(西南大學(xué)　重慶　400715)

我國(guó)電信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，通信公司要達(dá)到提升自我實(shí)力，實(shí)現(xiàn)永續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，除了創(chuàng)新通信技術(shù)、推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)型外，還應(yīng)當(dāng)將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷對(duì)人力資源發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整和規(guī)劃。知識(shí)型員工作為企業(yè)員工的核心人才，他們是否敬業(yè)影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞和業(yè)績(jī)高低。本文以S通信公司為例，通過深度訪談和實(shí)地調(diào)研的方式發(fā)現(xiàn)S通信公司存在知識(shí)型員工敬業(yè)度低的問題，因此本文根據(jù)實(shí)際情況分析了S公司敬業(yè)度低的原因并提出了相應(yīng)提升路徑。

一、S公司知識(shí)型員工敬業(yè)度低的原因分析

(1)缺乏必要的培訓(xùn)需求分析

目前S公司的培訓(xùn)方案沒有很好地契合員工的真正需求，培訓(xùn)形式化、盲目化不僅會(huì)引發(fā)員工的不滿，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費(fèi)。S公司知識(shí)型員工培訓(xùn)需求與實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容差異巨大，知識(shí)型員工渴望培訓(xùn)的方面是崗位專業(yè)知識(shí)、人際關(guān)系及溝通技巧和管理技能，而S公司實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容最多卻是推廣及銷售技巧、通用辦公軟件技能和職業(yè)素養(yǎng)與職場(chǎng)禮儀。培訓(xùn)方案主要依照總公司的政策推行，沒能根據(jù)本公司的實(shí)際需求因地制宜、因人施策。培訓(xùn)政策通常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，這種應(yīng)急式培訓(xùn)方式雖然具有針對(duì)性，但由于是問題出現(xiàn)后才做培訓(xùn)彌補(bǔ)，往往缺乏前瞻性和系統(tǒng)性，導(dǎo)致培訓(xùn)方案零散而隨意，不具備整體性和系統(tǒng)性。

(2)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)

首先，S公司在制定績(jī)效計(jì)劃或目標(biāo)之前，沒有進(jìn)行廣泛且合理的調(diào)查，沒有充分了解員工的建議和意見，員工對(duì)S公司績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的制定缺乏參與；其次，S公司對(duì)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置沒有進(jìn)行科學(xué)的整體規(guī)劃，無論是對(duì)管理創(chuàng)新能力要求較高的崗位還是工作內(nèi)容較為單一程序化的崗位均實(shí)施統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)占比標(biāo)準(zhǔn)，并且S通信公司采取結(jié)果導(dǎo)向型的KPI績(jī)效考核法，這種考核方法難以檢測(cè)知識(shí)型員工的工作過程和成果；最后，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面。S公司的績(jī)效考核指標(biāo)忽略了知識(shí)型員工的重點(diǎn)工作內(nèi)容，存在著考核者對(duì)知識(shí)型員工采用非量化主觀考評(píng)方式的現(xiàn)象，可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不公正。

(3)激勵(lì)機(jī)制過于單一

首先，S公司的激勵(lì)方式局限于物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)知識(shí)型員工來說，單一的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)他們的作用十分有限，與金錢相比他們更注重自身能力的提升和精神的滿足；其次，激勵(lì)方式缺乏員工針對(duì)性。S通信公司對(duì)不同層級(jí)的員工采取“一刀切”的激勵(lì)方式，均采用薪酬和福利報(bào)酬激勵(lì)，對(duì)于普通基層員工來說，物質(zhì)激勵(lì)也許可以提高其工作積極性，但對(duì)于渴望職業(yè)發(fā)展的管理層的員工來說，其激勵(lì)效果就收效甚微了；最后，激勵(lì)缺乏動(dòng)態(tài)性。S公司的激勵(lì)機(jī)制缺乏動(dòng)態(tài)性，激勵(lì)方式更新速度慢，對(duì)待處于不同職業(yè)生涯階段的員工均采取相同的激勵(lì)方式，這可能會(huì)引起知識(shí)型員工的不滿，打擊其工作熱情。

