王萬青

(中國人民公安大學(xué)公安管理學(xué)院，北京 100038)

以往的理論研究方面，不乏關(guān)于警察激勵機制的研究方向與研究成果，然而主要的研究對象是民警整體，把各個年齡階段的民警群體簡單機械地當(dāng)作是“經(jīng)濟人“，并且激勵手段主要局限于外在物質(zhì)方面的激勵，對青年民警這一具有自身特點的群體激勵研究缺少針對性，這種激勵方式忽視了青年民警與老一輩民警不同的成長環(huán)境與時代背景以及價值觀差異等問題。青年強則公安事業(yè)強，青年興則公安事業(yè)興。本文重點研究青年民警激勵問題，由于成長環(huán)境和時代背景的不同，其激勵應(yīng)該具有不同于老一輩民警激勵的獨特性，構(gòu)建起一套符合青年民警實際需求的激勵機制體系，不僅是對現(xiàn)行的激勵理論進行有益補充，更能提升青年民警對公安事業(yè)的使命感、光榮感和責(zé)任感，進而增強公安隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，聚天下英才而用之。

一、雙因素理論的內(nèi)涵

雙因素理論，又稱激勵-保健理論，是激勵理論的代表之一，由美國心理學(xué)家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)在20世紀(jì)50年代后期提出。[1]該理論認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。員工的滿意感有且只能依靠健全和完善激勵因素來提升，而保健因素只能通過改善具體的工作條件和工作環(huán)境來消除人們的不滿，然而這種外部因素的變化并不會帶來滿意感。雙因素理論中，保健因素和激勵因素是相輔相成，辯證統(tǒng)一的，想要獲得良好的激勵效果，二者不可或缺、不可替代。其中，保健因素是獲得科學(xué)有效激勵的前提和基礎(chǔ)，而激勵因素則是關(guān)鍵，重保健因素輕激勵因素，并不能具備相當(dāng)?shù)募钭饔?；相反，過分重視激勵因素而忽視了保健因素的存在價值和現(xiàn)實意義，無異于無源之水、無本之木，難以長久。

雙因素理論的適用性體現(xiàn)為：只有在需求需要與其責(zé)任目標(biāo)相統(tǒng)一的條件下，人們才會有積極性主動性，但某些需求需要是難以完全滿足或者能給予基本滿足。[2]馬克思指出，人的需要即人的本性；人們所從事的一切活動都同他們的利益相關(guān)。人的需要包含許多方面，既有物質(zhì)利益的需要，也有精神利益的需要。馬斯洛把人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。其中，生理需要是最低級的需要，而自我實現(xiàn)是最高級的需要。

雙因素理論中所說的保健因素相當(dāng)于馬斯洛需求理論中的生理需要、安全需要和社交需要，這三部分主要是圍繞工作的外部因素來展開，而激勵理論相當(dāng)于尊重需要和自我實現(xiàn)需要，這兩部分主要是圍繞工作本身。在理解保健因素是根本性條件，激勵因素是決定性條件后，才能科學(xué)地結(jié)合運用雙因素理論，有效改革青年民警激勵機制，進而較大幅度地提升公安機關(guān)管理工作的效率。

二、青年民警及其思想特點

青年民警主要指公安隊伍中年齡在35周歲以下的民警，青年民警所占的比重逐年增大，大多數(shù)青年民警奮戰(zhàn)在基層第一線。在新老交替的過程中，青年民警作為一個年輕集體，于公安隊伍而言，不管是在年齡結(jié)構(gòu)、知識層次還是業(yè)務(wù)能力、信息技術(shù)的駕馭上都具有非常明顯的優(yōu)勢?？梢院敛豢鋸埖卣f，青年民警已經(jīng)成為各單位各部門、各警種乃至整個公安隊伍的中堅力量。和其他不同年齡階段的民警相比，青年民警具有以下特點：

