，

(西南交通大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院; b.上海研究院， 四川 成都 610031)

一、引言

近年來(lái)，我國(guó)鐵路事業(yè)得到快速發(fā)展，高速鐵路動(dòng)車組技術(shù)以及施工技術(shù)均取得巨大進(jìn)步，這對(duì)鐵路人才素質(zhì)與鐵路人才管理提出了巨大挑戰(zhàn)。眾所周知，技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步離不開(kāi)人才，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而員工的工作滿意度對(duì)員工的工作努力程度有著重要影響。因此，如何快速提高鐵路員工對(duì)鐵路企業(yè)的工作滿意度，不斷為我國(guó)鐵路事業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)已經(jīng)成為一項(xiàng)值得研究且戰(zhàn)略意義深遠(yuǎn)的重大課題。

已有學(xué)者對(duì)個(gè)人—組織(P-O，Person-Organization)價(jià)值觀匹配與工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明：P-O價(jià)值觀匹配與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。但這一研究結(jié)論主要以護(hù)士、警察，各類企業(yè)、各類行業(yè)等為調(diào)查對(duì)象〔1～4〕，鮮有學(xué)者在我國(guó)鐵路等傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行二者之間關(guān)系的研究。

過(guò)度自信是心理科學(xué)研究中的一個(gè)重要變量，學(xué)者們對(duì)其進(jìn)行了大量深入研究。過(guò)度自信是指?jìng)€(gè)人對(duì)自身相對(duì)于他人能力的高估〔5～6〕；也有學(xué)者認(rèn)為，過(guò)度自信是一種常見(jiàn)的社會(huì)比較偏差，即比平均水平高，經(jīng)常被認(rèn)為是個(gè)人在心理上的判斷偏差〔7〕；張征爭(zhēng)和黃登仕認(rèn)為，過(guò)度自信是指人們過(guò)度相信自己的判斷能力，高估自己成功的幾率和私人信息的準(zhǔn)確性〔8〕。目前關(guān)于過(guò)度自信的已有研究主要集中在財(cái)務(wù)管理、金融投資、企業(yè)并購(gòu)、公司績(jī)效等領(lǐng)域〔9～13〕，且大部分文獻(xiàn)的研究對(duì)象為基金經(jīng)理或公司管理者。雖然董小剛、王順洪等將過(guò)度自信引入到普通員工的行為管理領(lǐng)域〔14～16〕，但是罕有學(xué)者研究過(guò)度自信在P-O價(jià)值觀匹配與工作滿意度之間的作用。

基于以上分析，筆者從我國(guó)鐵路企業(yè)人才管理的角度出發(fā)，采用實(shí)證研究方法，檢驗(yàn)P-O價(jià)值觀匹配對(duì)過(guò)度自信、工作滿意度的影響，以及過(guò)度自信的中介作用，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)管理和人力資源開(kāi)發(fā)提供理論指導(dǎo)和借鑒。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度的影響

關(guān)于P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度的影響，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界已有大量研究。Farooqui & Nagendra認(rèn)為，P-O價(jià)值觀匹配與工作滿意度之間存在重要關(guān)系〔17〕。Risan等對(duì)護(hù)士的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度存在正向影響〔1〕。魏鈞與張德將中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下的P-O契合度分為8維度結(jié)構(gòu)，即“客戶導(dǎo)向、社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭(zhēng)創(chuàng)一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁義”，并以32家企業(yè)(包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、中外合資企業(yè)、外資企業(yè))員工為研究對(duì)象，結(jié)果表明：8個(gè)維度對(duì)工作滿意度均有顯著的預(yù)測(cè)作用〔2〕。趙慧娟和龍立榮在電力、制造、服務(wù)、零售、證券、高新技術(shù)等行業(yè)的22家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度有非常顯著的正向預(yù)測(cè)作用〔3〕。陳旭對(duì)警察職業(yè)的研究結(jié)論也與上述一致〔4〕。雖然“P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度存在顯著正向影響”這一結(jié)論已在多個(gè)行業(yè)得到驗(yàn)證，但鮮有學(xué)者在我國(guó)鐵路企業(yè)進(jìn)行二者之間關(guān)系的研究。因?yàn)槲覈?guó)與外國(guó)在文化方面存在較大差異，同時(shí)行業(yè)之間文化也有所不同，所以，為進(jìn)一步驗(yàn)證這一結(jié)論，提出如下假設(shè)：

