政化特征，既是“高官”又是“高管”，年薪制和股權(quán)激勵在實施過程中并未采取差異化對策，過分注重效率，有失公平，進一步擴大了高管與職工之間的收入差距，同時也為下一步“差異化薪酬”改革提供了思路。

(四)兼顧效率公平導向下的差異化薪酬制度改革(2013年至今)

隨著國有企業(yè)管理層畸高的薪酬和頻發(fā)的經(jīng)濟腐敗不斷被媒體曝光，國有企業(yè)薪酬政策引起社會各界強烈關(guān)注，激起了民眾對公平的呼吁。十八大明確提出初次分配要兼顧效率和公平。為了實現(xiàn)公平正義，深化國有企業(yè)薪酬制度改革勢在必行。在落實中央“八項規(guī)定”，改作風、反“四風”的改革契機下，國家出臺了一系列相關(guān)文件。2013年2月國務院發(fā)布了《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》(以下簡稱《若干意見》)，強調(diào)要加強國有企業(yè)高管薪酬管理；十八屆三中全會指出，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的過高收入進行調(diào)整。為貫徹落實上述精神，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《方案》)于2015年初開始實施，新一輪國有企業(yè)薪酬制度改革正式拉開帷幕。本次改革的核心內(nèi)容是“分級分類”管理國有企業(yè)，推行“差異化薪酬制度”，如針對公益類和商業(yè)類分別制定不同的薪酬制度，行政任命的高管和職業(yè)經(jīng)理人分別制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標準，并且，薪酬結(jié)構(gòu)中增加了任期激勵收入，引導高管重視企業(yè)長遠發(fā)展。地方各省份國有企業(yè)以《方案》為指導，結(jié)合自身特點，制定與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。另外，根除高管職務消費也是本次改革的一大亮點。在中央全面深化改革領(lǐng)導小組第四次會議上，習近平總書記指出，國企負責人沒有“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須根除，取消了“職務消費”提法，把原合理的、必要的履職保障和合理支出確定為履職待遇和業(yè)務支出。為了進一步完善激勵約束機制，2016年底國資委針對不同類型的企業(yè)分別制定不同的考核辦法，遵循“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的合理邏輯，對勞動用工和收入分配制度改革提出了具體建議，逐步推進以價值為導向的市場化收入分配改革，實現(xiàn)職工收入隨業(yè)績變化能增能減的目標。同時，高管薪酬改革持續(xù)公開化和透明化有利于促進國有企業(yè)混合所有制改革，為推進科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務骨干持股試點奠定基礎(chǔ)。

這一階段在共享發(fā)展和共同富裕理念的指引下，通過公平促進效率的政策取向，從分類管理、調(diào)整結(jié)構(gòu)、優(yōu)化考核等多維度對國有企業(yè)薪酬制度進行全面深化改革，體現(xiàn)了初次分配兼顧效率和公平、更加注重公平的分配理念，打破了管理層旱澇保收的鐵飯碗，豐富了骨干員工的薪酬政策，配套了較為完善的激勵政策，體現(xiàn)了激勵約束機制的動態(tài)平衡。本階段改革的本質(zhì)是生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系相互作用的結(jié)果，即根據(jù)當前的生產(chǎn)力水平調(diào)整薪酬制度(生產(chǎn)關(guān)系)，從而進一步反作用于生產(chǎn)力，促進國有企業(yè)做強做優(yōu)做大。

深化國有企業(yè)薪酬制度改革的總體取向

(一)貫徹漸進式供給型強制性的制度變遷方式

中國國有企業(yè)薪酬制度變遷屬于政府主導的供給型強制性制度變遷，符合生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系動態(tài)協(xié)調(diào)適應規(guī)律，總體上推動了國有企業(yè)改革發(fā)展，提高了經(jīng)營績效。改革開放之前，在落后的生產(chǎn)力水平下，因中國實行計劃經(jīng)濟，政治目標主張平均主義，而經(jīng)濟目標注重效率優(yōu)先，雙重目標短期內(nèi)無法同步實現(xiàn)，限制了國有企業(yè)薪酬的激勵效應。改革開放之后，為了推動國有企業(yè)薪酬制度改革，中央政府扮演了“第一行動集團”角色，對國有企業(yè)逐步推行放權(quán)讓利、先富帶動后富、建立企業(yè)出資人制度、共享發(fā)展等改革方案，先后提出工效掛鉤、年薪制、薪酬與業(yè)績考核相掛鉤、差異化薪酬等形式，取得了顯著成效?；谏鲜龈母锝?jīng)驗，在現(xiàn)階段薪酬制度深化改革過程中，中央政府需要制定總體制度框架，借助行政力量強制性進行試點，試點成功之后，再自上而下有序推進，這不僅有利于消除薪酬制度改革的障礙，更有利于降低改革風險，使?jié)u進式改革具有帕累托改進效率，促進國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