(一)個體意識強烈

由于時代背景的原因，大多數(shù)青年民警都是獨生子女，他們具有更強烈的自我意識，但自律意識差，自控能力不強。青年民警遇到問題時，習(xí)慣于從自身的角度來看待問題，分析問題，處理問題，在對事物形成認(rèn)識和分析研判時，擁有自己獨特的價值觀和思維方式。然而在以團結(jié)協(xié)作精神為主要核心力量的公安隊伍中，他們的團隊觀念和協(xié)作能力仍有待加強，更多是以個人和個性作為追求和崇尚的目標(biāo)，因而導(dǎo)致青年民警與老一輩民警思想上、行為上往往是大相徑庭， 雙方之間如果配合不當(dāng)，很容易產(chǎn)生矛盾，更甚之引發(fā)爭吵、沖突等一系列的問題。

(二)欲望強烈，內(nèi)心浮躁

青年民警精力充沛，年富力強，熱情高，有闖勁是好事，努力表現(xiàn)自己想獲得社會承認(rèn)和實現(xiàn)自己的價值也無可厚非，這與他們生活環(huán)境、時代條件有很大的關(guān)系，但是當(dāng)成功的定義被機械化、單一化，僅局限于一時一事，青年民警很容易陷入欲望的圍墻，患得患失的窘境，進而滋生“成功焦慮癥”。職業(yè)生涯伊始，青年民警往往由于對警察職業(yè)特點和要求認(rèn)識不深、把握不準(zhǔn)，對基層一線工作的艱苦性和長期性缺少足夠心理準(zhǔn)備，求成心切，操之過急，容易產(chǎn)生浮躁情緒，在追求成功的迫切欲望背后夾雜著些許功利色彩。理想與現(xiàn)實的強烈反差，使青年民警出現(xiàn)心理上的不平衡和思想上的迷惘，無法進行較為客觀的自身定位和對公安工作形勢的價值判斷很容易在市場經(jīng)濟的浪潮中迷失自我，失去本心。

(三)價值認(rèn)同片面化

部分青年民警在基層崗位實踐的價值取向上存在偏差，把追求個人利益和安逸享受作為主要目標(biāo)定位，少了老一輩公安民警腳踏實地、兢兢業(yè)業(yè)的工匠精神。有些青年民警從警動機不端正。警察作為國家的公務(wù)人員，一直以來都享有“鐵飯碗”的稱號，很多青年民警甚至包括公安院校畢業(yè)的學(xué)生，從事警察工作，選擇公安事業(yè)，很大程度上是看中公安工作的穩(wěn)定性；其次，中國人自古以來就有“士農(nóng)工商”的價值排序，從警在一定程度上滿足了部分青年民警“當(dāng)官”的內(nèi)在追求和獲得感，可以說，從警的動機并不純粹；再次，有一部分青年民警之所以選擇從警，并不是因為自己內(nèi)心真正想去追求這份事業(yè)，而是環(huán)境使然，包括親友的壓力、就業(yè)的壓力等，缺乏堅定的理想信念和正確的價值取向，就無法正確對待工作的艱辛勞累和工作中遇到的挫折。公安工作作為一份神圣的令人驕傲的事業(yè)，如果不能端正入警動機，素其位而行，而只是簡單地把公安工作當(dāng)作是一份職業(yè)甚至是其他夢寐以求工作的墊腳石，其內(nèi)在的潛力、工作的積極性定會因此大打折扣進而影響到整個團隊的凝聚力更甚者關(guān)系到整個公安事業(yè)的成敗興衰。

