林 建

（臺(tái)灣中正大學(xué) 犯罪防治學(xué)系暨研究所，臺(tái)灣 嘉義 62102）

員工持股，并非是新事物。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工持股作為一種特殊的報(bào)酬計(jì)劃，常被作為提升經(jīng)營(yíng)管理工作的重要舉措。

在西方國(guó)家，員工持股探索較早。通常認(rèn)為，現(xiàn)代員工持股思想主要源自美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Louis O.Kelso和Patricia H.Kelso1967年提出的“兩要素”理論?！皟梢亍崩碚撜J(rèn)為，企業(yè)生產(chǎn)要素分為資本和勞動(dòng)力兩個(gè)要素，假定資本不變情況下，成功的企業(yè)必須獲得員工較高的認(rèn)同感，讓員工和企業(yè)成為利益共同體，員工持股是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的有效途徑[1]?！皟梢亍崩碚撢A得較高的認(rèn)可，員工持股計(jì)劃在西方世界中得到廣泛推廣，成為一項(xiàng)重要的薪酬福利制度，也促進(jìn)了股份制經(jīng)濟(jì)和證券市場(chǎng)發(fā)展。

在我國(guó)，員工持股理論較具影響的當(dāng)屬蔣一葦教授的“經(jīng)濟(jì)民主論”[2]與“職工主體論”[3]。其認(rèn)為，企業(yè)管理的核心問(wèn)題是處理好企業(yè)和員工之間的關(guān)系問(wèn)題，主張要讓員工和生產(chǎn)資料結(jié)合成為利益共同體。員工持股探索現(xiàn)成為國(guó)有企業(yè)改革的一個(gè)重要戰(zhàn)略探索，注重通過(guò)強(qiáng)化對(duì)知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素的激勵(lì)，讓資本所有者與勞動(dòng)所有者結(jié)成利益共同體，建立起榮辱與共、利益共享的激勵(lì)約束長(zhǎng)效機(jī)制，對(duì)優(yōu)化公司治理、加快三項(xiàng)制度改革、完善職業(yè)經(jīng)理人制度等方面都起到積極作用。從目前的情況來(lái)看，國(guó)有上市企業(yè)作為公眾企業(yè)，員工持股機(jī)制日漸成熟，而非上市國(guó)有企業(yè)數(shù)量更為巨大，產(chǎn)業(yè)布局、發(fā)展層次等各不相同，探索的步伐顯得相對(duì)較慢，兩者在操作方式等多方面也有較大差異。在新一輪的員工持股探索中，充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國(guó)有非上市企業(yè)將是熱點(diǎn)。

一、國(guó)有企業(yè)員工持股探索實(shí)踐歷程

國(guó)有企業(yè)中的員工持股探索已走過(guò)三十多年的發(fā)展歷程，可被劃分為起步、糾偏、規(guī)范三個(gè)階段，期間經(jīng)歷過(guò)數(shù)次政策性調(diào)整，既有成功的經(jīng)驗(yàn)，也有失敗的教訓(xùn)，這也說(shuō)明員工持股探索的復(fù)雜性。

一是起步階段（1984年至1991年）。黨的十一屆三中全會(huì)后，農(nóng)村率先探索土地產(chǎn)權(quán)改革，釋放生產(chǎn)力，推動(dòng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的出現(xiàn)與發(fā)展。在國(guó)家政策支持下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，資金入股、技術(shù)入股等多形式的入股模式一時(shí)成為熱潮，這種入股模式還不能真正算為員工持股。1984年4月16日至25日，國(guó)家體改委在常州市召開(kāi)城市經(jīng)濟(jì)體制改革座談會(huì)，會(huì)議《紀(jì)要》指出，職工工資實(shí)行多種形式，全額浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。允許職工投資入股，年終分紅。這拉開(kāi)了員工持股探索的歷史序幕。1984年11月18日，全國(guó)第一家股份制上市企業(yè)上海飛樂(lè)音響股份有限公司成立，開(kāi)啟員工購(gòu)買股票和持股的先例。黨的十三大報(bào)告指出，改革中出現(xiàn)的股份制形式，包括國(guó)家控股和部門、地區(qū)、企業(yè)間參股及個(gè)人入股，是社會(huì)主義企業(yè)財(cái)產(chǎn)的一種組織形式。意味著國(guó)家層面上支持進(jìn)一步探索員工持股。此后，全國(guó)不同地區(qū)開(kāi)始更大范圍嘗試員工持股?？傮w上看，這一階段的探索主要是自發(fā)性的。

