王 玲

（浙江工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 寧波 315012）

1 問題的提出

中國高等職業(yè)院校數(shù)量，從2000年的442所發(fā)展到了2016年底的1359所[1]，不僅在數(shù)量上實現(xiàn)了大幅度的增長，更實現(xiàn)了從數(shù)量到質(zhì)量的跨越。眼下，高職院校正經(jīng)受著從注重外延發(fā)展過渡到重視內(nèi)涵建設(shè)的嚴峻考驗。高職院校要想深化教學(xué)改革，做好頂層設(shè)計，就必須要有一支優(yōu)秀的專任教師隊伍。因為青年教師已然成為高職院校深化改革、突破發(fā)展瓶頸的堅實保障，青年教師隊伍是否穩(wěn)定，關(guān)系到高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量和教育改革目標(biāo)能否實現(xiàn)。

據(jù)一項調(diào)查顯示，約86%的擇業(yè)者將高職院校教師崗位排在職業(yè)意愿的第三、四位之后。因為社會普遍固有的對職業(yè)教育的偏見，使得去職業(yè)院校任教成為了有為青年們看似退而求其次的選擇?，F(xiàn)實中，更有部分高職院校的青年自身工作視為糊口的“職業(yè)”；而不是為之奮斗、甘于奉獻的“事業(yè)”。更有一些青年教師因為缺乏科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對自身的職業(yè)前景和專業(yè)、技能的發(fā)展感到躊躇與迷茫。

工作滿意度和組織承諾是衡量員工對工作環(huán)境的心理和生理滿意度的兩個方面。他們是員工對工作環(huán)境的主觀感受。本文通過對國內(nèi)外理論文獻、研究成果等分析，總結(jié)出影響工作滿意度的因素可概括為工作本身、晉升機會、工作情境、上級領(lǐng)導(dǎo)、人際交往、薪酬等因素的影響。組織承諾主要分為感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個維度[2]。本研究將高職院校中的青年教師群體作為研究的目標(biāo)群體，通過調(diào)查問卷形式，對其工作滿意度和組織承諾水平的調(diào)查分析，以了解這一特定群體當(dāng)前工作滿意度和組織承諾水平的狀態(tài)，找出兩者之間的內(nèi)涵關(guān)系。通過數(shù)據(jù)分析來論證影響這一群體工作滿意度和組織承諾的主要成因，并提出切實可行的對策來提升這兩方面的水平，探索增強高職院校青年教師活力的有效途徑。

2 問卷設(shè)計和實施

2.1 問卷內(nèi)容及各維度設(shè)計

問卷內(nèi)容第一部分主要是個人基本信息調(diào)查，包含：性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱等。第二部分為工作滿意度量表，主要從內(nèi)在、外在、一般滿意度三個因素進行設(shè)計，參照明尼蘇達短式量表，根據(jù)研究的實際需要，設(shè)置了20個題目。第三部分為組織承諾量表，主要參考Meyer與Allen（1990）設(shè)計的組織承諾量表從情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素進行設(shè)計，共設(shè)置18個題目。

受訪者對問卷中每一題項的感受采用李克特（Likert）五點量表來衡量，分別用1-5的數(shù)字表示非常不滿意、較不滿意、不確定、滿意、非常滿意，受訪者勾選符合自身感受程度的數(shù)字即可。

2.2 調(diào)查研究的對象

調(diào)查對象是寧波大市范圍內(nèi)高職院校青年教師。

2.3 調(diào)查問卷的回收情況

本次調(diào)查共發(fā)放問卷調(diào)查表230份，最終收回221份，其中11份為無效問卷，有效問卷為201份，占總問卷的87.4%，占回收問卷的91.0%。