(二)倡導效率和公平并重的改革理念

縱觀國有企業(yè)薪酬制度演進的過程，效率和公平的關(guān)系一直貫穿于制度變遷的始末。新中國成立初期，雖然計件工資制有效提高了企業(yè)生產(chǎn)效率，但也擴大了工人之間的收入差距。為了縮小差距，突出形式公平，演化出平均主義薪酬制度，但是這種制度不適應當時的生產(chǎn)力水平，導致企業(yè)效率低下。改革開放之后，中國逐漸由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，為了提高企業(yè)效率，政府恢復了計件工資制、企業(yè)獎金制度，創(chuàng)新了薪酬與效益掛鉤的分配制度，倡導崗位技能工資制、高管年薪制等。因尚未建立起完善的約束考核機制，為高管權(quán)力尋租提供了空間，進一步擴大了高管與職工間收入差距。為了治理現(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬過于偏重效率、有失公平等問題，國資委應當以公平和效率并重為理念，監(jiān)督企業(yè)制定并執(zhí)行具體的差異化薪酬制度改革方案。一方面，通過約束機制促進公平，如限制行政任命高管薪酬，降低高管薪酬黏性，提升高管和員工的薪酬業(yè)績敏感性，治理國有企業(yè)隱性腐敗；另一方面，建立激勵機制提高效率，如推行員工持股計劃、利潤分享計劃等，將員工利益與企業(yè)利益融合，增強員工獲得感，促使員工發(fā)揮主人翁意識推動企業(yè)發(fā)展。

(三)遵循深化企業(yè)體制改革助推薪酬制度創(chuàng)新的改革思路

從國有企業(yè)薪酬制度改革歷程分析，每階段改革的核心驅(qū)動力都是國有企業(yè)體制改革。改革開放之前，國有企業(yè)的“政治掛帥”思想衍生出“平均主義”薪酬制度，阻礙了工人積極性。改革開放之后，國有企業(yè)逐漸從單一的計劃經(jīng)濟過渡到社會主義市場經(jīng)濟，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，創(chuàng)新了工效掛鉤、年薪制、薪酬與業(yè)績考核等政策，總體上提高了企業(yè)效率，但因國有企業(yè)體制不健全，普遍存在“內(nèi)部人控制”“高官兼職高管”等問題，導致業(yè)績下降但高管薪酬上升、在職消費泛濫等現(xiàn)象，扭曲了薪酬制度的激勵效應。因此，深化企業(yè)體制改革是創(chuàng)新薪酬制度的前提。為了改革國有企業(yè)嚴重行政化的體制，引入混合所有制是關(guān)鍵突破口，即通過國有與非國有資本交叉持股，扭轉(zhuǎn)國有企業(yè)兩權(quán)不分、政企不分、社企不分、黨企不分的困境。在混合所有制改革的契機下，按照企業(yè)的不同類別和性質(zhì)進一步創(chuàng)新具體的差異化激勵約束機制，分類管理行政任命和市場選聘高管，完善高管和員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬信息披露，實現(xiàn)薪酬分配機會公平、規(guī)則公平，使企業(yè)人員能上能下、能進能出，薪酬隨業(yè)績能增能減。

①林毅夫、李志赟：《政策性負擔、道德風險與預算軟約束》，《經(jīng)濟研究》2004年第2期。

②Kuznets, S., “Economic Growth and Income Inequality”,AmericanEconomicReview, 1955, 45(1),pp.1～28.

③宋晶、孟德芳：《國有企業(yè)高管薪酬制度改革路徑研究》，《管理世界》2012年第2期。

④邵紅偉、靳濤：《收入分配的庫茲涅茨倒U曲線——跨國橫截面和面板數(shù)據(jù)的再實證》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2016年第4期。

⑤劉學梅：《論社會主義分配原則與國有企業(yè)高管薪酬制度改革》，《當代經(jīng)濟研究》2016年第1期。

⑥劉張發(fā)、田存志、張瀟：《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響生產(chǎn)效率嗎》，《經(jīng)濟學動態(tài)》2017年第11期。

⑦由于1992年黨的十四大報告首次將全民所有制企業(yè)由“國營企業(yè)”改稱為“國有企業(yè)”，因此，下文論述時，1992年之前采用“國營企業(yè)”，1992年之后采用“國有企業(yè)”。

⑧吳承明等：《中華人民共和國經(jīng)濟史》(第一卷)，中國財政經(jīng)濟出版社2001年版，第903頁。

⑨1950年2月12日中共中央發(fā)布的《中共中央關(guān)于討論和執(zhí)行人民日報〈學會管理企業(yè)〉的社論的指示》。

⑩1951年5月25日中共中央發(fā)布的《中共中央批發(fā)李富春〈在第一次全國工業(yè)會議上的結(jié)論〉》。