H1：P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度存在顯著正向影響。

(二)過(guò)度自信在P-O價(jià)值觀匹配與工作滿意度之間的中介作用

董小剛等在建筑安全領(lǐng)域?qū)⑦^(guò)度自信引入企業(yè)文化解釋的范疇，認(rèn)為文化(公司文化)對(duì)過(guò)度自信存在顯著的影響，其實(shí)證研究結(jié)果也表明，安全文化對(duì)過(guò)度自信具有負(fù)向作用〔16〕。據(jù)此，筆者認(rèn)為，組織價(jià)值觀作為企業(yè)的一種文化，對(duì)員工的過(guò)度自信有可能存在一定影響；而P-O價(jià)值觀的匹配程度，則可能會(huì)影響到員工的自信程度。具體來(lái)講，當(dāng)P-O價(jià)值觀的匹配度較高時(shí)，員工在組織工作中會(huì)顯得更加輕松而富有激情，對(duì)企業(yè)具有較高的認(rèn)同度，從而有助于自信程度的增加，即P-O價(jià)值觀匹配對(duì)員工的過(guò)度自信存在正向影響。

由前文分析可知，過(guò)度自信是個(gè)體對(duì)自己能力的過(guò)高估計(jì)，這種過(guò)高估計(jì)表現(xiàn)為對(duì)自己所做工作的充足自信。一般來(lái)講，員工在工作中充滿自信的時(shí)候會(huì)表現(xiàn)得輕松愉快，進(jìn)而對(duì)工作感到滿意；反之，如果員工的自信程度不足，對(duì)自己的工作沒(méi)有自信，員工則可能會(huì)表現(xiàn)得緊張憂郁，進(jìn)而對(duì)工作感到厭倦。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H2：P-O價(jià)值觀匹配對(duì)過(guò)度自信存在正向影響；

H3：過(guò)度自信對(duì)工作滿意度存在顯著正向影響；

H4：過(guò)度自信在P-O價(jià)值觀匹配和工作滿意度之間起中介作用。

三、研究方法與步驟

(一)研究對(duì)象與調(diào)查過(guò)程

由于先前的研究鮮有關(guān)于鐵路企業(yè)員工過(guò)度自信的測(cè)量，因此為了更加準(zhǔn)確地獲得鐵路企業(yè)員工的過(guò)度自信數(shù)據(jù)，在參考相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，自編鐵路員工過(guò)度自信測(cè)量問(wèn)卷，并對(duì)該問(wèn)卷進(jìn)行了前期測(cè)試。前期測(cè)試的調(diào)查對(duì)象為80名上海鐵路局和北京鐵路局的員工，調(diào)查結(jié)果表明：所編鐵路員工過(guò)度自信測(cè)量問(wèn)卷具有較好的信度和效度。

在正式問(wèn)卷調(diào)查階段，采用便利抽樣，在成都鐵路局、武漢鐵路局、上海鐵路局、北京鐵路局等四大鐵路局進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括高層管理者、中低層管理者、基層員工等工作人員。正式調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷700份，最終收回問(wèn)卷616份，剔除有明顯作答規(guī)律及漏答題目較多的問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷462份，有效率75%。462份有效問(wèn)卷的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：男性341人，占比73.8%，女性121人，占比26.2%；年齡在30歲以下的有284人，占比61.5%，年齡在31～40歲的有120人，占比26.0%，年齡在41歲及以上的有58人，占比12.5%；高層管理者28人，占比6.1%，中低層管理者172人，占比37.2%，基層員工262人，占比56.7%。

(二)測(cè)量方法

1.過(guò)度自信的測(cè)量及計(jì)分方法

在參考董小剛等、伍如昕和Glaser & Weber等〔14～16，18～19〕相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，自編鐵路企業(yè)員工過(guò)度自信(Overconfidence，OC)測(cè)量問(wèn)卷，該問(wèn)卷測(cè)量了個(gè)人對(duì)自身相對(duì)于他人能力的高估，共包括2個(gè)題項(xiàng)，比如：“與本單位同事相比，若你們做同樣一項(xiàng)工作任務(wù)，請(qǐng)估計(jì)有多少百分比的人比你擁有更好的‘業(yè)務(wù)技能’”。該問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach’s α)為0.873，信度良好。

問(wèn)卷OC1-2題項(xiàng)采用百分比量尺的形式進(jìn)行測(cè)量，為便于計(jì)算，通過(guò)式(1)將過(guò)度自信的直接測(cè)量數(shù)據(jù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)換后OC1-2的取值范圍落在〔-1，1〕之間。

(1)

式(1)中：OC1-2表示過(guò)度自信測(cè)量問(wèn)卷各題項(xiàng)的線性轉(zhuǎn)換得分，x表示過(guò)度自信的直接測(cè)量數(shù)值。

