(南京師范大學　江蘇　南京　210046)

一、勞動合同締約過失責任概述

(一)勞動合同締約過失責任的內涵

1.概念

締約過失責任制度是民法債權中一項非常重要的制度，由德國法學家椰林于1861 年提出，并逐漸被各國立法所接受，我國《合同法》第四十二條和第四十三條做出了明文規(guī)定。該項制度最大特點在于將對締約雙方的保護擴展至合同訂立階段，完善了民事責任制度。關于締約過失責任的概念有多種界定，一般認為，締約過失責任是指締約一方違反誠信原則要求的先契約義務時，對因其過錯給對方造成的信賴利益承擔的民事賠償責任。①勞動法上的締約過失責任的概念也是眾說紛紜，筆者認為:所謂勞動締約過失責任是指用人單位或者勞動者在建立勞動關系后發(fā)現(xiàn)對方在訂立勞動合同過程中存在以欺騙、故意隱瞞己方的真實情況而出現(xiàn)違誠實信用原則的情況，從而給他方造成合同履行中的實際利益損失，所應當承擔的賠償責任。

2.特征

(1)法定性

締約階段，勞資雙方已經開始接觸，相互間產生了信賴利益，需要法律予以保護，這種保護的范圍與程度需要法律予以確定。此外，締約雙方在締約階段承擔責任的范圍必須有限，否則會最終挫傷當事人的意思自治與締約積極性。為了平衡利益保護和意思自治，締約過失責任制度必須法定化。即勞動締約過失責任締約過失責任的適用范圍、過錯程度、責任承擔方式、賠償數(shù)額等都由法律直接規(guī)定，不能由當事人在自由約定。

(2)期限性

導致勞動締約過失責任產生事由有時限要求，即勞動合同訂立階段。只有勞動合同訂立階段，用人單位和勞動者一方違反先契約義務，給對方造成損失時，才有可能產生締約過失責任。勞動合同有效存續(xù)期間，任何一方的行為均無法導致締約過失責任制度的產生。這是這個特點，絕對了勞動締約過失責任區(qū)別與勞動違約責任，具有著不可替代的作用與價值。②

(二)勞動合同締約過失責任的主體

1.勞動合同締約當事人

一般情況下勞動合同是勞動者和用人單位之間明確權利義務、形成勞動關系的協(xié)議。所勞動合同締約過失責任的承擔主體主要是勞動合同的締約雙方，也就是用人單位和勞動者。但是．勞動合同有時會涉及三方主體，例如畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議中的畢業(yè)生、校方和招聘單位，還有在當前使用較為普遍的勞務派遣中的勞動者、實際用工單位和勞務派遣單位，在締約階段都是三方當事人同時參與磋商，雖然最后簽訂勞動合同的雙方是明確的，但如果勞動合同未訂立導致一方權益受損，則有可能引發(fā)第三方責任問題。因此，在確立勞動合同締約過失責任的承擔時，首先必須厘清所規(guī)制的對象，即主體問題。

2.第三方主體是否可以成為勞動合同締約過失責任的主體

除了用人單位和勞動者之外,勞動合同之外的第三方是否能成為勞動締約過失責任的主體則有待考證。有的學者認為，第三方可以成為勞動締約過失責任的主體。③其從畢業(yè)生的就業(yè)協(xié)議方面進行分析，認為：畢業(yè)生的就業(yè)協(xié)議進行是畢業(yè)生、用人單位和學校三方簽訂的,有關確定學生工作意向、用人單位愿意接收、學校負責派遣的協(xié)議。在就業(yè)協(xié)議中都規(guī)定了責任承擔,諸如“三方中有一方要變動協(xié)議，需提前一個月征得另外兩方同意,并承擔違約責任,向另兩方交“就業(yè)協(xié)議”與后面的正式勞動合同其實是密不可分的,若單獨把其作為獨立存在的合同加以分析會人為割裂它與勞動合同的關聯(lián)。這里的“就業(yè)協(xié)議”性質更接近于勞動合同的“先合同義務”,是畢業(yè)生和用人單位締結勞動合同之前的強制性步驟。如果一方當事人不履行“就業(yè)協(xié)議”,相對方所受到的損失不是基于“就業(yè)協(xié)議”內容的損失,而是不能簽訂勞動合同由此帶來的損失。所以,基于“就業(yè)協(xié)議”而產生的責任解釋為勞動合同簽訂階段的締約過失責任更符合協(xié)議的本性和與勞動合同不可分割的關聯(lián)性。這樣,學?？梢宰鳛楹贤獾牡谌阶肪亢统袚鷦趧泳喖s過失責任。④

