(貴州省擔保有限責任公司 貴州 貴陽 550008)

激勵機制主要是利用各類科學管理舉措，充分激發(fā)員工在工作過程中的積極性和創(chuàng)造性，保證各項任務能夠圓滿的完成。在當前市場環(huán)境中，激勵機制作用的充分發(fā)揮在很大程度上都決定了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。在我國大部分民營企業(yè)中，激勵機制都已經得到了很好的應用。但國有企業(yè)由于自身體制問題，使得激勵機制的作用和效果難以得到體現。因此，有必要針對目前我國國有企業(yè)人事管理中激勵機制應用的現狀，進行深入全面的分析。

一、激勵機制在國有企業(yè)的應用意義

(一)提高企業(yè)生產效率

我國很多國有企業(yè)在當前的市場環(huán)境中，核心競爭力都比較弱，甚至有一部分國有企業(yè)常年經營都處于虧損狀態(tài)。這主要是因為國有企業(yè)內部人員管理相對于民營企業(yè)來說比較松散，難以統(tǒng)一企業(yè)生產資源。如果能夠充分發(fā)揮激勵機制的作用，那么就能夠提高內部員工參與工作的積極性，有效提升各個生產環(huán)節(jié)中的效率，給企業(yè)的運營發(fā)展帶來額外的收益。

(二)改善內部競爭態(tài)勢

在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，內部競爭程度一直不高。這主要是受到國有制管理體系的影響，員工在參與工作中感受不到太多的威脅，同時也沒有必要的動力源頭。在這種背景下，企業(yè)內部競爭的態(tài)勢就非常不理想。但當激勵機制加入到國有企業(yè)人事管理中以后，相應的管理者就可以將薪酬、晉升、福利等帶有精神刺激性的項目設為激勵指標，補充員工競爭的動力源泉。同時也可以補充一些處罰項目，提高員工的危機意識。這樣以后，國有企業(yè)就能夠在內部營造一種良性的競爭環(huán)境。

(三)吸引和留住高素質人才

國有企業(yè)相較于民營企業(yè)來說，在人力資源管理方面還比較僵硬，很難在復雜的市場環(huán)境中篩選出高素質人才。而使用了激勵機制以后，國有企業(yè)的人事管理就能夠給內部員工提供一個實現自身價值的途徑和機會，留住那些高素質人才。特別是激勵機制還能促進內部員工進行自主學習，提升自身的綜合素質。不僅如此，良好的激勵機制還可以讓外部人才主動選擇企業(yè)，在企業(yè)運營發(fā)展過程中持續(xù)提高了企業(yè)的競爭力。

二、我國國有企業(yè)人事管理中激勵機制的現狀

相較于我國民營企業(yè)來說，我國國有企業(yè)的人事管理比較僵化，實際效果一般不好。雖然在近幾年來，很多國有企業(yè)都開始有意識的使用激勵機制，并且嘗試將其融入到企業(yè)管理體系中，但依然很難發(fā)揮激勵作用。

一方面，國有企業(yè)的激勵機制主要還是以薪酬激勵為主，并且薪酬獎勵的力度也不高，難以形成激勵效應。特別是當今市場中的員工都是知識型員工，在具體工作中不僅僅需要薪酬福利等激勵，還希望能夠在企業(yè)實現自己的價值。而晉升資格、培訓教育等精神激勵元素的不足，使得國有企業(yè)很難發(fā)揮激勵機制的作用。

另一方面，國有企業(yè)管理機制陳舊，內部競爭態(tài)勢不明顯。很多員工進入到國企業(yè)以后，就開始變得松散和渙散，只求平時工作不出現大差錯，不關心其他事情，特別是在那些老員工身上體現的比較顯著。這就使得員工在工作過程中的積極性嚴重不足，使得激勵機制的效果也很難得到發(fā)揮。

