(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)　廣東　廣州　510000)

用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定行使即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。在本條例的規(guī)定下，勞動(dòng)者符合該規(guī)定的五種具體的情形，用人單位方可行使該權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同。但是用人單位在實(shí)施本權(quán)利時(shí)存在著法律的風(fēng)險(xiǎn)，這樣的風(fēng)險(xiǎn)往往會(huì)被用人單位所忽略。這就需要我們對(duì)相關(guān)的法律規(guī)定進(jìn)行詳盡的分析，以及理論結(jié)合具體的實(shí)踐進(jìn)行考量。從而，我們總結(jié)出存在該風(fēng)險(xiǎn)的原因以及得出防范該風(fēng)險(xiǎn)的方法。

一、用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)的成因

用人單位在實(shí)際運(yùn)用中由于對(duì)現(xiàn)有規(guī)定認(rèn)識(shí)不足，存在著許多誤區(qū)，自認(rèn)為具備即時(shí)解除條件就匆忙作出解除決定。然而大部分被解除的勞動(dòng)者認(rèn)為解除是違法的，并要求賠償相應(yīng)損失?！白屪呷司偷媒o錢(qián)”是多數(shù)勞動(dòng)者的心態(tài)。為了維護(hù)自身權(quán)益，勞動(dòng)者在許多情況下將救濟(jì)程序進(jìn)行到底，因此單位的解除決定要經(jīng)得起一裁兩審的“考驗(yàn)”。

在現(xiàn)實(shí)中部分單位濫用解除權(quán)，唯利是圖，試圖鉆法律空子。他們認(rèn)為自己有絕對(duì)權(quán)利，隨便找個(gè)理由就可把員工“開(kāi)掉”。對(duì)于這樣的單位必然要承擔(dān)不利的法律后果。他們對(duì)于相關(guān)規(guī)定了解畢竟有限，在實(shí)踐中的認(rèn)識(shí)與法律規(guī)定存在偏差，容易出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位在運(yùn)用中易出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)的主要原因?yàn)?

(一)解除理由不合法

我國(guó)實(shí)行的是解除事由法定化，除了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的六種解除理由，用人單位不得自行創(chuàng)設(shè)。本文重點(diǎn)對(duì)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的前五種解除理由進(jìn)行分析，從而得出用人單位在實(shí)施該權(quán)利過(guò)程當(dāng)中風(fēng)險(xiǎn)的成因。

1.有關(guān)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的

長(zhǎng)期以來(lái)，許多單位誤以為只要在試用期內(nèi)便可任意解除合同。用人單位存在的主要問(wèn)題為:第一，將錄用條件和招工條件混為一談。招工條件一般簡(jiǎn)單粗略，而錄用條件要根據(jù)具體崗位而作出的具體要求。沒(méi)有錄用條件而只有招工條件的，法院也只能按招工條件標(biāo)準(zhǔn)判斷，這對(duì)用人單位是不利的。第二，錄用條件的內(nèi)容模糊不清。錄用條件中使用較多主觀性較強(qiáng)的用語(yǔ)第三，己經(jīng)過(guò)了試用期再提出解除。法律規(guī)定這一理由應(yīng)在勞動(dòng)者的試用期內(nèi)提出，過(guò)了試用期再提出也不能得到法院支持。在上述情況下，用人單位盲目即時(shí)解除勞動(dòng)合同必然冒著很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.有關(guān)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的

嚴(yán)重失職，指不履行工作崗位應(yīng)盡職責(zé)、嚴(yán)重讀職的行為。營(yíng)私舞弊，是指利用工作便利等機(jī)會(huì)，采取欺騙的方式謀取不當(dāng)私利的行為。前者是一種消極不作為行為，后者是一種積極的作為行為。認(rèn)定此理由成立的條件為:一是勞動(dòng)者實(shí)施了的失職和舞弊行為，二是該行為給用人單位的利益造成重大損害的，三是上述兩者之間要存在因果關(guān)系。①此規(guī)定中的“嚴(yán)重失職”和“重大損害”用人單位在運(yùn)用中最容易出現(xiàn)問(wèn)題。