二是糾偏階段（1992年至2011年）。由于配套體制機(jī)制不完善，較多地方出現(xiàn)操作不規(guī)范或監(jiān)管不到位問(wèn)題，造成國(guó)有資產(chǎn)流失，還擾亂市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序。1992年5月15日，國(guó)家體改委等五部委聯(lián)合發(fā)布《股份制企業(yè)試點(diǎn)辦法》，同日國(guó)家體改委還發(fā)布《股份有限公司規(guī)范意見(jiàn)》，均對(duì)員工持股探索做出指引性規(guī)定，要求員工個(gè)人持股不能超過(guò)企業(yè)股本總額20%，并將鎖定期設(shè)定為3年。1998年11月22日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》，叫停新的員工持股行為，要求尚未發(fā)行的一律停止發(fā)行，經(jīng)批準(zhǔn)已經(jīng)發(fā)行的仍按現(xiàn)行政策執(zhí)行。接下來(lái)的10年間，國(guó)有企業(yè)員工持股探索進(jìn)入緩慢、零星探索時(shí)期。2008年9月17日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委發(fā)布《關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見(jiàn)》（國(guó)資委〔2008〕139號(hào)），解凍員工持股探索行為，指出在國(guó)有大型科研、設(shè)計(jì)、高新技術(shù)企業(yè)改制中，科技管理骨干可以探索通過(guò)多種方式取得股權(quán)，但嚴(yán)格控制持股范圍，原則限于持有本企業(yè)股權(quán)。2009年3月24日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委發(fā)布《關(guān)于實(shí)施〈關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見(jiàn)〉有關(guān)問(wèn)題的通知》（國(guó)資發(fā)改革〔2009〕49號(hào)），進(jìn)一步明確解凍后探索員工持股中遇到的一些具體問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)中層以上管理人員均需清退或轉(zhuǎn)讓股權(quán)，原則上按不高于上一年度經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)值確定收購(gòu)價(jià)格。一系列指引性文件相繼出臺(tái)，促進(jìn)員工持股探索逐步邁向規(guī)范化發(fā)展階段。

三是規(guī)范階段（2012年至今）。黨的十八大以來(lái)，以習(xí)近平同志為核心的黨中央鼓勵(lì)理直氣壯做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有企業(yè)，員工持股作為新時(shí)期深化國(guó)有企業(yè)改革的重要舉措，邁上規(guī)范化發(fā)展步伐。2013年11月12日，黨的十八屆三中全會(huì)審議通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》指出，允許混合所有制企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體。這是中央文件第一次出現(xiàn)“員工持股”字樣，也是第一次將混合所有制經(jīng)濟(jì)確立為公有制經(jīng)濟(jì)的重要實(shí)現(xiàn)形式。2014年3月30日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委《關(guān)于在國(guó)有企業(yè)積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的意見(jiàn)》指出，已改制為混合所有制的允許員工個(gè)人直接出資入股，改制新設(shè)混合所有制企業(yè)時(shí)同步引入員工持股，完善員工持股有序退出機(jī)制。2015年9月23日，國(guó)務(wù)院《關(guān)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)〔2015〕54號(hào)）指出，通過(guò)試點(diǎn)穩(wěn)妥推進(jìn)員工持股，員工持股主要采取增資擴(kuò)股、出資新設(shè)等方式，完善相關(guān)政策，健全審核程序，規(guī)范操作流程，嚴(yán)格資產(chǎn)評(píng)估。2015年9月13日，新華社獲授權(quán)發(fā)布《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，開(kāi)啟新一輪員工持股探索歷史序幕。兩年多來(lái)，員工持股試點(diǎn)工作成效初步顯現(xiàn)，提速企業(yè)全方位的改革，增強(qiáng)企業(yè)的活力，形成一些可復(fù)制、可推廣的經(jīng)驗(yàn)。