3 研究方法和分析

3.1 實證分析

3.1.1 基本信息統(tǒng)計

通過對發(fā)放的調(diào)查問卷基本信息進行統(tǒng)計，統(tǒng)計情況詳見表1。

3.1.2 信度檢驗

問卷的信度也就是問卷的可靠性，指采用同樣的方法對同一對象重復(fù)測量時所得結(jié)果的一致性程度。在本次研究中，主要使用了大多數(shù)學(xué)者常用的Cronbach’s Alpha系數(shù)來校驗問卷數(shù)據(jù)的質(zhì)量即問卷的內(nèi)在信度。

學(xué)者大都認為，分量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)在0.7以上，一般可認為信度是可以接受的，0.8以上是信度較好的，0.9以上信度優(yōu)秀。根據(jù) “表1各量表的可靠性分析”顯示，工作滿意度和組織承諾Cronbach’s Alpha值均高于0.8，分別為0.933和0.881，可見本研究的信度是可靠的。

3.1.3 效度檢驗

效度檢驗將運用因子分析法來求得本問卷的結(jié)構(gòu)效度。

由表2能夠看出，工作滿意度和組織承諾的KMO值全都高于0.7，并且從Bartlett的球形度檢驗的結(jié)果 Sig.為 0.000＜0.01 兩者都證明了數(shù)據(jù)較為適合做因子分析。組織承諾劃分的三維度量表得到大多數(shù)學(xué)者的認可，并經(jīng)常被使用，其效度已經(jīng)得到充分的檢驗，故在本研究中，不再對其進行因子分析。

3.2 因子分析

本研究通過SPSS17.0軟件中的因子分析對調(diào)查問卷中的20個問題進行主成分分析，得出如下結(jié)果，見下表3。

通過表3可以看出，對初始特征值大于1的6個因子進行提取，方差的%累計貢獻率達到85.597，說明因子分析能夠達到預(yù)期的效果。

進一步對20個問題采用最大方差法做旋轉(zhuǎn)因子分析，可得到結(jié)果，見表4。

問題10（我所在學(xué)校的薪酬高于同水平學(xué)校）在各個因子上的載荷值均小于0.5，說明問題10與各個因子聯(lián)系不顯著，予以刪除。刪除后，量表KMO為0.794，適合進行因子分析。對保留的19個問題運用主成分分析法，進行因子降維，一共提取到6個公因子，保留每個因子變量取值高于0.5的高載荷值變量，能解釋工作滿意度87.5%的變異。修訂后的量表的 Cronbach’sAlpha 為 0.930，修訂后的量表可信度非常好。

提取的特征值大于1的6個公因子中，原始變量與因子變量的對應(yīng)有很強的特征性，各因子變量對應(yīng)的原始變量根據(jù)指標(biāo)所反映的獨特含義予以命名：工作本身（A1、A7、A3、A11、A15、A19）、工作情景 （A8、A9、A16、A17）、 工作自主性（A4、A12、A20）、上級領(lǐng)導(dǎo)（A5、A13）、晉升機會（A2、A18）、報酬（A6、A14）。從旋轉(zhuǎn)后的特征值及其貢獻率可以看出，工作本身、工作情景、工作自主性是影響工作滿意度的三大因素。

3.3 相關(guān)分析

問卷中各個變量之間的相互關(guān)系，將采用Pearson方法相關(guān)性分析來進行考證。為了說明工作滿意度與組織承諾三維度之間的關(guān)系，分析結(jié)果見表5。

結(jié)果顯示，組織承諾三維度不僅與工作滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系，并且與工作滿意度六個維度（工作本身、工作情景、工作自主性、上級領(lǐng)導(dǎo)、晉升機會、報酬）存在正相關(guān)關(guān)系；感情承諾與工作本身相關(guān)性明顯；持續(xù)承諾與工作本身、工作情境相關(guān)性明顯；規(guī)范承諾與工作情境相關(guān)性明顯。