第一，對(duì)于“嚴(yán)重失職”認(rèn)定的關(guān)鍵是勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)行為是否存在，以及過(guò)錯(cuò)程度是否嚴(yán)重。實(shí)踐當(dāng)中，用人單位并未對(duì)過(guò)程程度進(jìn)行區(qū)分，對(duì)于僅僅為輕微過(guò)錯(cuò)，也認(rèn)定為嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)。第二，對(duì)于“重大損害”的認(rèn)定，損害必須是直接、實(shí)際的，而且較為重大的。有些單位僅憑主觀推測(cè)籠統(tǒng)將過(guò)錯(cuò)都?xì)w結(jié)到這個(gè)范圍之內(nèi)，明顯是不科學(xué)不合理的。第三，對(duì)因果關(guān)系的認(rèn)定。②勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)行為與用人單位的重大損害是否存在因果關(guān)系，為防止濫用解除權(quán)，應(yīng)認(rèn)定直接明確的因果關(guān)系。并且這里我們所論述的因果關(guān)系應(yīng)該為直接的因果關(guān)系。對(duì)于間接因果關(guān)系，比如商業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，投資風(fēng)險(xiǎn)等不能歸類(lèi)為此處的因果關(guān)系，不能據(jù)此認(rèn)定為勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)。

(二)未依法履行通知工會(huì)程序

在實(shí)踐中，許多用人單位只重視即時(shí)解除的實(shí)質(zhì)要件而往往忽視通知工會(huì)程序要件。對(duì)于如果用人單位確實(shí)有證據(jù)證明勞動(dòng)者符合即時(shí)解除的實(shí)質(zhì)解除要件，但缺少通知工會(huì)程序是否會(huì)必然導(dǎo)致違法解除的后果。

在我國(guó)還存在許多用人單位未建立工會(huì)組織的情況，那么這些單位在即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)是否需要通知工會(huì)組織。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)此規(guī)定不明確。現(xiàn)在有兩種意見(jiàn)。第一種意見(jiàn)認(rèn)為，通知工會(huì)的程序適用前提是單位己經(jīng)成立工會(huì)，而建立工會(huì)組織是職工的自愿行為，用人單位不應(yīng)對(duì)未建工會(huì)的后果負(fù)責(zé)?！霸趩挝晃唇ü?huì)且未建工會(huì)的責(zé)任不在單位的情況下，勞動(dòng)者主張單位解除勞動(dòng)關(guān)系違法的理由不能成立。”③第二種意見(jiàn)認(rèn)為，在我國(guó)工會(huì)組織體系是由基層工會(huì)、全國(guó)總工會(huì)等多層次的組織形成，是一個(gè)完整的體系而不是相互分割的。即使用人單位沒(méi)有工會(huì)組織，也應(yīng)當(dāng)向所在地工會(huì)履行通知義務(wù)。對(duì)此有些地方法規(guī)如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第31條就有明確規(guī)定。④

廁所是一個(gè)時(shí)期的象征，那時(shí)雖然艱難，卻是人頭攢動(dòng)書(shū)聲瑯瑯；為拆危建造的教學(xué)大樓，反而成了迎接命運(yùn)風(fēng)雨的象征。此后沒(méi)幾年，呼啦啦，學(xué)生四散而去，跟打工父母走的，送去縣里鎮(zhèn)里的，再加上這些年出生率銳減，低年級(jí)開(kāi)不了班啦。真正跌鼓的是我這個(gè)光桿校長(zhǎng)。家長(zhǎng)見(jiàn)面就說(shuō)：李校長(zhǎng)，你眼睛落了凼喲！指的是我眼眍下去了。凼，怎么寫(xiě)？這是個(gè)字謎，謎面是岳飛詩(shī)句“好山好水看不足”。那一豎給了山，水就不足了；給了水，山就不足了。對(duì)，念燙音。凼者，小水坑也，形象吧？這個(gè)字令我整個(gè)人都落了凼，一下子迷上了方言，我想把這些字詞牢牢圈到來(lái)，其實(shí)我曉得，它們總有一天也會(huì)像學(xué)生一樣流失的。