二、新一輪員工持股探索主要特點(diǎn)

新一輪員工持股探索與以往的做法相比有三個(gè)明顯特點(diǎn)。

一是不搞全員持股。員工持股本意讓員工和企業(yè)利益捆綁，建立“金手銬”機(jī)制。20世紀(jì)90年代時(shí)，探索過(guò)普惠式全員持股模式，實(shí)踐發(fā)現(xiàn)股權(quán)過(guò)于分散，核心骨干員工在經(jīng)營(yíng)決策中難以發(fā)揮應(yīng)有的主導(dǎo)作用，同時(shí)存在“搭便車”現(xiàn)象，也沒(méi)能調(diào)動(dòng)起員工參與經(jīng)營(yíng)管理的積極性，不能形成有效的持續(xù)激勵(lì)。當(dāng)時(shí)，全國(guó)大范圍出現(xiàn)持股員工急功近利的短期套利行為[4]，只關(guān)心自己的分紅收益，熬到企業(yè)上市就大量拋售套現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展遠(yuǎn)景沒(méi)人關(guān)心，這樣既達(dá)不到員工持股的初衷，也不利于股市的健康發(fā)展?！蛾P(guān)于國(guó)有控股混合所有制企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)的意見(jiàn)》（國(guó)資發(fā)改革〔2016〕133號(hào)）和《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》（財(cái)資〔2016〕4號(hào)）的精神都強(qiáng)調(diào)讓核心骨干員工持股；持股的員工須與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系；委任產(chǎn)生的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和外部董事、監(jiān)事均不納為持股對(duì)象范疇；員工持股總份額不高于總股本的30%，個(gè)人持股上限為1%。這種做法摒棄以往“官本位、分福利”思想，既防止經(jīng)營(yíng)層利用職權(quán)導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”，也防止出現(xiàn)“撒胡椒面”式的無(wú)效激勵(lì)，注重強(qiáng)調(diào)抓住“關(guān)鍵少數(shù)”，讓對(duì)企業(yè)改革發(fā)展影響較大、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度較高、可替代性較弱的核心骨干員工成為持股對(duì)象，成為利益共同體，激發(fā)核心員工的積極性。

二是不搞平均持股。平均主義、“大鍋飯”式的持股模式，無(wú)法體現(xiàn)不同員工貢獻(xiàn)差異，也不符合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。新一輪持股探索實(shí)行一企一策、以崗定股，崗變股變、定期調(diào)整的方針，克服了平均主義模式的弊端，這也是新一輪探索的重要特點(diǎn)。其中，“一企一策”根據(jù)不同性質(zhì)的企業(yè)探索不同的持股模式，科研型企業(yè)向核心技術(shù)人員傾斜，制造型企業(yè)注重讓關(guān)鍵技能人員持股，而投資型企業(yè)保證核心管理人員的持股份額；“以崗定股”中的“崗”與“股”的關(guān)系確定，是試點(diǎn)企業(yè)普遍的難點(diǎn)問(wèn)題之一，有的根據(jù)前、中、后端不同性質(zhì)崗位工作職能差別安排不同的持股份額，有的根據(jù)業(yè)務(wù)板塊業(yè)績(jī)差別賦予不同的持投系數(shù)，有的則根據(jù)專業(yè)人才對(duì)經(jīng)營(yíng)效益貢獻(xiàn)核定持股人數(shù)與數(shù)量等。界定的標(biāo)準(zhǔn)雖不盡相同，但都強(qiáng)調(diào)持股的非平均主義及員工個(gè)體貢獻(xiàn)的差異性。