4 結(jié)果及建議

通過以上數(shù)據(jù)分析的結(jié)論，可以看出提取的三個因子變量工作本身、工作情景、工作自主性，其貢獻率累計達到54.2%，成為左右青年教師工作滿意度的重要因素。組織承諾三維度不僅與工作滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系，并且與工作滿意度六個維度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。感情承諾與工作本身相關(guān)性明顯；持續(xù)承諾與工作本身、工作情境相關(guān)性明顯；規(guī)范承諾與工作情境相關(guān)性明顯。

究其原因，主要有以下二個方面：

一是，青年教師缺乏對“人民教師”的深刻認識，只是將高職教師當(dāng)成一種“職業(yè)”，而不是當(dāng)成“事業(yè)”。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，工作本身是左右其工作滿意度水平最重要原因。相當(dāng)一部分的新教師是從學(xué)校到學(xué)校、從學(xué)生到教師，他們對自身的職業(yè)理想和未來的前途比較困惑。因此，常常將教書與育人割裂開來，不清楚自己所擔(dān)負的職業(yè)的神圣性、崇高性，缺乏對教育事業(yè)的奉獻精神[3]。

二是，高職院校中的相當(dāng)一部分青年教師，學(xué)歷層次較高，理論素養(yǎng)較為扎實，但對職業(yè)教育的認識和解讀知之甚少，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量不理想。同時，高職教育競爭日趨激烈，青年教師在教學(xué)任務(wù)繁重的情況下，還要承擔(dān)較多的科研與社會服務(wù)工作，業(yè)余時間不多，滿負荷的教學(xué)、科研任務(wù)，客觀上導(dǎo)致了青年教師職業(yè)發(fā)展的困難。因此，部分青年教師將自身對職業(yè)前景的迷茫歸咎于工作情境，工作的自主性不高，造成其組織承諾水平不高。

基于此，首先要制訂和實施高職專任教師入職標(biāo)準。

高職教育有別于本科教育，更注重培養(yǎng)學(xué)生“知識+技能”的綜合能力，對教師的職業(yè)要求與素養(yǎng)也有不同。因此，相關(guān)部門應(yīng)出臺與高職院校人才培養(yǎng)特點相匹配的教師任職要求，制訂完備、獨立的高職教師入職資格條件以及設(shè)置專門的高職教師繼續(xù)教育認證制度與考核、晉升管理制度。提高行業(yè)準入標(biāo)準，將有學(xué)歷沒技能的求職者拒之門外，進一步提升高職教師職業(yè)的專業(yè)技術(shù)性、職業(yè)規(guī)范性，從而提升高職教師隊伍的社會地位，吸引越來越多的優(yōu)秀人才投入到高職教師隊伍中。

其次要加強內(nèi)部溝通，改善工作情境，多渠道提升主動性。

對學(xué)校層面來說，要注意運用領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷制度，重視情感性支持和工具性支持并重，鼓勵青年教師發(fā)揮優(yōu)勢，大膽創(chuàng)新，為青年教師提供具有創(chuàng)新性和實踐性的工作任務(wù)，培養(yǎng)其職業(yè)成就感和獲得感。也要營造積極向上的學(xué)術(shù)氛圍和校園文化環(huán)境。更要加強內(nèi)部治理，優(yōu)化行政事務(wù)處理流程，積極踐行“只跑一趟”的精簡行政作風(fēng)，大大減輕教師的事務(wù)性工作。積極構(gòu)建各部門、各環(huán)節(jié)內(nèi)部溝通，做到雙向溝通渠道通暢[4]。最后，健全“雙代會”制度，保障教師權(quán)益，積極鼓勵青年教師參與學(xué)校內(nèi)部治理，增強他們的責(zé)任感、使命感，推動其提高工作效率和增強對學(xué)校目標(biāo)的認同。