2.P-O價(jià)值觀匹配的測(cè)量及計(jì)分方法

采用趙慧娟的P-O價(jià)值觀匹配(Person-Organization Values Fit，POVF)量表〔20〕，共5個(gè)題項(xiàng)。如：“我目前所在單位的價(jià)值觀與我個(gè)人的價(jià)值觀比較相似”等，各題項(xiàng)均采用李克特5點(diǎn)量尺進(jìn)行測(cè)量，用數(shù)字1-5表示P-O價(jià)值觀的匹配程度，數(shù)字越大表示匹配程度越高。為了使得P-O價(jià)值觀匹配的取值范圍與過(guò)度自信(OC1-2)的取值區(qū)間保持一致，采用式(2)進(jìn)行線性轉(zhuǎn)換。

(2)

式(2)中：POVF1-5為P-O價(jià)值觀匹配量表各題項(xiàng)的線性轉(zhuǎn)換得分，x表示P-O價(jià)值觀匹配的直接測(cè)量數(shù)值。

3.工作滿意度的測(cè)量及計(jì)分方法

采用Kennedy、奚玉芹編制的工作滿意度(Job Satisfaction，JS)量表〔21～22〕來(lái)進(jìn)行測(cè)量，共包含3個(gè)題項(xiàng)。如：“總體而言，我對(duì)我的工作感到非常滿意”等，各題項(xiàng)均采用李克特5點(diǎn)量尺進(jìn)行測(cè)量，用數(shù)字1-5表示工作的滿意程度，數(shù)字越大表示工作滿意度越高。同樣，為了使工作滿意度的取值范圍落在〔-1，1〕之內(nèi)，采用公式(3)進(jìn)行線性轉(zhuǎn)換。

(3)

式(3)中：JS1-3為工作滿意度量表各題項(xiàng)的線性轉(zhuǎn)換得分，x表示工作滿意度的直接測(cè)量數(shù)值。

(三)統(tǒng)計(jì)工具及步驟

使用SPSS 19.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，采用正式調(diào)查樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行P-O價(jià)值觀匹配、過(guò)度自信、工作滿意度3個(gè)量表的信度和效度檢驗(yàn)；其次，進(jìn)行P-O價(jià)值觀匹配、過(guò)度自信、工作滿意度3個(gè)變量間的相關(guān)分析；最后，采用回歸分析檢驗(yàn)過(guò)度自信在P-O價(jià)值觀匹配和工作滿意度之間的中介作用。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)信度檢驗(yàn)

采用內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach’s α)檢驗(yàn)P-O價(jià)值觀匹配、過(guò)度自信、工作滿意度3個(gè)量表的信度。檢驗(yàn)結(jié)果顯示：各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.8，達(dá)到了張文彤和董偉所建議的較好內(nèi)部一致性的要求〔23〕(見(jiàn)表1)，表明各量表具備較好的信度，適合做進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析。

表1　各量表信度檢驗(yàn)與效度檢驗(yàn)結(jié)果(N=462)

(二)效度檢驗(yàn)

采用因子分析法對(duì)各量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)，通過(guò)主成分分析法提取公因子的方式進(jìn)行。在因子分析之前，首先對(duì)P-O價(jià)值觀匹配、過(guò)度自信、工作滿意度3個(gè)量表進(jìn)行KMO樣本檢驗(yàn)和Bartlett球度檢驗(yàn)，若KMO檢驗(yàn)值大于0.5且Bartlett球度檢驗(yàn)在0.05的水平上顯著，則表明此量表適合做進(jìn)一步的因子分析〔23〕。

檢驗(yàn)結(jié)果表明，P-O價(jià)值觀量表和工作滿意度量表的KMO值均大于0.7，過(guò)度自信量表的KMO值為0.5。過(guò)度自信的KMO值之所以為0.5，是因?yàn)楸疚闹羞^(guò)度自信僅采用2個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，根據(jù)KMO檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的數(shù)學(xué)定義〔24〕，若測(cè)量量表僅包含2個(gè)題項(xiàng)，則其KMO值為恒量0.5，所以本文中過(guò)度自信量表的KMO值不具有參考性，僅根據(jù)Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)判定其是否適合做因子分析。各量表的Bartlett球度檢驗(yàn)值均在0.05的水平上顯著，因此3個(gè)量表均適合做因子分析。

通過(guò)最大方差法對(duì)因子分析結(jié)果進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)發(fā)現(xiàn)，各量表特征值大于1的因子均只有一個(gè)，各題項(xiàng)在本因子的載荷均大于0.8，且方差貢獻(xiàn)率都較高，達(dá)到了70%以上(見(jiàn)表1)，這說(shuō)明各量表的因子分析結(jié)果較為理想。