三是不搞存量轉(zhuǎn)讓持股。增量引入是持股對(duì)象獲得股份的唯一方式，而不能通過(guò)回購(gòu)股份、股東轉(zhuǎn)讓（含無(wú)償贈(zèng)與）等非增量引入方式實(shí)現(xiàn)，這種做法有助于防止違法違規(guī)操作導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。同時(shí)在獲得通過(guò)后，只允許用現(xiàn)金購(gòu)買股份，按約定按時(shí)足額繳納到位，買股價(jià)格與引入外部投資者價(jià)格一致，而且企業(yè)及股東均不得向持股員工提供擔(dān)保、墊資及借貸等融資上的幫助，員工也不得向有業(yè)務(wù)往來(lái)的單位尋求幫助。

三、員工持股探索中遇到的問(wèn)題

國(guó)有非上市企業(yè)員工持股探索還處于“摸著石頭過(guò)河”階段，已遇到一些問(wèn)題亟待面對(duì)，應(yīng)有的潛力也沒(méi)得到充分發(fā)揮。

（一）與現(xiàn)行法律法規(guī)存有沖突

在持股方式上，既可讓員工直接持股，也可通過(guò)間接持股實(shí)現(xiàn)?！豆痉ā肥且?guī)范企業(yè)行為的主要法律依據(jù)，第七十八條規(guī)定，股份有限公司股東數(shù)量應(yīng)為2人以上200人以下；第二十四條規(guī)定，有限責(zé)任公司股東數(shù)量應(yīng)為50人以下。新一輪試點(diǎn)中，多數(shù)大型國(guó)有企業(yè)規(guī)模較大，員工數(shù)量較多，可納入持股的數(shù)量很容易就超過(guò)《公司法》規(guī)定的股東人數(shù)上限值。為此，一些試點(diǎn)企業(yè)通過(guò)工會(huì)或成立持股會(huì)等第三方團(tuán)體間接持股。根據(jù)《社會(huì)團(tuán)體登記管理?xiàng)l例》第六條規(guī)定，民政部門是管理機(jī)關(guān)，市場(chǎng)監(jiān)督部門（工商行政部門）無(wú)權(quán)為持股會(huì)辦理注冊(cè)登記手續(xù)，而民政部門的上位法律法規(guī)不充分，也不能給予持股會(huì)辦理登記手續(xù)，合法性得不到有效保證。證監(jiān)會(huì)還規(guī)定，上市前持股職工超過(guò)200人的一律不準(zhǔn)上市；存在工會(huì)持股、持股會(huì)及個(gè)人代持的也不準(zhǔn)上市，除非上市前徹底清理。由此可知，國(guó)有非上市企業(yè)的員工持股探索還存有現(xiàn)行法律法規(guī)方面的障礙。

（二）試點(diǎn)做法與效果存有差異

目前，國(guó)家層面在員工持股探索問(wèn)題上，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃與頂層設(shè)計(jì)，也沒(méi)有具有較強(qiáng)指導(dǎo)性和可操作性的基本規(guī)范。試點(diǎn)省市雖都出臺(tái)指引性文件，但對(duì)政策理解和把握不同，試點(diǎn)企業(yè)的實(shí)力規(guī)模、業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也不同，造成試點(diǎn)做法差異較大。試點(diǎn)效果不可能像項(xiàng)目投資收益一目了然而需要長(zhǎng)期檢驗(yàn)，但從具體實(shí)踐情況看，效果已有一定的差別。有些企業(yè)通過(guò)引進(jìn)員工持股，激活內(nèi)生活力，提升經(jīng)營(yíng)效益；有的試點(diǎn)方案沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分論證及廣泛征集意見(jiàn)，制定出的方案不符合企業(yè)實(shí)際情況，給經(jīng)營(yíng)管理工作造成困擾；有的在制度與環(huán)境還不夠成熟的情況下，隨大流盲目推行員工持股。