對于上述學者的觀點，筆者有不同的看法。我認為，應該將勞動合同締約過失責任的承擔主體限定為最終準備訂立勞動合同的雙方當事人。簡言之，無論合同成立與否，勞動合同締約過失責任之最終承擔者均為將要建立勞動關系的雙方當事人，即勞動者和用人單位。理由在于：第一，從理論角度分析，勞動合同締約過失責任設立的目的在于保護合同締約雙方的信賴利益。因此，第蘭方雖然加入了勞動合同的磋商過程中，但并不構成當事人實際信賴之對象；第二，盡管有的學者指出締約過失責任應表法為“締約人或其磋商輔助人故意或過失違反先合同義務而給對方造成信賴利益或固有利益的損失時應該依法承擔的民事責任”，⑤但我認為這里的“磋商輔助人”實際與締約一方形成的是民事代理關系，第三方在締約磋商過程中與勞動合同雙方所形成的法律關系并不屬于勞動法律關系，應由民法進行調整，故不需勞動合同締約過失責任進行規(guī)制。

(三)勞動合同締約過失責任與勞動合同違約責任之比較

勞動合同違約責任是指勞動合同當事人因過錯而違反了勞動合同的規(guī)定，不履行或不完全履行勞動合同的義務而應當承擔的法律責任。⑥

筆者認為，將勞動合同中的締約過失責任與違約責任進行比較和分析，有利于厘定二者的法律性質，有助于正確理解勞動合同締約過失責任。

1.成立條件不同

勞動合同締約過失責任適用于勞動合同訂立過程及勞動合同不成立、無效或被撤銷等情況。其前提條件包括勞動合同里然已經成立有效，但勞動締約過程中存在著一方當事人締約過失，但是僅僅是這樣，又不足以使勞動合同無效，可以先承認勞動合同有效，然后單單追究過錯方的勞動合同締約過失責任。勞動合同違約責任以勞動關系的合法存在為前提條件，是違反有效合同而產生的責任。

2.構成要件不同

勞動合同締約過失責任，因為其具有法定性，所以對其責任的最終形成就相對要求嚴格。構成要件如下：其一、勞動合同當事人在締結勞動合同的過程中必須有違背法律規(guī)定的締約過失行為；其二、當事人的主觀要件有故意或者過失；其三、另一方在客觀上遭受了信賴利益損欠；其四、另一方的損失必須是由另一方主觀上的故意或過失所造成，兩者之間具有因果關系。這四個要件必須同時具備才能構成勞動合同締約過失責任。而勞動合同違約責任的構成要件一般只有一個違約行為。

3.保護的利益不同

勞動合同違約責任的側重在于勞動含同生效后，用人單位或勞動者一方不按合同要求履行義務或不履行義務時另一方所遭受的損失。勞動合同的締約過失責任則重在保護締約雙方之間形成的一種特殊的信賴關系，并在此基礎上希望通過勞動合同的訂立、保護勞動合同目的的過程中產生的利益。

二、勞動合同締約過失責任適用范圍

(一)勞動合同未成立時的締約過失責任

勞動合同未成立，是指勞動合同的雙方當事人還未就勞動內容達成一致的意思表示，此時雙方處于磋商與談判階段。而這一階段正是雙方遵守誠實信用原則，彼此坦誠的展現(xiàn)自己有效信息的階段。所以，勞動合同未成立階段要更加注重雙方的信賴利益，同時勞動合同未成立是典型的勞動締約過失責任的適用類型,是指在合同的締結階段由于一方未盡到善良注意的義務,未本著誠信原則而隨意進行磋商,甚至惡意進行磋商,對他方因此遭受的損失理應承擔賠償責任。

