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在人才戰(zhàn)略就是企業(yè)發(fā)展核心戰(zhàn)略的今天，人力資源管理絕不該是簡單的通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等流程化、制度化的方式對(duì)人群進(jìn)行組織和管理。人力資源管理工作者應(yīng)該首先明白其管理的作用對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義。通俗的來說，企業(yè)每一個(gè)發(fā)展的目標(biāo)都需要有人去執(zhí)行、去完成，而目標(biāo)是否完成已經(jīng)目標(biāo)是否達(dá)到預(yù)期產(chǎn)值，往往取決于執(zhí)行者的能力。一家企業(yè)的發(fā)展，需要大批的優(yōu)秀人才，如果有能力的執(zhí)行者所占職工的比重越高，說明潛力越大，未來的市場空間也就越大。企業(yè)的價(jià)值都需要員工去創(chuàng)造，優(yōu)秀的員工是企業(yè)的重要資產(chǎn)，因此，人力資源管理工作者努力其管理水平，有利于幫助企業(yè)提升市場競爭軟實(shí)力，是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的秘密武器。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理工作者自身的工作素養(yǎng)有待提高。隨著社會(huì)的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)都已將人力資源設(shè)立為一個(gè)專門的管理工作部門，專職負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、薪酬管理、績效管理以及人事管理等諸多涉及企業(yè)未來發(fā)展的方方面面。在國企中，人事勞資也逐漸轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門，但諸多國企并沒有意識(shí)到人力資源管理與人事勞資本質(zhì)上的不同之處。他們?nèi)匀话凑展逃械墓ぷ髂Ｊ竭M(jìn)行考勤、分配獎(jiǎng)金、人員分配和職稱晉升，并沒有將人力資源與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行同步規(guī)劃，以至于很多的人力資源管理部門只是掛名存在，并沒有專業(yè)的管理隊(duì)伍，同時(shí)又缺乏對(duì)人力資源管理人員的專業(yè)培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致人力資源并沒有真正的發(fā)揮強(qiáng)大的職能效益。

2.績效管理體制需進(jìn)一步優(yōu)化?？冃Э己耸侨肆Y源管理必不可少的重要工作，它的利用價(jià)值直接關(guān)系到廣大職工的經(jīng)濟(jì)利益和職位晉升機(jī)會(huì)。但在國企中，績效考核往往與員工職務(wù)直接掛鉤，考核的過程相對(duì)簡單化、敷衍化，并不能將績效考核真正的應(yīng)用到日常工作中，不能真正體現(xiàn)員工的日常工作狀態(tài)，這樣的考核并沒有實(shí)際意義。

3.薪酬體系需進(jìn)一步優(yōu)化。在某些國企，同等的職位與工作量，薪酬待遇卻相差很大，必然另一部分員工的心里產(chǎn)生不公平的待遇，在國企缺乏歸屬感，很容易讓他們離開國企，去更好的平臺(tái)發(fā)展。

4.對(duì)員工的教育培訓(xùn)不到位。對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，可以快速的培養(yǎng)人才。但在國企中，他們對(duì)培訓(xùn)的定義只局限對(duì)新入職員工的基礎(chǔ)講解和對(duì)管理層領(lǐng)導(dǎo)的高級(jí)培訓(xùn)，對(duì)普通員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)往往需要通過激烈的甚至不公平的競爭辦法才能得到，這樣培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)廣大的普通職工來說過于的鳳毛麟角，很多人認(rèn)為機(jī)會(huì)太難得往往選擇主動(dòng)放棄。這也就造成了部分原本優(yōu)秀的人失去了職場中最起碼的上進(jìn)心。當(dāng)員工的業(yè)務(wù)能力和崗位需求不匹配時(shí)，那么業(yè)務(wù)的發(fā)展就存在很大的局限性，企業(yè)的發(fā)展也就會(huì)受到制約。

5.人才流失問題嚴(yán)重。受經(jīng)濟(jì)全球化的影響，近年來，大批的外資企業(yè)和國內(nèi)的中小企業(yè)迅速成長壯大，搶占了不少國有企業(yè)的市場份額的同時(shí)也多走了大批優(yōu)秀的人才資源。在市場競爭如此激烈的今天，所有企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，他們通過重金聘任、期權(quán)股票等各種方式吸引、留住人才，在這樣的發(fā)展形勢下，直接導(dǎo)致了國企人才的大批流失。隨著中小企業(yè)的蒸蒸日上，國企的發(fā)展趨勢卻日顯尷尬。畢竟，優(yōu)勝劣汰不僅是自然界的進(jìn)化法則，同樣適用于各行各業(yè)。因此培養(yǎng)人才、留住人才是國企未來可持續(xù)發(fā)展的必行之策。