（三）股權(quán)僵化制約活力

過(guò)去，企業(yè)在探索員工持股時(shí)，多數(shù)沒(méi)有建立起股權(quán)動(dòng)態(tài)調(diào)整配套機(jī)制，未出臺(tái)合理的股權(quán)流轉(zhuǎn)與退出機(jī)制，容易造成股權(quán)結(jié)構(gòu)慢慢固化，激勵(lì)機(jī)制僵化或沒(méi)有形成持續(xù)激勵(lì)機(jī)制，時(shí)間一長(zhǎng)激勵(lì)作用逐漸減弱直至無(wú)效果。新進(jìn)員工達(dá)到可入選擬持股的范疇時(shí)，卻因無(wú)流轉(zhuǎn)出股份未能持股，而無(wú)法參與企業(yè)重大問(wèn)題決策，薪酬福利水平等也和持股員工存有較大差異，造成缺乏代際公平，影響到工作積極性。由員工直接持股的股東數(shù)量容易超出《公司法》對(duì)股東數(shù)量的限制，較多企業(yè)借鑒日本等做法，選擇由持股會(huì)等團(tuán)體統(tǒng)一代為集中管理員工股份，后待需流轉(zhuǎn)股份時(shí)，常出現(xiàn)個(gè)體處置意見(jiàn)與工會(huì)或持股會(huì)未能達(dá)成一致，影響到股份流轉(zhuǎn)工作，甚至產(chǎn)生矛盾。

（四）國(guó)有資產(chǎn)安全不容忽視

國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革并不是國(guó)企私有化?；仡櫶剿鲉T工持股歷程，出現(xiàn)制度不健全、程序不規(guī)范、管理不到位等問(wèn)題，致使國(guó)有資產(chǎn)流失的教訓(xùn)，值得引起我們反思。有的地區(qū)主管部門對(duì)員工持股中涉及到的重要、敏感問(wèn)題監(jiān)管不到位；有的企業(yè)將員工持股異化成為高管股權(quán)激勵(lì)或福利性持股；有的企業(yè)未按每股凈資產(chǎn)值作為股份定價(jià)依據(jù)，定價(jià)隨意；有的企業(yè)將國(guó)有資產(chǎn)以股份形式無(wú)償分配給員工；有的企業(yè)涉嫌腐敗，產(chǎn)生不正當(dāng)?shù)睦孑斔?；有的企業(yè)暗箱操作，侵吞或瓜分國(guó)有資產(chǎn)等。這些不當(dāng)行為違背政策出臺(tái)初衷，造成國(guó)有資產(chǎn)流失，并因此而一度被叫停。

四、新時(shí)期推進(jìn)員工持股探索的建議

當(dāng)前，我國(guó)發(fā)展步入新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)改革也進(jìn)入全面施工期，員工持股工作有望進(jìn)一步鋪開(kāi)。員工持股也不可能一持就靈，要在充分總結(jié)借鑒試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，把握好關(guān)鍵點(diǎn)，建立激勵(lì)約束長(zhǎng)效機(jī)制。