(4)員工的職業(yè)發(fā)展不受重視

首先，員工沒有得到很好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。S通信公司針對(duì)員工的培訓(xùn)僅包括新員工入職培訓(xùn)和電信業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)兩項(xiàng)。這些培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于知識(shí)型員工來說早已耳熟能詳，他們真正渴望的管理技巧、綜合素質(zhì)等方面的培訓(xùn)沒有得到滿足，因而時(shí)間一長(zhǎng)便會(huì)引發(fā)員工不滿，影響工作敬業(yè)度；其次，公司沒有幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。長(zhǎng)此以往，知識(shí)型員工會(huì)對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展感到困惑，認(rèn)為在S公司感受不到組織關(guān)懷，可能會(huì)對(duì)工作喪失熱情，最終導(dǎo)致工作敬業(yè)度下降；最后，知識(shí)型員工的職業(yè)上升通道狹窄。S通信公司的職業(yè)上升通道是縱向的行政晉升通道，員工向上發(fā)展的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于實(shí)際需求。由于缺乏專業(yè)晉升通道，不能為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，極易導(dǎo)致知識(shí)型員工對(duì)公司的認(rèn)可度不高，對(duì)工作投入的熱情也較低。

(5)企業(yè)文化不健全

首先，管理者不重視企業(yè)文化的建設(shè)。S通信公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注重心放在如何提升業(yè)績(jī)上，不重視企業(yè)精神和價(jià)值觀的作用，忽略企業(yè)文化建設(shè)。S公司的企業(yè)文化既沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，也沒有形成統(tǒng)一具體的規(guī)范讓員工遵循，導(dǎo)致多數(shù)知識(shí)型員工不認(rèn)可公司的企業(yè)文化；其次，缺乏人文關(guān)懷。S公司現(xiàn)行的“唯業(yè)績(jī)論英雄”使得公司平日工作氣氛緊張，企業(yè)的凝聚力和向心力較低，員工的工作自主性不足，感受不到企業(yè)對(duì)他們的重視，最終可能會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工工作敬業(yè)度下降；最后，企業(yè)文化缺乏宣傳。S公司在進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)時(shí)缺乏應(yīng)有的宣傳，導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神形同虛設(shè)，也沒有通過宣傳企業(yè)文化在社會(huì)上樹立良好的形象和聲譽(yù)，致使S公司缺乏社會(huì)影響力。

二、電信行業(yè)知識(shí)型員工敬業(yè)度的提升路徑

(1)健全培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)

首先，進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析。進(jìn)行培訓(xùn)需求的組織分析時(shí)要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、可獲得資源、企業(yè)特征和外部環(huán)境。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不同，其培訓(xùn)需求也不同；其次，進(jìn)行職務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析。主要包括進(jìn)行系統(tǒng)的崗位分析了解知識(shí)型員工所在崗位的具體職責(zé)和主要任務(wù)、確定工作崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、利用勝任力模型確定工作的任職資格和勝任條件、對(duì)知識(shí)型員工勝任該工作應(yīng)具備的能力因素進(jìn)行可行性分析和需求優(yōu)先序分析，將篩選出來的能力因素進(jìn)行優(yōu)先培訓(xùn)。由此，企業(yè)可以系統(tǒng)高效地分析出知識(shí)型員工完成崗位任務(wù)應(yīng)施行的培訓(xùn)方案；最后，進(jìn)行員工層面的培訓(xùn)需求分析。通過橫向和縱向?qū)Ρ?，得出差距，分析造成這些差距的原因，判斷并篩選出能夠通過培訓(xùn)而改善績(jī)效的知識(shí)型員工，對(duì)他們進(jìn)行員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析，將員工目前和未來發(fā)展的培訓(xùn)需求納入S公司的培訓(xùn)需求分析計(jì)劃里，以此制定培訓(xùn)方案。

(2)科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

首先，采用層次分析法設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重應(yīng)根據(jù)崗位和工作重點(diǎn)的不同而有所區(qū)別，科學(xué)客觀地計(jì)算知識(shí)型員工的不同績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重?cái)?shù)，以此制定績(jī)效考核表，并與一般員工區(qū)分開來；其次，結(jié)果考核指標(biāo)與行為考核指標(biāo)相結(jié)合。S公司的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)指標(biāo)，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重時(shí)區(qū)分不同的工作崗位，一般員工和知識(shí)型員工的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)有所不同，這樣績(jī)效指標(biāo)才能全面地包含知識(shí)型員工的重點(diǎn)工作內(nèi)容；最后，建立暢通的持續(xù)溝通渠道。S公司在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)也應(yīng)當(dāng)保持績(jī)效溝通，例如通過全體員工大會(huì)、部門會(huì)議和單獨(dú)溝通等方式，使管理者與員工之間就工作績(jī)效指標(biāo)等問題進(jìn)行正式或非正式的反饋、探討、幫助與溝通。