1.勞動合同有效成立后的締約過失責任

勞動合同有效成立，是指勞動合同的雙方當事人已就勞動內容等方面達成一致意見，并且簽訂一定的書面勞動合同，此時勞動合同有效成立。如果合同一方違反合同內容，應當按照合同或者法律的規(guī)定承擔相應的法律責任，包括違約責任和締約過失責任。通常認為，對于有效的勞動合同在履行過程中產生的爭議一般通過違約責任進行救濟。但對于一些有效勞動合同,違約責任似乎無能為力。有一些用人單位為了爭取勞動力資源而在招聘廣告中為自己作宣傳,但簽訂勞動合同后,卻不能兌現(xiàn),如許諾兩年內出國等等。是不是可以援引《勞動法》第18條第2款“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”而認定無效呢？筆者認為,這樣對勞動者權益的維護是極為不利的。因為當今我國勞動力市場普遍存在供大于求的狀況,勞動者如果因為招聘廣告中的“引誘性條款”而放棄整個勞動合同的有效性,他必將面臨著二次就業(yè)的巨大成本和可能面臨的失業(yè)風險。所以,應該在維持勞動合同的基礎上,追究用人單位的締約過失責任,以彌補勞動者的巨大的心理落差。

2.勞動合同無效或部分無效時的締約過失責任

勞動合同無效或者部分無效，是指根據(jù)法律規(guī)定，導致勞動合同無效或者邠無效的情形，而其中《勞動合同法》第二十六條規(guī)定了勞動合同無效或者部分無效的情形，其第(一)款的規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。⑦此條籠統(tǒng)的規(guī)定了勞動合同在當事人一方存在欺詐、脅迫或乘人之危時簽訂的勞動合同無效或者部分無效，但是根據(jù)勞資倫理關系可知，此條并不嚴謹。理由如下：

(1)無效合同是自始無效的。如果認定勞動合同雙方或一方因為欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，而使勞動合同自始無效的，對勞動者來說無疑是很大的損害。因為勞動合同簽訂后勞動者對用人單位具有身份性，勞資倫理關系的緊密型決定了即使簽訂勞動合同的行為無效，則勞動者成為用人單位內部的一份子在事實上仍然是有效力的，勞動合同的無效并不導致勞動關系的終止。

(2)明確承擔責任的主體范圍。因為對用人單位權利能力和行為能力的討論是對外宣示的，是與其他用人單位之間的外部關系，而不是對內的勞動關系。而勞動關系應該是用人單位對內的內部關系，勞動合同的無效并不必定導致勞動關系的終止，因為勞動法的本位是勞動者的權利本位。因此，第二十六條第一款規(guī)定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效的，不必然導致勞動關系的終止，因此，筆者認為，應當在此條中引入締約過失責任以賦予勞動者解除權。因為合同的效力是否屬于無效的或者可撤銷的合同是需要人民法院來認定的，而直接賦予勞動者解除權在一定程度上使勞動者處于主動地位。如果出現(xiàn)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，則勞動者可以隨時解除勞動合同，以保護勞動者的合法權益。

三、勞動合同締約過失責任的歸責原則和賠償范圍

(一)勞動合同締約過失責任的歸責原則

歸責原則,是指確定責任的依據(jù)。⑧在勞動締約過失責任中不能適用傳統(tǒng)過錯責任原則。因為勞動者和用人單位雙方總體上處于社會經濟地位在事實上是不平等的。因此,在一個具體的勞動合同產生爭議時,由于勞動者的掌握的用人單位的信息不充分,其很難證明用人單位主觀上是否具有過錯。這說明過錯責任原則并不能完全適用于勞動合同,勞動合同中的締約過失制度有其特殊的歸責原則,即對勞動者和用人單位的歸責原則進行區(qū)別對待。用人單位承擔締約過失責任的原則是無過錯責任原則,即勞動者只需證明自身在締約過程中不存在過失,而且又非基于不可抗力導致勞動合同的效力減損或實際履行中勞動者自身權益遭到損失,即可將責任歸結于用人單位一方,除非單位能夠證明自己在締約中完全沒有過錯或者勞動者的損失屬自己責任或不可抗力,則應視為用人單位承擔締約過失責任。

而對于勞動者來說,其承擔締約過失責任的原則仍然是過錯責任原則。這種歸責原則一方面符合勞動立法中保護勞動者合法權益,另一方面也為用人單位違反先合同義務提供法律可預測性，可以使掌握充分信息、處于相對優(yōu)勢地位的用人單位謹慎的對待勞動合同的對方當事人，減少合同簽訂中不誠實的現(xiàn)象的發(fā)生，從而減少相關的勞動紛爭，以構建市場經濟中和諧的勞資關系。