（一）加快推進(jìn)頂層設(shè)計(jì)指引

近年來(lái)，國(guó)家層面陸續(xù)出臺(tái)一些原則性的指引文件，推動(dòng)員工持股探索有序推進(jìn)，也為將來(lái)立法工作奠定理論基礎(chǔ)。頂層設(shè)計(jì)要與國(guó)企改革方案相結(jié)合，作為國(guó)企改革總方案的組成部分，相互協(xié)調(diào)，相互促進(jìn)。持股方式選擇上，現(xiàn)行的法律法規(guī)框架限制了工作的開(kāi)展，頂層設(shè)計(jì)上應(yīng)允許國(guó)有企業(yè)員工直接持股的股東數(shù)量超出200人，為優(yōu)質(zhì)企業(yè)進(jìn)入資本市場(chǎng)打通通道；間接持股時(shí)，明確持股會(huì)等團(tuán)體的登記管理部門，支持探索通過(guò)信托公司、保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司、證券公司、基金管理公司等專業(yè)化持股平臺(tái)間接持股。持股平臺(tái)持股不僅便于股權(quán)的合理流動(dòng)，通過(guò)統(tǒng)一融資等還能拉近員工與企業(yè)間的“粘合度”與“綁定力度”。因此，要鼓勵(lì)深入探索完善持股平臺(tái)間接持股模式，多積累經(jīng)驗(yàn)。科學(xué)設(shè)置股權(quán)激勵(lì)及持股比例標(biāo)準(zhǔn)，以崗位與貢獻(xiàn)為主要考量依據(jù)，使激勵(lì)作用充分發(fā)揮，而不能僅僅以職務(wù)、工齡等外在因素作為配股依據(jù)，提升公正性。高管與其他核心骨干人員的利益訴求不一致，根據(jù)不同群體的差異性特點(diǎn)設(shè)置不同的持股方案，提升精準(zhǔn)度與匹配度，努力達(dá)到“帕累托最優(yōu)”。同時(shí)，并不是所有國(guó)有企業(yè)都適合探索員工持股，要在試點(diǎn)基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確界定開(kāi)展員工持股企業(yè)的范圍，非競(jìng)爭(zhēng)性的國(guó)有企業(yè)不適合引入員工持股。

（二）建立完善股權(quán)動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制

員工持股意在建立以剩余價(jià)值分享權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)有可持續(xù)性就需要建立在動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制基礎(chǔ)之上，設(shè)計(jì)好員工持股行為與績(jī)效考核體系間的銜接關(guān)系，不搞“兜底承諾”，也不搞“永續(xù)持股”。新時(shí)期的改革探索中，要正視存在的問(wèn)題，堅(jiān)決不搞“終身制”，把建立完善股權(quán)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制作為重要的試點(diǎn)內(nèi)容抓實(shí)抓好。在“如何動(dòng)”的方面，探索實(shí)行“任期持股+非任期轉(zhuǎn)讓”和“股崗績(jī)”間密切相關(guān)、動(dòng)態(tài)調(diào)整的方式，股按崗定、崗變股變、股隨績(jī)調(diào)、人離股退，完善涉及動(dòng)態(tài)調(diào)整轉(zhuǎn)讓價(jià)格、股份強(qiáng)制退出、股份轉(zhuǎn)讓限制等方面的制度設(shè)計(jì)，避免出現(xiàn)流轉(zhuǎn)難、退出難等現(xiàn)象。員工持股比例與崗位、業(yè)績(jī)等緊密掛鉤，不僅崗位變了持股份額要變，而且同一崗位業(yè)績(jī)顯著變化了持股份額也要相應(yīng)調(diào)整，持股員工離職、死亡時(shí)要及時(shí)以合理的價(jià)格回購(gòu)或內(nèi)部轉(zhuǎn)讓股份，但不能流轉(zhuǎn)到外部去，實(shí)現(xiàn)員工持股“能高能低，能進(jìn)能出”，避免持股固化、僵化，也確保新獲準(zhǔn)持股對(duì)象有股份來(lái)源。初次探索引入員工持股的企業(yè)，可以設(shè)置預(yù)留部分股權(quán)作為動(dòng)態(tài)股，以吸引優(yōu)秀新人的持續(xù)加入。要長(zhǎng)期化、常態(tài)化開(kāi)展員工持股，形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