(四)心理壓力大

青年民警作為職業(yè)生涯剛起步的一代新人，不論是在工作上還是在生活上都面臨著較大的壓力。在工作方面上，當(dāng)今社會治安形勢嚴(yán)峻，執(zhí)法環(huán)境比較復(fù)雜，警力不足、職業(yè)倦怠等問題比較突出，青年民警大多數(shù)奮戰(zhàn)在基層一線，頻繁的加班熬夜，超負(fù)荷工作往往使得他們疲憊不堪，多一事不如少一事，不求有功但求無過的消極思想越來越嚴(yán)重，一些地方已出現(xiàn)了警察大量流失的現(xiàn)象，且都是年輕民警。此外，隨著招警規(guī)模的持續(xù)擴大，有限的職位與不斷上漲的招警規(guī)模形成鮮明的反差，對青年民警素質(zhì)和能力的要求越來越高，想要獲得職務(wù)晉升并不容易。與此同時，在生活上，物欲橫流的社會無疑對青年民警的價值觀建設(shè)構(gòu)成嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在“4-2-1”家庭模式下，作為家庭、社會的中堅力量，青年民警面對收入與支出的窘境，不僅要考慮父母的養(yǎng)老問題，還要面對房價高企、子女入學(xué)、高額禮金紅包等生活壓力。當(dāng)個人利益大于集體利益，當(dāng)付出與回報不成正比，當(dāng)理想與現(xiàn)實產(chǎn)生巨大的鴻溝，青年民警消極怠工甚至出現(xiàn)“跳槽”等現(xiàn)象就會逐漸成為常態(tài)。

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三、當(dāng)下青年民警激勵機制存在的缺陷

(一)薪資結(jié)構(gòu)不合理

當(dāng)前基層公安工作中，公安隊伍普遍存在警力不足、工作壓力過大、辦案經(jīng)費缺乏、大量非警務(wù)工作等各種問題。 青年民警作為公安隊伍的主力軍，大多數(shù)經(jīng)常處于超負(fù)荷的工作狀態(tài)，加班熬夜成為常態(tài)，休息權(quán)得不到保障，生理心理健康狀況十分堪憂。根據(jù)《公務(wù)員法》對公務(wù)員薪資待遇的規(guī)定，相同級別公務(wù)員的薪資待遇的差別小于5%，然而這種差別在實際運行中會更小。[3]實際工作中的考核，除了崗位的差別外，很難在職責(zé)的大小、工作量的多少上體現(xiàn)工資待遇的差別，從而造成干多干少一個樣，干好干壞一個樣，很容易使青年民警產(chǎn)生“干的不如看的”的想法，這會造成內(nèi)部公平性的缺失，在一定程度上會抹殺青年民警工作的積極性和熱情。

(二)績效考核需完善

當(dāng)前，績效考核是提升青年民警積極性、完善激勵機制的一項科學(xué)有效的舉措，不僅是在企事業(yè)單位，包括公安機關(guān)在內(nèi)也普遍實施績效考核。然而，在實施考核過程中，有的單位重視個人考核，輕視團隊考核，個人績效考核更多的是作為民警個人職務(wù)晉升的參照體系，以此造成有些民警唯個人考核數(shù)據(jù)是從，各自為戰(zhàn)。應(yīng)該要認(rèn)識到所有個人績效之間的疊加并不等于整個團隊的績效，如何才能實現(xiàn)“1+12”績效考核影響力和爆發(fā)力，個人績效與團隊績效不可或缺，個人績效是團隊績效的前提與基礎(chǔ)，團隊績效反過來助推個人績效的提升，兩者相互依存、相互聯(lián)系，猶如車之兩輪、鳥之雙翼，團隊績效考核之所以如此強調(diào)，是為了引導(dǎo)青年民警從大局出發(fā)，提升團隊合作理念，把個人的榮譽融入到團隊、組織的榮譽中去，最終才能實現(xiàn)個人與團隊、組織雙贏的局面。

(三)現(xiàn)行激勵機制上忽視了青年民警自我價值的實現(xiàn)

隨著文化素養(yǎng)不斷提高和物質(zhì)需求不斷滿足，青年民警們不再僅僅滿足于物質(zhì)、生理、安全等方面的“硬激勵”需要，而對社交、尊重、文藝和自我價值實現(xiàn)的“軟激勵”更為強烈。在薪酬激勵體系、硬件基礎(chǔ)設(shè)施不斷健全完善的前提下，管理者應(yīng)致力于拓展和提升青年民警個人成長與發(fā)展的空間，相比武漢、長沙、西安等地為留住人才不惜下大氣力送錢、送房租、送戶口來說，從軟件設(shè)施上著手，提高青年民警精神獲得感才更是留住人才的長久、可持續(xù)發(fā)展之計，源遠(yuǎn)才能流長，根深才能葉茂。