(二)勞動合同締約過失責任的賠償范圍

在民事締約過失責任中,應當以信賴利益作為賠償?shù)幕痉秶?。信賴利益賠償?shù)姆秶嬖谥鵂幷?焦點為信賴利益除了包括直接損失之外,是否包括間接損失。筆者認為,勞動締約過失責任信賴利益賠范圍:包括財產損失賠償與機會損失賠償。財產損失包括:(1)為準備締約或為締約而支出的費用;(2)因準備履行合同或履行合同造成的損失;(3)上述支出費用造成的利益損失。機會損失:是當事人相信要約或合同而不作為所導致的與他人訂約機會的喪失,是一種可得利益損失。因勞動合同所造成的信賴利益尤應包括同等條件下的就業(yè)機會喪失。有人認為,市場經濟中,市場給勞動者創(chuàng)造的就業(yè)機會無處不在,將就業(yè)機會的喪失納入信賴利益范圍似不盡合理。⑨但筆者認為,市場中的就業(yè)機會無處不在,這只是一種應然狀態(tài),實質上,某一時期市場創(chuàng)造的就業(yè)機會總是有限的,而勞動者的供給卻是無限增長的趨勢,勢必造成相當數(shù)量的失業(yè)。因此,將就業(yè)機會的喪失計算入信賴利益的范圍具有充分的合理性。

四、我國勞動合同締約過失責任的現(xiàn)狀分析

(一)我國司法實踐中勞動爭議案件的現(xiàn)狀

我國勞動爭議糾紛案件數(shù)量近年來急劇增加，且勞資矛盾調處難度非常大，和諧勞動關系的構建正面臨巨大挑戰(zhàn)。如何及時化解矛盾、解決勞動爭議，己經成為勞動爭議處理職能部口面前的一個難題。以勞動力密集、經濟發(fā)達的蘇州市為例。近年來，蘇州市勞動爭議案件數(shù)量案件居高不下，涉及的資金金額及處理難度大大増加。2014年，蘇州工業(yè)園區(qū)仲裁委共立案受理勞動爭議案件1566件，同比上升32%。⑩“2014年蘇州市勞動爭議案件渉及總金額達3756.9萬元，其中，勞動報酬爭議、解除勞動合同經濟補償金、賠償金爭議和工傷待週爭議四類案件涉及金額占總金額的比例超過90%。”除增加總體涉案金額外，個案的處理難度也大大增加。

(二)我國現(xiàn)行勞動立法締約過失責任制度不完善

我國現(xiàn)行勞動立法締約過失責任制度的不完善主要體現(xiàn)在兩個方面，一是在我國勞動糾紛司法實踐中出現(xiàn)的關于締約過失責任制度運用存在一定的問題，這一部分筆者從中國裁判文書網以及地方法院官網公布的勞動糾紛案例出發(fā)，研究并分析其存在的具體問題；二是從勞動立法的理論層面探討我國現(xiàn)行勞動立法中締約過失責任制度的不完善之處。

1.我國司法實踐中勞動締約過失責任制度的運用問題

以下是一則案例，“陽光科技公司與張某勞動爭議糾紛一案”，陽光科技公司因生產經營需要參加了人才招聘會，欲招聘銷售部經理一名和其他高管人員。張某為此積極準備了相關的應聘材料，現(xiàn)場填寫了職位申請表，交給陽光科技公司的現(xiàn)場人員。經過初審和面試環(huán)節(jié)后，雙方簽訂了一份《錄用協(xié)議書》，該《錄用協(xié)議書》載明勞劫合同期限為6年，張某的崗位為銷售部經理，六個月試用期的薪資為每月1萬元，轉正后月薪資1.5萬元，張某承諾最遲不超過4月巧日到公司報到。同時約定了違約責任，陽光科技公司如不錄用張某，或者張某不到公司入職的．應向對方支付違約金2萬元？然后．雙方分別在《錄用協(xié)議書》落款處簽名、蓋章，協(xié)議于2015年3月10日生效？但張某直到6月份也未去公司報到。陽光科技公司遂申請勞動仲裁，仲裁委認為不屬于仲裁處理范圍，作出不予受理通知書，公司不服，向人民法院提起訴洽。