三、充分發(fā)揮人事管理中激勵機制作用的策略

(一)調整激勵機制的模式

在我國大多數國有企業(yè)中，企業(yè)的管理者都比較重視崗位工作，但是并沒有關注員工的工作環(huán)境，不能給員工提供舒適良好的工作條件。因此，國有企業(yè)激勵機制的模式應該轉變過來，多關注員工自身的需求和欲望，以員工為中心來布設激勵機制，而不是僅僅從工作效果來考核員工。這也需要國有企業(yè)在下一步的發(fā)展中，有針對性的改善員工的工作環(huán)境，并及時處理員工在工作過程中產生的負面情緒。不僅如此，很多國有企業(yè)的員工都有較強的學習欲望，想要在工作過程中提升自身素質，這種情況在那些年輕員工群體中體現的非常顯著。為了留住這些人才，國有企業(yè)也應該根據自身情況和不同員工崗位的現狀，建立一套相對完善的內部培訓體系，使用“課堂結合工作”、“請進來走出去”等科學方法進行素質培訓，在提高員工自身能力的同時，也可以將員工培養(yǎng)成企業(yè)需要的人才。這樣以后，國有企業(yè)就能夠利用激勵機制達到員工與企業(yè)的共贏，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(二)提高薪酬體系的靈活性

薪酬體系對于員工忠誠度的影響非常顯著，同時也是保障員工基本生活的主要元素。鑒于目前很多國有企業(yè)員工對于薪酬體系的不滿，在以后的發(fā)展中我國國有企業(yè)的高層管理者應該有意識的調整薪酬體系，秉承薪酬公平的相關理念，來提高薪酬體系的靈活性。首先，在內部公平方面。國有企業(yè)應該基于員工崗位貢獻度和崗位性質進行薪酬分配，并考察員工的資歷、學歷等各方面的情況，保證薪酬的客觀公平。其次，在外部公平方面。內部員工的薪酬水平應該跟行業(yè)水平一致。在薪酬模式方面，可以設置階梯型薪酬體系，并明確每一個階梯的標準，給每一個崗位的員工都指明薪酬水平的參照指標，以薪酬來刺激員工來實現激勵作用。

(三)建立內部競爭體系

很多國有企業(yè)在經營發(fā)展中都以求穩(wěn)的心態(tài)為主，并且也以行政管理模式為主，造成了內部競爭環(huán)境不良。因此，國有企業(yè)應該將激勵機制充分融入到管理體系中，在內部營造出良性競爭環(huán)境。一方面，國有企業(yè)可以基于不同崗位設立員工考核體系，定期考察員工的工作效果，并對于那些能力遠遠不夠的員工予以清除。這樣以后，員工在工作過程中就會擁有危機意識，強化他們的競爭理念。另一方面，國有企業(yè)還要勇于打破僵化的管理模式，徹底摒棄國有企業(yè)崗位相當于鐵飯碗的陳舊思想，讓員工能夠自我鞭策，激發(fā)他們的潛在創(chuàng)造力，在內部競爭的過程中不斷進行自我提升。

(四)開展多元化的激勵內容

在當前的社會背景下，員工的自身需求也開始變得多元化。在以前，員工的需求可能僅僅是薪酬等物質需求，但隨著社會的變遷，精神需求也變得越來越重要。這也需要國有企業(yè)的管理者能夠拓展多元化的激勵內容，盡可能的滿足員工的需求。在實際工作中，管理者應該多去工作前線跟一線員工進行交流，傾聽員工對于工作的感受，以及自身在企業(yè)中的發(fā)展規(guī)劃。必要的時候，管理者可以引導每一個員工進行職業(yè)規(guī)劃設計，發(fā)掘員工深層次的需求。這樣以后，管理者就能夠基于這些需求來設定切實的激勵內容，將員工自身利益跟企業(yè)發(fā)展結合在一起，實現員工和企業(yè)之間的共贏。

四、結束語

激勵機制能夠很好的改善國有企業(yè)僵硬的人事管理模式，提高員工的積極性，給企業(yè)帶來經濟收益。在這之中，國有企業(yè)一定要認真考察員工的個人需求，并基于此設定激勵內容，并給員工營造一個良好的工作環(huán)境。而作為一名人力資源管理人員，在當下也應該明確現代企業(yè)管理中激勵機制的作用發(fā)揮途徑，多學習一些先進的激勵方法，增強企業(yè)內部的凝聚力和向心力，最終保障企業(yè)能夠實現穩(wěn)定長遠發(fā)展。

[1]徐良棟. 激勵機制在企業(yè)人事管理工作中的作用[J]. 中國高新技術企業(yè),2012,13:153-155.

[2]王亞軍. 論激勵機制在國有企業(yè)管理中的作用[J]. 東方企業(yè)文化,2014,05:209.

[3]甘霖. 淺析員工激勵機制在現代企業(yè)人事管理中的應用[J]. 中華民居(下旬刊),2014,07:116.