(四)青年民警培訓(xùn)機制針對性不強，實效性不高

隨著生活條件變化，青年民警各方面的需求需要也會發(fā)生變化。然而青年民警激勵力度和針對性明顯不夠，忽略對青年民警個體年齡、心理特征、心理需求等方面的差異分析，缺乏一整套科學(xué)系統(tǒng)完備有效的激勵機制。首先，長期以來對青年民警的培訓(xùn)沒有引起足夠的重視，重使用、輕培訓(xùn)，重當(dāng)前、輕長遠(yuǎn)的觀念仍是主導(dǎo)公安工作的主線。這一方面是由于當(dāng)前公安工作面臨許多新情況、新問題，工作壓力大、張弛失衡，職業(yè)倦怠等問題。身處復(fù)雜嚴(yán)峻的社會治安環(huán)境，面對種種繁重的工作任務(wù)，青年民警的責(zé)任和壓力重大，沒有休息日，加班、熬夜已成為常態(tài)，很難有時間騰挪出來進行專業(yè)系統(tǒng)的常態(tài)化培訓(xùn)；其次，培訓(xùn)的內(nèi)容包羅萬象，缺乏針對性，專業(yè)化水平欠缺。當(dāng)前，培訓(xùn)機制的培訓(xùn)對象大多數(shù)是民警整體，包含了各個年齡段的民警，這種“大鍋飯”的培訓(xùn)方式忽視了青年民警的個人特點和獨特需求，培訓(xùn)的針對性不強、實效性不高，很容易造成培訓(xùn)激勵與管理實踐分離，具有走形式、走過場的嫌疑；最后，活動花樣不少，措施很多，但取得的成效不是很理想。

四、雙因素理論視角下激勵機制的具體措施和建議

(一)保健因素的激勵措施

1.優(yōu)化薪酬評價體系

薪酬管理是一把“雙刃劍”，使用得好，可以在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，不斷增強組織的感召力和吸引力，贏得青年民警普遍支持是動力源泉；使用不當(dāng)就可能給組織帶來人員管理、效益乃至長期發(fā)展的危機。應(yīng)該引入績效評價體系，實現(xiàn)按勞分配。進一步加強從優(yōu)待警，在實現(xiàn)青年民警進行經(jīng)濟收入提高目標(biāo)的過程中，不僅僅要考慮青年民警的職級、工齡和資歷等條件，還要考慮青年民警工作上付出的努力程度。在設(shè)計薪酬體系時，必須要能充分體現(xiàn)民警的價值，要使青年民警的個人發(fā)展與公安事業(yè)發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持青年民警創(chuàng)造與待遇(價值創(chuàng)造與價值分配)之間短期和長期的平衡。

2.構(gòu)建暢通的交流渠道

3.創(chuàng)造健康和諧的文化氛圍

青年民警的成長成才除了需要加強他律之外，還離不開警營文化潤物細(xì)無聲般的滋養(yǎng)，從而提高內(nèi)心的自律，做好慎獨慎微。文化具有一種極強的凝聚力量，傳統(tǒng)的公安思想政治工作，偏重于正面的理論灌輸和說服教育，忽視了青年民警個體與群體及社會之間利益關(guān)系的協(xié)調(diào)。[4]在公安隊伍的管理上，價值觀和警察群體意識具有非常重要的作用，積極向上的文化氛圍在引導(dǎo)人的主觀能動性方面不同于枯燥的說教，而是具有較強的親和力。應(yīng)加強公安文化設(shè)施建設(shè)，組織創(chuàng)作優(yōu)秀公安文化作品，定期開展文娛活動、演講比賽、知識競賽等一系列行之有效、豐富多彩的具有公安特色的文化活動，在警營大家庭中營造濃厚的文化氛圍。

