(江西科技學(xué)院　江西　南昌　330000)

改革開(kāi)放40年，我國(guó)的中小企業(yè)取得了很大的成就，各行各業(yè)中小企業(yè)的發(fā)展和壯大為激活市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、擴(kuò)大國(guó)內(nèi)就業(yè)以及增加財(cái)政稅收等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。但是在中小企業(yè)自身發(fā)展的過(guò)程中，也出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，近年來(lái)較為突出的是中小企業(yè)出現(xiàn)招不到人也留不住人的情況。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)主的薪酬認(rèn)識(shí)度來(lái)分析問(wèn)題。

一、中小企業(yè)主對(duì)員工薪酬片面認(rèn)識(shí)

1.薪酬是企業(yè)成本的支出

中小企業(yè)主普遍認(rèn)為薪酬是企業(yè)營(yíng)運(yùn)支出的成本，因此，總是想降低員工的工資、津貼以及繳納保險(xiǎn)等等，更有甚者還會(huì)通過(guò)各種手段克扣員工的工資和績(jī)效。從而達(dá)到減少企業(yè)成本支出的目的。如果中小企業(yè)主一味降低員工的薪酬水平，節(jié)省企業(yè)成本，最終會(huì)導(dǎo)致員工工作效率低，工作態(tài)度消極，員工紛紛離職、人才流失。更嚴(yán)重的情況會(huì)導(dǎo)致企業(yè)停滯發(fā)展甚至倒閉。

2.狹義理解薪酬

中小企業(yè)主狹義理解薪酬僅是工資、獎(jiǎng)金、津貼及股票等易量化的形式。相對(duì)廣義的薪酬不僅包括易量化的形式，還有無(wú)法量化的表現(xiàn)形式，如寬松的工作環(huán)境、晉升空間、專(zhuān)業(yè)深造和精神層面獎(jiǎng)勵(lì)等[1]。但在實(shí)際工作中，中小企業(yè)主一般理解的薪酬就是工資，也就是外在薪酬。往往會(huì)忽視了內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致對(duì)員工沒(méi)有得到中小企業(yè)主應(yīng)有的重視、關(guān)懷和尊重等，也缺少對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃。

3.中小企業(yè)主決定薪酬分配

中小企業(yè)多以私企為主，企業(yè)的薪酬管理體系極為不規(guī)范、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，常見(jiàn)有三種不公平的薪酬分配情況：(1)同工不同酬。員工干的是同樣的活，卻拿著相差甚遠(yuǎn)的工資，甚至有出工領(lǐng)高薪出力發(fā)低酬亂象；(2)薪酬分配不透明。這種不透明割開(kāi)了員工對(duì)中小企業(yè)主的信任，同時(shí)也失去了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，如果長(zhǎng)期以往就是造成員工離職，人才流失；(3)績(jī)效管理水平差。中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核沒(méi)有規(guī)范的制度和標(biāo)準(zhǔn)，僅憑中小企業(yè)主的感覺(jué)來(lái)調(diào)整員工薪酬，缺乏科學(xué)依據(jù)。當(dāng)然，這一切不平公的薪酬分配亂象，應(yīng)該從中小企業(yè)主這里找出原因，因?yàn)橹行∑髽I(yè)主對(duì)薪酬的發(fā)放帶有很大的隨意性，缺乏合理性和合法性，所以難以使員工勞動(dòng)所得的薪酬得到相對(duì)的公平，不僅激化了中小企業(yè)主和員工之間的矛盾，也難以體現(xiàn)員工的真正價(jià)值。

4.高薪納賢，重金留人

“有錢(qián)能使鬼推磨”大多中小企業(yè)主都是這樣認(rèn)為，過(guò)于崇尚物質(zhì)和金錢(qián)的能力。用高薪能納賢，重金能留人，這種方式雖然短期內(nèi)會(huì)看到不錯(cuò)的效果，但是絕非不高明之舉。這種片面認(rèn)識(shí)，對(duì)中小企業(yè)經(jīng)后長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展不利：(1)不利于企業(yè)文化的健康發(fā)展。這種金錢(qián)至上文化的形成后，如果中小企業(yè)主遇到暫時(shí)的經(jīng)營(yíng)困難，員工毫無(wú)忠誠(chéng)度可言，喪失凝聚力，更不會(huì)和中小企業(yè)主共渡難關(guān)；(2)不能滿(mǎn)足員工多層次需求。高薪納賢，重金留人的片面認(rèn)識(shí)，僅能滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求，滿(mǎn)足不了員工的精神需求，無(wú)法吸引多層次需求的人才?？梢?jiàn)，中小企業(yè)主這種對(duì)員工高層次的需求不夠重視和關(guān)注，對(duì)優(yōu)秀的員工不能夠給予應(yīng)得的精神獎(jiǎng)勵(lì)，員工就不能感受到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和完成工作的滿(mǎn)足感和成就感。