但是在這個(gè)告知的過(guò)程當(dāng)中，有些用人單位將通知工會(huì)程序看作是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有完全按法律規(guī)定的要求履行通知義務(wù)。履行此法定程序中存在瑕疵也存在被認(rèn)定為違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。然而，法院對(duì)程序的審查是比較嚴(yán)格的，不僅局限于形式審查用人單位是否已經(jīng)履行了該告知的義務(wù)，更大程度上法院對(duì)該用人單位告知工會(huì)的程序進(jìn)行實(shí)際的審查，對(duì)其告知的內(nèi)容是否符合法定程序進(jìn)行詳盡的審查。如果單位僅僅是走過(guò)場(chǎng)，在日后的糾紛當(dāng)中必定會(huì)處于被動(dòng)的地位。

二、用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

用人單位在即時(shí)解除勞動(dòng)合同未嚴(yán)格履行實(shí)體及程序義務(wù)，極有可能被裁判機(jī)關(guān)認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。用人單位不光經(jīng)濟(jì)上蒙受損失，而且對(duì)單位的制度體系和日常管理產(chǎn)生嚴(yán)重負(fù)面影響。因此用人單位應(yīng)增強(qiáng)防范風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高防范風(fēng)險(xiǎn)的管理水平。在目前我國(guó)立法對(duì)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同規(guī)制水平偏高，裁判機(jī)構(gòu)審查過(guò)嚴(yán)的情況下，用人單位只有嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定、規(guī)范管理，才能夠把法律風(fēng)險(xiǎn)降到最低。針對(duì)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同易出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的原因，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面加以防范:

(一)完善規(guī)章制度，為即時(shí)解除提供充分依據(jù)

1.建立嚴(yán)密型的規(guī)章制度管理體系

目前學(xué)術(shù)界對(duì)單位勞動(dòng)規(guī)章制度的法律定義和性質(zhì)認(rèn)識(shí)各不相同。對(duì)其法律性質(zhì)主要有“契約說(shuō)”、“法律規(guī)范說(shuō)”及“事實(shí)說(shuō)”。對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章是否具有法律效力，也存在爭(zhēng)論，有“無(wú)效說(shuō)”與“有效說(shuō)”兩種觀點(diǎn)?！盁o(wú)效說(shuō)”認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章主要從維護(hù)用人單位的利益出發(fā)，制定形式上由用人單位單方制定或變更，勞動(dòng)者基本上是事后才知道且大多屬于被動(dòng)接受，因此用人單位的勞動(dòng)規(guī)章沒(méi)有法律約束力。⑤“有效說(shuō)”則主張勞動(dòng)規(guī)章應(yīng)當(dāng)具有法律效力，如林嘉教授認(rèn)為:“合法制定的用人單位的規(guī)章制度具有拘束力，勞動(dòng)者和用人單位都應(yīng)當(dāng)遵守。”⑥

目前來(lái)說(shuō)“有效說(shuō)”屬主流觀點(diǎn)。規(guī)章制度作為即時(shí)解除依據(jù)的合法條件為:須經(jīng)民主程序制定;內(nèi)容不違反法律、法規(guī)及公序良俗;必須向勞動(dòng)者公示。單位必須建立嚴(yán)密型規(guī)章制度體系，那種粗疏型的制度己不能適應(yīng)管理的需要。在規(guī)章制度中應(yīng)詳細(xì)列出單位在什么情況下可以即時(shí)解除。

2.將多發(fā)爭(zhēng)議的模糊用語(yǔ)在規(guī)章制度之中予以明確界定

對(duì)于實(shí)踐中多產(chǎn)生歧義的“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”、“嚴(yán)重影響”等法律規(guī)定相對(duì)模糊的用語(yǔ)，因單位規(guī)模大小及各自情況千差萬(wàn)別，法律暫時(shí)無(wú)法對(duì)其一一界定。這實(shí)際上是法律將界定的標(biāo)準(zhǔn)授權(quán)給了單位。單位應(yīng)將這些模糊用語(yǔ)根據(jù)自身的情況在規(guī)章制度中予以具體化。