二、國有企業(yè)人力資源管理采取的對(duì)策

1.提升專業(yè)管理水平。要想發(fā)揮人力資源管理的作用，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，就必須通過專業(yè)的手段對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、有效的管理。培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理工作團(tuán)隊(duì)，提升他們深入開展人力資源開發(fā)和管理工作的能力，制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，有效的穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才，才為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展助力。

2.優(yōu)化績效考核及薪酬管理制度。人力資源管理的根本就是人，因此，管理制度要以人為本，績效考核要趨于尋?；驼鎸?shí)化，薪酬體系要公平合理，通過切實(shí)制定和完善各項(xiàng)人力資源管理工作，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)工作的積極性，從而有助于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)的績效不完善，很多時(shí)候是根據(jù)考核人自己的喜好來進(jìn)行考核，考核結(jié)果又不能快速的執(zhí)行下去，這樣導(dǎo)致一批員工的不滿從而選擇離開企業(yè)。所以我們應(yīng)該建立一個(gè)公開公正的績效考核。企業(yè)要想留住人才，首先要在薪酬待遇上做到公平。一是讓員工與企業(yè)內(nèi)同等職位同等貢獻(xiàn)比，其薪酬公平合理。二是讓員工與企業(yè)外同等職位同等貢獻(xiàn)比，其薪酬公平合理。另外，如果，國企經(jīng)常出現(xiàn)人員流動(dòng)，那么相應(yīng)的職務(wù)就會(huì)一直處在被熟悉的階段，業(yè)務(wù)的發(fā)展就會(huì)收到很大的限制。因此，想要徹底解決這一問題，在考慮如何留住人才的同時(shí)，還要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行業(yè)務(wù)輪崗的管理模式。輪崗的好處絕不僅僅是減少人才流失的損失，更可以通過這種方式讓員工在原有工作能力的基礎(chǔ)上接觸新鮮事物，在潛移默化轉(zhuǎn)給你提升自己，同時(shí)也是一種變相的能力培訓(xùn)，從而幫助企業(yè)進(jìn)入更高層次的發(fā)展。

3.用激勵(lì)留住人才。中小企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制不能只是掛在嘴邊說說，要有實(shí)際的行動(dòng)。比如某些員工在自己的工作范圍內(nèi)做出了重大貢獻(xiàn)，企業(yè)要給予一定金錢或名譽(yù)上的獎(jiǎng)勵(lì)，這種的激勵(lì)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性，是員工更有干勁。海爾牌家電在各大商場都能看見，又有誰知道這么大企業(yè)曾經(jīng)面臨過破產(chǎn)倒閉呢？為什么海爾企業(yè)能突破危機(jī)并且越來越壯大呢？這是因?yàn)楹柶髽I(yè)就是用了激勵(lì)機(jī)制這種方法。當(dāng)時(shí)海爾企業(yè)只是宣傳人人是人才時(shí)，員工沒什么反應(yīng)，但當(dāng)?shù)谝粋€(gè)以員工姓名命名的工具開始，員工開始有了積極性，大家都想以自己的姓名命名，工作也努力了，海爾業(yè)績提高了，漸漸地成為了現(xiàn)在家喻戶曉的企業(yè)。

4.增加普通員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。俗話說的好：不是每一個(gè)人生下來什么都會(huì)。并且中小企業(yè)不能報(bào)以培養(yǎng)的人才跳槽到其他公司的想法，應(yīng)該重視員工，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)要有計(jì)劃：確認(rèn)培訓(xùn)的目的，讓員工在培訓(xùn)結(jié)束后能獲得到的知識(shí)；選擇合適的人才，根據(jù)員工的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、需求等，挑選適合的人才加以培訓(xùn)；擬定培訓(xùn)的內(nèi)容，為員工安排培訓(xùn)課程時(shí)間表，簡述每節(jié)課的主要內(nèi)容。培訓(xùn)目的是為了員工提高工作能力、技術(shù)水平、知識(shí)儲(chǔ)存的填充，在企業(yè)其他員工流失能及時(shí)補(bǔ)充新的員工，并且能馬上適應(yīng)，對(duì)企業(yè)做到人才備份。

三、結(jié)論

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的競爭不單單是技術(shù)和管理的競爭，已經(jīng)升級(jí)到人才的競爭。近年來國有企業(yè)人才的流失較大，正所謂“得人才者得天下”，國企目前的發(fā)展局勢，可謂是內(nèi)憂外患，要想改變這一局面，首先要建立一個(gè)以人為本的觀念，加強(qiáng)對(duì)人才的管理。其次根據(jù)企業(yè)自身的情況，建立一個(gè)有關(guān)人才的管理制度，重塑或加強(qiáng)公司的企業(yè)文化，提高員工的工資待遇，知人善用，營造一種環(huán)境良好的工作環(huán)境，讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)員工的重視，給員工更多的空間，增加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣才能減少企業(yè)人才的流失，讓國企更好的發(fā)展，也是對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。