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建方勞動關系。用工之口是指用人單位決定招用勞動者后，對勞動者的工作進行安排，包括安排勞動者到工作場所了解熟悉后的工作環(huán)境、學習知曉用人單位的各項規(guī)章制度、安排勞動者進行崗前技能培訓、讓勞動者直接進入工作狀態(tài)等。判斷雙方趨否存在或者建立勞動關系，應當以是否用工為標準，而不是以是否簽訂勞動合同為標準。自用人單位招錄勞動者從事工作之日起I雙方的勞動關系即宣告建立，雙方可按照勞動合同的約定享受枚利和義務．接受勞動法律、法規(guī)的約束。即使簽訂了勞動合同，只要沒有用工的事實，仍然不存在勞動關系。勞動合同的期限、勞動報酬、試用期、經濟補償金等，均從用工之日起計算。

本案中，雙方簽訂的只是《錄用協(xié)議書》而并非勞動合同，但由于具備了勞動合同的一些主要的條款，如勞動合同的期限、工作崗位、勞動報酬、試用期等要素，姑且可以稱作為“準勞動合同”。因為張明并未去陽光科技公司報到，所以雙方并未建立勞動關系，故本案不應當屬于勞動爭議糾紛。既然不屬于勞動爭議，那么本案中違約金的效力究竟如何呢？違約金，是指合同當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，應當向另一方承擔的金錢給付義務。根據(jù)《中華人民共和國合同法》的規(guī)定，違約金的性質主要是補償性的，有限度地體現(xiàn)懲罰性。合同法中的違約金遣用范圍較廣，只要不違反法律、法規(guī)的相關規(guī)定巧方當事人就可W約定違約金，但在勞動合同法中，違約金的適用范圍被大大限縮了。

勞動法是傾斜保護勞動者的合法權益的，故就違約金而言，《勞動合同法》對違約金的約定作了嚴格的限制，明確規(guī)定只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金，第一種情況是《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第二種情況是《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。并在《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條和第二十五條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。也就是說，用人單位與勞動者自行約定勞動者違反勞動合同的違約責任，約定無效，勞動者不需向單位支付任何違約金具體到本案．顯然不適用《勞動合同法》的規(guī)定，因為陽光科技公司只是和張某簽訂了一份《錄用協(xié)議書》，雙方還沒有建立起勞動關系。那么，難道就任由勞動者背棄誠實信用原則，不承擔任何責任？

上述案例中，由于我國關于締約過失責任的勞動立法不完善在處理上述案件時出現(xiàn)法律缺失，使得當事人的合法權益無法得到妥菩保護．反映出我國當前勞動合同締約過失責任制度的不完善。

2.理論上我國勞動立法中締約過失責任制度的不完善

我國《勞動合同法》己經于2008年1月1日起實施，勞動合同法與勞動法相比，在勞動合同方面作出了更為詳細的規(guī)定，但仔細考査《勞動合同法》中“勞動合同的訂立”這一章，其主要規(guī)定了勞動合同實質內容，即書面形式要求、勞動合同的效力、勞動合同的類型等，而勞動者與用人單位之間就如何簽定勞動合同的磋商過程，并沒有納入法律規(guī)制的范圍?！秳趧雍贤ā穬H在第三條概括性地規(guī)定，顯然《勞動合同法》并沒有對勞動合同締約過程中的法律責任做出明確規(guī)定，勞動者在締約過程當中的合法權益也無法得到保護。

《中華人民共和國勞動法》第十八條、第九十七條的規(guī)定忽略了因勞動者的原因而簽訂的無效合同的情形和此規(guī)定適用的嚴格性。而對于簽訂勞動合同過程當中因為用人單位或勞動者一方或雙方的過錯而使勞動合同不能成立并造成對方損失的，有注錯的一方是否應該承擔責任，對此完全沒有涉及。同時，如果因為勞動者的原因而使勞動合同無效，給用人單位帶來了損失，是否要承擔責任，對此也沒有相應的規(guī)定，這樣就造成了實踐中關于勞動合同責任如何承擔的空白，對締約雙方尤其是對勞動者的勞動權利保護非常不利。