當(dāng)然，這也不是由單位任意為之，規(guī)章制度只有做到合法性、合理性，才有可能被裁判機(jī)構(gòu)所采納。在具體的制度制定中有的學(xué)者認(rèn)為，在懲戒解雇中引入比例原則即“雇主在制定相關(guān)懲戒解雇規(guī)定或作出懲戒解雇決定時(shí)，應(yīng)進(jìn)行懲戒解雇手段與所欲達(dá)成目的之間是否成比例的考量，理性地選擇這一懲戒措施?！?/p>

(二)注重民主參與和監(jiān)督程序

用人單位在制定規(guī)章制度的過(guò)程當(dāng)中，不能僅僅將勞動(dòng)者放在被管理者的角色，而是應(yīng)該更多考慮勞動(dòng)者的合法的權(quán)益，因?yàn)閯趧?dòng)者和用人單位實(shí)際上是利益共同體的關(guān)系。兩者在經(jīng)濟(jì)利益的獲取上應(yīng)該是處于休戚與共的關(guān)系。

對(duì)于規(guī)章制度的制定過(guò)程是用人單位“單決”還是由用人單位和勞動(dòng)者“共決”，理論界也存在較大的爭(zhēng)議。我們可以從勞動(dòng)爭(zhēng)議案件司法解釋(一)第19條的規(guī)定，強(qiáng)調(diào)了單位在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)遵守民主程序。不過(guò)此處的民主程序是指管理民主還是職工民主，仍然存在著較大的爭(zhēng)議，未能作出定論。裁判機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的民主程序往往不甚重視甚至完全不予審查?！秳趧?dòng)合同法》第4條對(duì)此規(guī)定比較細(xì)致。⑦

對(duì)用人單位同時(shí)要大膽的賦予職工“否決權(quán)”，讓職工有實(shí)質(zhì)性的民主參與權(quán)利。規(guī)章制度制定后要以單位的名義正式行文下發(fā)，而不是以單位某個(gè)部門(mén)名義下發(fā)。制度的內(nèi)容要及時(shí)向勞動(dòng)者公示，而并非處于一種“秘密狀態(tài)”。因?yàn)閷⒁?guī)章制度公之于眾，對(duì)勞動(dòng)者的行為可以起到更好的規(guī)制的作用，讓其可以更好規(guī)范自己的行為，并且對(duì)違反規(guī)章制度的行為后果，可以在參考規(guī)章制度的情形下作出預(yù)判。

在用人單位嚴(yán)格守法的情況下，工會(huì)和單位并不存在根本利益的沖突。目前我國(guó)的法律更強(qiáng)調(diào)工會(huì)的重要性，賦予工會(huì)大量監(jiān)督權(quán)。用人單位要重視工會(huì)的作用，確保其工作的獨(dú)立性。依照《工會(huì)法》及時(shí)撥付經(jīng)費(fèi)，并為其活動(dòng)提供必要場(chǎng)所。用人單位和工會(huì)之間應(yīng)當(dāng)建立一種合作的關(guān)系。工會(huì)為防止用人單位的即時(shí)解除權(quán)的濫用，在解除程序上有三項(xiàng)權(quán)利:知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)、異議權(quán)。

【注釋】

①黃昆、周?chē)?guó)良:《如何判定嚴(yán)重違紀(jì)行為》，《中國(guó)勞動(dòng)》，2016年第10期，第49頁(yè)。

②王全興.勞動(dòng)法[M]北京:法律出版社，2004:147.

③楊德敏:淺析過(guò)失性解雇制度一一兼評(píng)<勞動(dòng)合同法>第39條規(guī)定[M]中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)：2008：8.

④周?chē)?guó)良、李紅、劉文華:用人單位解除合同提前通知工會(huì)的理解與執(zhí)行[J]，中國(guó)勞動(dòng)：2013：12.

⑤洪芳,勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定權(quán)視野下的解雇保護(hù)[J].理論與改革，2013:(5).

⑥賈宏豪,用人單位單方解除勞動(dòng)合同的理性反思和制度完善一以解雇保護(hù)的正當(dāng)性與合理性為視角[J],安徽警官職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013,1.

⑦熊暉.嚴(yán)格與寬松:我國(guó)解雇保護(hù)模式之選擇「.T}.廣東社會(huì)科學(xué)，2013:5.