(3)建立多層次的激勵(lì)機(jī)制

首先，改革薪酬制度。對(duì)S公司不同職位的員工采取不同的薪酬設(shè)計(jì)方式。例如，對(duì)待S通信公司網(wǎng)絡(luò)部和數(shù)據(jù)部的知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)采取基于知識(shí)的報(bào)酬體系，獎(jiǎng)金的發(fā)放既針對(duì)其績(jī)效完成情況，也指向他們知識(shí)技能認(rèn)證等級(jí)的提升；其次，多種激勵(lì)方式相結(jié)合。根據(jù)雙因素理論，要提升知識(shí)型員工的敬業(yè)度，不僅要改善保健因素，消除知識(shí)型員工的不滿，更要改善激勵(lì)因素，從情感、發(fā)展、工作本身等方面著手改善公司激勵(lì)機(jī)制。具體可以通過穩(wěn)定的薪酬福利水平、人性化的管理制度、定期學(xué)習(xí)培訓(xùn)、規(guī)范企業(yè)晉升機(jī)制、鼓勵(lì)參與企業(yè)管理、改善工作環(huán)境等方式來提高其工作敬業(yè)度；最后，采取人性化激勵(lì)方式。S公司應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理原則，在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上采取人性化的激勵(lì)方式，讓員工感受到被尊重和被重視。與員工進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，管理者充分授權(quán)，讓知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)工作責(zé)任，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)員工。

(4)重視員工職業(yè)生涯發(fā)展

首先，重視員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。S公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工自我發(fā)展的需求。除了常規(guī)培訓(xùn)項(xiàng)目外，S公司還應(yīng)增加提升知識(shí)型員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)項(xiàng)目。例如，對(duì)待管理型人才培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、創(chuàng)新意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)方面等管理能力的培訓(xùn)，可以通過參加與經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)的高級(jí)論壇或MBA等學(xué)歷教育的形式；其次，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助和指導(dǎo)初入職場(chǎng)的知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯的有效設(shè)計(jì)，公正客觀地進(jìn)行員工評(píng)價(jià)，盡可能為員工提供便利條件，如提供職業(yè)信息、說明企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道等，輔助員工設(shè)置清晰、可操作的職業(yè)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑；最后，建立“雙通道”職業(yè)生涯模式。S公司可以采取行政晉升和專業(yè)晉升通道并存的職業(yè)晉升模式，這樣能夠使無緣管理崗位的知識(shí)型員工得到更大的晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，使他們覺得S公司是重視其職業(yè)發(fā)展的，組織支持感能夠提升知識(shí)型員工的工作敬業(yè)度。

(5)營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化

首先，建立企業(yè)與員工的共同價(jià)值觀。S通信公司在招聘新員工時(shí)，可著重甄選與企業(yè)核心價(jià)值觀相近的員工；知識(shí)型員工入職后，通過新員工培訓(xùn)來宣傳企業(yè)精神和價(jià)值觀；日常工作中，通過榜樣示范、領(lǐng)導(dǎo)宣傳等方式將企業(yè)文化潛移默化地烙印在員工心中；其次，營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化。在日常管理中要營(yíng)造人人平等、互相尊重的氛圍，激發(fā)員工的“主人翁”意識(shí)，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與企業(yè)日常管理，重視員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，給員工提供發(fā)展平臺(tái)和晉升機(jī)會(huì)，注重工作環(huán)境的安全性和舒適度；最后，加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳。對(duì)企業(yè)內(nèi)，S公司應(yīng)有統(tǒng)一的企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織地對(duì)各個(gè)層次的員工宣傳公司的目標(biāo)、使命、愿景及核心價(jià)值觀?？梢云刚?qǐng)專業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)對(duì)S公司員工開展企業(yè)文化培訓(xùn)工作，促進(jìn)企業(yè)文化與員工的深度融合；對(duì)外，S通信公司要積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，廣泛開展公益慈善活動(dòng)，通過報(bào)紙、電視、新媒體等宣揚(yáng)企業(yè)文化和價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)美譽(yù)度和社會(huì)影響力。