五、勞動合同締約過失責任制度之完善

(一)適用范圍的完善

勞動締約過失責任制度的適用范圍，筆者認為應該從以下幾個方面完善：第一，主體不適格。勞動合同的當事人即用人單位和勞動者必須達到法定的資格要求。如果一方當事人達不到法定的主體資格，如法定的年齡、法定的行業(yè)標準等，則另一方當事認可以追究對方的締約過失責任。第二，在訂立合同中以欺詐、脅迫或者乘人之危，違背真實意思的情況下訂立的合同。使用這些手段訂立的合同違背了真實意思，則受損方有權追究另一方的締約過失責任。第三，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。實踐中，有的單位利用“格式合同”讓勞動者“自愿同意”用人單位不給自己繳納社會保險，不承擔人身損害賠償責任。這些情況下，如果勞動者受有損失，用人單位必須承擔締約過失責任。第四，其他違反誠信原則要求的締約過失行為。依據(jù)誠信原則，在勞動合同訂立階段，雙方互負通知、保密等義務，如果締約一方違反這些義務，給對方造成損失的，則要承擔締約過失責任。

(二)歸責原則的完善

筆者建議采取“二元化”的設置方式，即用人單位適用無過錯責任原則，勞動者適用過錯責任原則。過錯責任原則，是指責任的承擔以過錯為構成條件，無過錯則沒有責任。無過錯責任原則又稱嚴格責任原則，來源于英美法系，特點在于不要求當事人對損失由過錯，只要符合其他條件及需承擔責任。因為勞動者基于多種原因，與用人單位相比處于弱勢地位。這種弱勢不僅體現(xiàn)在勞動合同之中，在締約階段尤其如此。實踐中，用人單位可以單方設置招聘條件、招聘時間、招聘地點、選擇求職者，而勞動者處處被動、被選擇、被安排。比較來說，在訂立合同階段，勞動者更容易受到傷害，因此，在歸責原則的設置上也必須有所差別。

(三)賠償范圍的完善

筆者建議法律應該明確規(guī)定，締約過失責任的賠償范圍限于直接損失。原因在于:第一，根據(jù)誠信原則，合同締約一方的賠償應該以他當時能夠預見的范圍為限，超出預見范圍的，可以不賠償。勞動合同訂立階段，勞資雙方才開始接觸，處于互相了解、商討過程中，此時的勞資雙方能夠正常預見的只能是直接的利益，間接的利益無法準確預見。第二，將賠償范圍限定在直接損失，有利于弱勢勞動者的權益保護。當前，資強勞弱已是不爭的事實，面對激烈的競爭，有些勞動者可能會投機取巧、會隱瞞一些自認為不重要的信息，從而會給勞動合同的效力埋下隱患，比如虛報年齡。如果后期因為這些事項導致合同無效或被撤銷，用人單位可能會要求巨額的間接損失賠償，使勞動者處于極為不利的境地。

六、結語

綜上所述，勞動締約過失責任制度對于完善勞動責任體系，保護勞資雙方的合法權益，促進社會和諧等方面都有積極意義，是不可或缺的重要的勞動法制度。勞動締約過失責任制度雖然在我國《勞動合同法》中初步確立，但是內容太過單薄，許多重要內容有缺陷或缺失。本文認為，我國的勞動締約過失責任制度的完善，必須考慮到勞資雙方事實上的地位差別，區(qū)別設置歸責原則；意與其他法律的銜接，適當擴大適用范圍；察到勞動合同的訂立實際，將信賴利益的賠償應該限定在直接損失的范圍之內。

【注釋】

①謝娜娜：《淺析勞動法的締約過失責》，載《商業(yè)與經濟》，2013年第126期．

②李來原：《論我國勞動締約過失責任制度的完善》，載《法制博覽》，2013年第233期。

③張冬梅：《論勞動合同中的締約過失責任制度》，載《北京市工會干部學院學報》，2005年第20卷第2期。

④同③。

⑤馬俊駒、余延滿：《民法原論》，北京：《法律出版社》，2005版第549頁。

⑥王權典、陳莉：《當代勞動法學概論》，載《廣州華南理工大學出版杜》，2005第44期。

⑦參見我國《勞動合同法》第二十六條。

⑧張冬梅：《論勞動合同中的締約過失責任制度》，載《北京市工會干部學院學報》，2005年第20卷第2期。

⑨俞里江：《論勞動合同的締約過失責任———以勞動者保護為視角》，載《法學雜志》，2009年第10期。

⑩蘇州市中級人民法院網站，民四庭http：www.SZ．Jsfy.gov/mingst/。