（三）國(guó)有企業(yè)混合所有制改革中探索鼓勵(lì)引入員工持股

在當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)混合所有制改革步入深水區(qū)和攻堅(jiān)期，主要目的是引進(jìn)多種所有制形式的社會(huì)資本，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，放大國(guó)有資本的杠桿作用，而不是單純?yōu)榱嘶I集資金。優(yōu)秀員工是企業(yè)發(fā)展壯大的重要依靠力量，以往僵化的薪酬福利制度，優(yōu)秀人才、特別是核心團(tuán)隊(duì)流失嚴(yán)重。股權(quán)是企業(yè)最核心的資源，員工持股實(shí)際上是一種投資行為，混合所有制企業(yè)引入戰(zhàn)略投資者時(shí)，優(yōu)先引入員工持股，員工與企業(yè)有天然的情感聯(lián)系，成為“主人”后，更有利于激發(fā)員工的積極性與主觀能動(dòng)性，這也符合經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“共享經(jīng)濟(jì)”思想，讓人力資本與物質(zhì)資本“共享”企業(yè)發(fā)展的成果，也是國(guó)有企業(yè)留住人才、增強(qiáng)活力、提升全要素生產(chǎn)率的重要舉措。員工持股后，在公司治理的層面上可對(duì)經(jīng)營(yíng)層的行為起到監(jiān)督和約束作用，有利于建立起有效的法人治理體系，提升企業(yè)治理水平。讓員工持股還可破解國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，激活股權(quán)多元化活力，讓非公資本通過(guò)資本市場(chǎng)、產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)真正“進(jìn)入”而不被淪為“陪跑者”，達(dá)到“共生共榮”“混得更好”的終極目標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理人制度是新一輪國(guó)企改革的重大政策措施，員工持股是制度的核心要素，也是生命力之所在。通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人持股制度，既可代替因信息不對(duì)稱而配置的過(guò)度監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值追求與企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)相吻合，還可以有效避免“雙向道德風(fēng)險(xiǎn)”（Double moral hazard）[5]，提升企業(yè)的活力、控制力、影響力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。當(dāng)然，員工持股還要與三項(xiàng)制度改革工作相結(jié)合，既不能過(guò)分拉大收入差距，又要著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，以人為本，肯定核心骨干員工的貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)長(zhǎng)期扎根企業(yè)。

（四）嚴(yán)格防止國(guó)有資產(chǎn)流失

國(guó)有企業(yè)改革的終極目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，但要堅(jiān)決杜絕假借改革之名，違法違規(guī)處置國(guó)有資產(chǎn)行為。員工持股的生命線在于工作的透明化，應(yīng)本著公開(kāi)、公平、公正的原則，將參與對(duì)象、股票來(lái)源、股票成本、受股方式等重要信息，真實(shí)、全面、及時(shí)、充分地在企業(yè)中進(jìn)行披露，切實(shí)保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)與監(jiān)督權(quán)，堅(jiān)決杜絕異化為利益輸送或變相成高管股權(quán)激勵(lì)。制定方案時(shí)，要深入調(diào)查研究，反復(fù)認(rèn)證，經(jīng)董事會(huì)審議后，提交職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論通過(guò)，最后上報(bào)國(guó)資監(jiān)管部門審定，未經(jīng)審定通過(guò)的方案不能付諸實(shí)施。因員工離職、死亡等原因需回購(gòu)或內(nèi)部轉(zhuǎn)讓股權(quán)時(shí)，要科學(xué)合理評(píng)估確定轉(zhuǎn)讓價(jià)格，以上一年度經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)值為參考依據(jù)，既不讓員工遭遇不公平的損失，也不能出現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)流失。一旦發(fā)現(xiàn)有制度不健全、程序不規(guī)范及管理不到位等重大、敏感現(xiàn)象時(shí)，要及時(shí)堅(jiān)決制止并糾正，避免矛盾與損失進(jìn)一步擴(kuò)大化。要反對(duì)兩種極端認(rèn)識(shí)，一種是“流失論”，認(rèn)為員工持股風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大，會(huì)做空企業(yè)；另一種是“搞活論”，認(rèn)為員工持股是破除國(guó)有企業(yè)一切體制機(jī)制束縛之根源，一持就靈。

總之，員工持股還處在探索階段，既要鼓勵(lì)在現(xiàn)行的法律法規(guī)框架下，依法依規(guī)大膽探索實(shí)踐，并配套建立風(fēng)險(xiǎn)防控體制機(jī)制，同時(shí)也要建立完善的容錯(cuò)、糾錯(cuò)機(jī)制，出臺(tái)具體可行的容錯(cuò)制度，創(chuàng)造激勵(lì)改革、保護(hù)擔(dān)當(dāng)?shù)陌l(fā)展環(huán)境。