在個人層面來說，青年教師應(yīng)對自身職業(yè)有充分而全面的認識，以此為基礎(chǔ)制定出科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃與理想，并為此而奮斗。更要正確認識自身的優(yōu)劣，依照高職教育工學(xué)結(jié)合的教學(xué)目標(biāo)，在遇到教學(xué)瓶頸、技術(shù)壁壘時不退縮，不彷徨，放下身段，虛心地向?qū)嵺`經(jīng)驗豐富的老教師、行業(yè)專家請教，通過企業(yè)掛職鍛煉、行業(yè)交流的機會來提升自己的專業(yè)技能水平。

最后要幫助青年教師定制科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立“分類分層”培養(yǎng)機制。

職業(yè)生涯規(guī)劃就是對自身的職業(yè)前景乃至人生進行系統(tǒng)的、持續(xù)的、系統(tǒng)的計劃的過程。職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)置和渠道設(shè)計是職業(yè)生涯規(guī)劃的三個組成部分。高職院校應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身發(fā)展定位及教師個體特點，為其提供多元化的自我提升渠道，促進教師工作滿意度和組織承諾水平的提升。通過教師培訓(xùn)文化的培育和建設(shè)，促進教師專業(yè)發(fā)展[5]。

對新入職的青年教師，要強化崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括高校教師資格培訓(xùn)，更應(yīng)該強化新教師始業(yè)教育、新教師研討課、學(xué)校校園文化、學(xué)生管理制度及方法等內(nèi)容的校本培訓(xùn)。通過雙導(dǎo)師（校內(nèi)和企業(yè)）指導(dǎo)，提升教學(xué)、動手能力，使其建立對職業(yè)教育的認同感和歸屬感，同時用心體悟和踐行前輩身上的愛崗敬業(yè)、甘為燭火的精神，以及教育、教學(xué)經(jīng)驗。

面向骨干教師，要助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵青年骨干教師提升理論水平和學(xué)歷水平，學(xué)校應(yīng)制定在職教師攻讀博士相關(guān)管理辦法，在教學(xué)、科研工作量分配和薪酬補助政策上予以鼓勵和傾斜。推行教師的“掛職鍛煉工程”，并將其納入職稱評定要求，通過國內(nèi)外培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流、調(diào)研；到技術(shù)先進企業(yè)掛職鍛煉；作為專業(yè)建設(shè)的骨干，積極參與到與專業(yè)發(fā)展、改革相關(guān)的教研、科研活動中，擴大工作完成的深度和廣度，提升青年教師的成就需要，從而使其組織承諾水平增高[6]。

面向?qū)I(yè)帶頭人，要助其強化項目驅(qū)動。選拔和培養(yǎng)思想作風(fēng)端正、專業(yè)技能突出、實踐經(jīng)驗豐富、人緣好、有號召力及有一定行業(yè)影響力的優(yōu)秀教師作為專業(yè)帶頭人。為其提供專業(yè)培訓(xùn)，出國進修、訪學(xué)，企業(yè)掛職，學(xué)歷提升，職務(wù)津貼等政策優(yōu)惠，以教學(xué)、科研兩條主線為抓手，強化試點項目驅(qū)動，重點培養(yǎng)，引領(lǐng)專業(yè)發(fā)展。

[1]國家統(tǒng)計局.中國統(tǒng)計年鑒[M].北京：中國統(tǒng)計出版社，2017.

[2]Meyer J P，Allen N`，SmithCA， Commitment to organization and occupations：extension and test of a three-component conceptualization[J].Journal of Applied Psychology，1984，（3）：372-378.

[3]董守生.校本教研制度建立的意義與價值探析[J].中國教育學(xué)刊，2005，（7）：72-75

[4]李虎.技能型員工滿意度與組織承諾關(guān)系實證研究[J]. 宿州學(xué)院學(xué)報，2017，（7）：30-35

[5]李萍萍，劉艷彬.大學(xué)青年教師工作壓力與組織承諾關(guān)系的實證研究[J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2017，（3）：74-79

[6]張雪蓮.山西省高校教師工作滿意度、組織承諾與離職意向的關(guān)系研究[D].太原：山西大學(xué)，2006.