二、中小企業(yè)主對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)應(yīng)有的反思

1.合理的薪酬為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)

合理的薪酬支出能為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)。它充分體現(xiàn)在三個(gè)方面：(1)提高員工工作效率、提升工作狀態(tài)。合理的薪酬應(yīng)該是企業(yè)能承受而員工能接受的薪酬。企業(yè)滿(mǎn)足了員工的需求，員工才會(huì)全身心地投入工作當(dāng)中，有利形成良好的工作狀態(tài)。(2)引導(dǎo)員工積極融入企業(yè)的發(fā)展和管理。員工積極融入企業(yè)并參加企業(yè)管理，不僅加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及歸屬感，還可以構(gòu)建員工和企業(yè)的命運(yùn)共同體，你中有我，我中有你。(3)激發(fā)員工的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。企業(yè)支付員工合理的薪酬即是對(duì)員工工作付出的認(rèn)可更是激勵(lì)。從而激發(fā)員工發(fā)揮自己的聰明才智投入到創(chuàng)新工作當(dāng)中，不斷提高生產(chǎn)力。因此，薪酬不僅是企業(yè)成本的支出，更是為中小企業(yè)帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)。

2.建立廣義的薪酬觀念

廣義的薪酬指員工因?qū)ζ髽I(yè)提供勞動(dòng)和勞務(wù)而得到的報(bào)償，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分[2]。外在薪酬是一種狹義理解薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金等易量化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)形式；而內(nèi)在薪酬是一種無(wú)法量化的非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)形式，多是一種看不見(jiàn)摸不著的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿(mǎn)足和榮譽(yù)感。由此，中小企業(yè)主要建立廣義的薪酬觀念，只有內(nèi)在和外在薪酬兼顧、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，才會(huì)使中小企業(yè)得以長(zhǎng)足的發(fā)展。

3.建立合理公平的現(xiàn)代薪酬管理制度

中小企業(yè)主如何建立合理公平的現(xiàn)代薪酬管理制度呢？可以從以下四個(gè)方面努力：(1)立足能者多“勞”更要多“得”觀念。對(duì)待員工薪酬不做“大鍋飯”，一事同仁。要根據(jù)員工勞動(dòng)付出來(lái)獲取對(duì)等的報(bào)酬。多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則制定薪酬管理制度。(2)多元化薪酬形式。根據(jù)員工的個(gè)人實(shí)際需求有區(qū)別地獲取薪酬。單一的薪酬形式無(wú)法滿(mǎn)足多樣化的員工需求，通過(guò)實(shí)行多元化、自助餐式的薪酬形式，員工在自己的現(xiàn)額內(nèi)自行選擇和組合屬于自己的薪酬“套餐”，從而滿(mǎn)足不同員工的實(shí)際需求。(3)堅(jiān)持市場(chǎng)化的薪酬制度。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件許可的情況下，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系變化來(lái)調(diào)整薪酬水平，只有這樣才能夠吸引和留住各類(lèi)優(yōu)秀才人。(4)不斷吸收新的薪酬管理理念。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬管理也要與時(shí)俱進(jìn)，積極學(xué)習(xí)新的薪酬理念，不斷完善薪酬制度。

4.滿(mǎn)足員工多層次需求

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人的需求分為生理、安全、歸屬、尊重及自我實(shí)現(xiàn)的五種需求[3]。人在滿(mǎn)足了低層次的物質(zhì)需求后，就會(huì)追求更高層次的精神需求。當(dāng)員工追求低層次的需求得到滿(mǎn)足時(shí)，他們更看重人的尊重和自我價(jià)值等高層需求。中小企業(yè)主結(jié)合企業(yè)階段性工作特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)和員工需求有側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。如設(shè)立住房資助金幫助員工減少房貸壓力；提供醫(yī)療保險(xiǎn)為員工身體健康多一份保障；組織各種文娛、體育、晚會(huì)及旅游等活動(dòng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提升企業(yè)凝聚力。因此，中小企業(yè)主不僅物質(zhì)留人，更要精神留人，通過(guò)滿(mǎn)足各類(lèi)人才的多層次需求留住和吸引人才。

三、結(jié)論

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)處在大發(fā)展、大變格中，對(duì)中小企業(yè)主而言機(jī)遇和危機(jī)并存，風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)同在。要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)浪潮中立足，要打破以往片面的薪酬觀念，建立完善、公平和滿(mǎn)足各類(lèi)人才需求的現(xiàn)代薪酬管理制度，才能吸引各類(lèi)人才，為中小企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)足的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。