(三)相關(guān)性分析

由表2可知，P-O價(jià)值觀匹配和過(guò)度自信、工作滿意度均存在正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)分別為0.965、0.942；過(guò)度自信與工作滿意度之間也存在正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.939。各變量之間的相關(guān)系數(shù)均大于0.9，且均在0.01的水平上顯著，因此，各變量之間的相關(guān)關(guān)系均屬于強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。

表2　各變量描述性分析及相關(guān)性分析(N=462)

采用Pearson相關(guān)分析，*表示0.05顯著性水平；**表示0.01顯著性水平；

***表示0.001顯著性水平，下同。

(四)過(guò)度自信的中介作用檢驗(yàn)

參照溫忠麟等提出的中介作用檢驗(yàn)方法〔25〕，采用三個(gè)步驟來(lái)檢驗(yàn)過(guò)度自信在P-O價(jià)值觀匹配和工作滿意度之間的中介作用。由表3可知，第一步，檢驗(yàn)P-O價(jià)值觀匹配和工作滿意度之間的關(guān)系，結(jié)果顯示：P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度存在顯著性的正向作用，其回歸系數(shù)即直接總效應(yīng)C為0.993，且在0.001的水平上顯著，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。第二步，檢驗(yàn)P-O價(jià)值觀匹配和過(guò)度自信之間的關(guān)系，結(jié)果顯示：P-O價(jià)值觀匹配對(duì)過(guò)度自信存在顯著的正向作用，其回歸系數(shù)A為0.956，且在0.001的水平上顯著，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。第三步，在控制了過(guò)度自信(中介變量)對(duì)工作滿意度的影響后，檢驗(yàn)P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度的影響是否存在顯著影響，將P-O價(jià)值觀匹配和過(guò)度自信一起置入回歸模型中，結(jié)果顯示：過(guò)度自信對(duì)工作滿意度存在顯著的正向作用，過(guò)度自信在P-O價(jià)值觀匹配預(yù)測(cè)工作滿意度的過(guò)程中起到了顯著的部分中介作用，對(duì)應(yīng)的回歸系數(shù)B、C’分別為0.436、0.516，且均在0.001的水平上顯著，假設(shè)H3和H4得到驗(yàn)證。過(guò)度自信的中介效應(yīng)A*B為0.417，直接總效應(yīng)C為0.933，過(guò)度自信中介效應(yīng)占總效應(yīng)的44.68%。

表3　過(guò)度自信在P-O價(jià)值觀匹配和工作滿意度之間的中介作用檢驗(yàn)(N=462)

(1)A、C分別為P-O價(jià)值觀匹配單獨(dú)預(yù)測(cè)過(guò)度自信、工作滿意度的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；B、C’為過(guò)度自信和P-O價(jià)值觀匹配共同預(yù)測(cè)工作滿意度時(shí)各自的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；SA、SB、SC、SC’分別為對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)誤差。(2)第三步中多重共線性檢驗(yàn)結(jié)果表明，共線性VIF值最高為1.665，說(shuō)明不存在多重共線性。

五、結(jié)論

本研究從我國(guó)鐵路企業(yè)人才管理的角度出發(fā)，以鐵路企業(yè)員工為研究對(duì)象，采用回歸分析，實(shí)證研究P-O價(jià)值觀匹配對(duì)過(guò)度自信、工作滿意度的影響以及過(guò)度自信的中介作用，得出結(jié)論如下：第一，P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度存在顯著正向作用，這一結(jié)論與前人研究結(jié)論一致，說(shuō)明在我國(guó)鐵路人才管理的過(guò)程中，鐵路企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)P-O價(jià)值觀匹配方面的培訓(xùn)和宣傳，提升員工對(duì)本職工作的滿意度。第二，過(guò)度自信在P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度的影響中存在部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占比為44.68%，接近一半，這表明過(guò)度自信是導(dǎo)致P-O價(jià)值觀匹配對(duì)工作滿意度產(chǎn)生正向作用的關(guān)鍵因素，有接近一半的因素是因?yàn)檫^(guò)度自信產(chǎn)生的。同時(shí)，這一結(jié)論也說(shuō)明，當(dāng)P-O價(jià)值觀的匹配度越高，其自信程度也會(huì)越高。也就是說(shuō)，加強(qiáng)P-O價(jià)值觀匹配方面的培訓(xùn)和宣傳，能夠使員工的自信程度得到提升，從而進(jìn)一步提升員工的工作滿意度。值得注意的是，過(guò)度自信會(huì)導(dǎo)致安全生產(chǎn)績(jī)效的下降〔16〕，當(dāng)過(guò)多的安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)時(shí)，過(guò)度自信是否仍會(huì)帶來(lái)更高的工作滿意度，這是值得進(jìn)一步探討的話題。

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