4.完善生活條件保障，解決后顧之憂

人民生活幸福美滿，社會和諧發(fā)展穩(wěn)定，公安事業(yè)碩果累累，凡此種種都離不開公安民警日拱一卒的堅守和辛勤的付出與汗水，離不開公安民警用鮮血甚至生命在背后默默地奉獻，更離不開以青年民警為代表的一代新人投身于公安事業(yè)的接力奮斗中，鐵肩擔(dān)道義，熱血致青春?！昂推侥甏?，公安隊伍是犧牲最多、奉獻最大的隊伍?！盵5]應(yīng)更加完善青年民警的生活物質(zhì)保障，提高傷殘民警和犧牲民警家屬的撫恤待遇，千方百計解決民警的后顧之憂，讓更多的青年民警，有識之士積極投入維護國家穩(wěn)定和社會穩(wěn)定的第一線。

(二)激勵因素的激勵措施

1.建立科學(xué)的工作考核機制

管理者對員工工作態(tài)度和工作表現(xiàn)認(rèn)可與否是雙因素理論中重要的激勵因素之一，有效利用當(dāng)前考核制度正是完善激勵機制最為直接和有效的方式。當(dāng)前青年民警績效考核之所以沒有取得理想效果，根本原因在于考核結(jié)果并沒有被有效利用。傳統(tǒng)警務(wù)活動管理中以定量的評價體系為主，其目的是為了要客觀、準(zhǔn)確地對青年民警工作表現(xiàn)做出判斷，然而過分追求量化后的結(jié)果，一味對“掙工分”趨之若鶩，不僅不能促進管理目標(biāo)的實現(xiàn)，反而會極大地影響管理的效果，破壞了集體的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，極大忽視了考核評價的主要意義。因此，考核評估切忌過于數(shù)據(jù)化，綜合考慮管理中的一些非理性因素，把評估結(jié)果真正落實下去，如此，青年民警的能力素質(zhì)提升才能變?yōu)樽杂X的行動。在關(guān)注群眾滿意度的同時，還應(yīng)收集了解內(nèi)部民警的滿意度，包括他們對自身付出與得到之間的關(guān)系，才能構(gòu)建一條較為完善的滿意鏈條。

2.指導(dǎo)青年民警制定好職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助青年民警個人發(fā)展和組織留住人才的重要方法和手段之一，不僅關(guān)系著青年民警自身的成長和發(fā)展，政治和經(jīng)濟利益的實現(xiàn)，還關(guān)系著組織未來的可持續(xù)發(fā)展。與單純將青年民警下沉到基層，忽視青年民警職業(yè)生涯規(guī)劃路徑設(shè)計，未能得到青年民警的內(nèi)心認(rèn)同相比，優(yōu)秀的管理者應(yīng)敢于突破陳規(guī)，創(chuàng)新管理機制，通過公安民警職務(wù)序列的再設(shè)計，打通青年民警從一個特定的職級到下一個職級縱向向上發(fā)展的路徑，對青年民警中擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)按照考核的方式實行晉升，減少因職務(wù)數(shù)的限制而出現(xiàn)的壓職壓級現(xiàn)象促進青年民警的進步與發(fā)展。[6]在幫助青年民警進入職業(yè)生涯發(fā)展良性發(fā)展軌道的同時，進一步增強青年民警的政治認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同、思想認(rèn)同和感情認(rèn)同，幫助青年民警不斷成長成才，更好地服務(wù)公安事業(yè)。

3.加強能力培養(yǎng)，關(guān)心青年民警的成長

雙因素理論提出真正的激勵來源于工作本身對員工的吸引，對于青年民警來說，他們更希望能更新自己在公安專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能，與時俱進。為了使青年民警更好地參與工作、了解工作及時更新知識儲備并獲得來自工作的挑戰(zhàn)和興趣，必須轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，創(chuàng)新培訓(xùn)方式和手段，努力為青年民警創(chuàng)造各種培訓(xùn)機會，不斷拓寬青年民警培養(yǎng)、選拔、鍛煉和使用渠道。根據(jù)青年民警成長的不同階段，制定不同的學(xué)習(xí)內(nèi)容，開展分級分類培養(yǎng)，建立針對青年民警的培養(yǎng)體系，將青年民警培養(yǎng)、培訓(xùn)從普通民警培養(yǎng)、培訓(xùn)中剝離出來，從青年民警成長的心理特征和個性特征出發(fā)建立科學(xué)完善的培養(yǎng)機制，鼓勵和支持青年民警不斷學(xué)習(xí)，提升青年民警的綜合協(xié)調(diào)能力，促進其不斷進行知識更新，用扎實的學(xué)習(xí)和知識儲備來克服“本領(lǐng)恐慌”，為青年民警的成長與進步提供更大的空間和更多的路徑。

4.鼓勵青年民警參與輪崗鍛煉，量才而用

青年民警要深刻認(rèn)識到“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”。在警務(wù)實戰(zhàn)中，青年民警經(jīng)驗不足，社會閱歷少，除了需要常態(tài)化的培訓(xùn)機制，更需要加強實踐，積累經(jīng)驗，在不同的工作崗位上進行歷練。管理者應(yīng)不看資歷看能力，不看年齡看本領(lǐng)，為青年民警提供更多的上升通道、崗位成才的發(fā)展機會。要使輪崗試崗工作成為常態(tài)化，建立長效機制，整合警力資源，優(yōu)化警力組合，充分發(fā)揮廣大青年民警作為公安隊伍的生力軍、突擊隊的作用。堅持“能者上、平者讓、庸者下”的人才機制，大膽選用人才，為敢于擔(dān)當(dāng)者“兜住底”，使優(yōu)秀的后備人才脫穎而出。黨的十八屆六中全會發(fā)出“為敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹繐?dān)當(dāng)，為敢于負(fù)責(zé)的干部負(fù)責(zé)”的鏗鏘之聲，為青年民警參與管理勇于擔(dān)當(dāng)吹響了號角，鋪平了道路，指明了方向，推動形成了想作為、敢作為、善作為的良好風(fēng)尚。要讓那些覺悟高、能力強的青年民警，有更多的提拔和重用機會，為公安工作獻計獻策，施展才華，貢獻自己的聰明才智。

5.完善物質(zhì)保障和情感激勵機制

要通過保障青年民警的物質(zhì)生活，出臺從優(yōu)待警等優(yōu)惠政策千方百計地為青年民警解決后顧之憂以此來提高增強青年民警的榮譽感和歸屬感，最終轉(zhuǎn)化為做好工作的不竭動力。與此同時，通過營造相互平等、團結(jié)和諧的工作環(huán)境，尊重青年民警人格、尊重青年民警工作、尊重青年民警的需要來倡導(dǎo)發(fā)揚青年民警的職業(yè)操守和敬業(yè)精神。建立和諧友好融洽的民警之間情感關(guān)系，使青年民警盡早融入警營這個大家庭，提升警營軟實力，傳遞隊伍正能量，是能夠有效調(diào)動青年民警積極性的一種激勵措施，甚至能比物質(zhì)激勵更有效。給予青年民警充分的信任和尊重激勵，提升青年民警的凝聚力、向心力和歸屬感，聚天下英才而用之，使其在工作中被信任、被尊重，從而不斷提升自我、肯定自我，喚起其主動意識、參與意識和創(chuàng)造意識。

五、結(jié)語

隨著時代的變遷、社會的發(fā)展，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和民警的需求也會隨之不斷變化，青年民警的激勵機制是一個日臻完善的過程，需要各項基礎(chǔ)配套設(shè)施相互補充，與時俱進，不可能一蹴而就、一勞永逸。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的語境下，各項激勵方法和舉措也需要不斷革新，當(dāng)人口紅利逐漸褪去，人才成為支撐發(fā)展的第一資源的形勢下，擺在管理者面前的是如何在吸引人才后更好更長久地留下人才，運用科學(xué)有效的管理體制，充分激發(fā)青年民警的潛力，人盡其才，人盡其用，在新時代的中國，實現(xiàn)青年民警與公安事業(yè)的騰飛。

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