，

(1.四川省都江堰東風渠管理處，成都，610081；2.四川省水文水資源勘測局，成都，610036)

水利是屬于一項投資大、技術要求高、專業(yè)性強、注重社會效益的工作，在對水資源開發(fā)、利用、節(jié)約、保護、配置以及防治的各個方面，以及對水利工程進行規(guī)劃設計、施工建設、經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，都離不開一支強有力的專業(yè)人才隊伍。2016年，水利部正式發(fā)布《“十三五”水利人才隊伍建設規(guī)劃》，明確了新時期水利人才工作的指導思想、基本原則、總體目標以及水利人才隊伍建設的主要任務和重點工程，為“十三五”水利人才工作提供了總方向。為了更好地推動四川水利人才培養(yǎng)，加快四川水利事業(yè)發(fā)展，特對四川水利人才情況進行了調研。

1 四川省水利人才隊伍建設現(xiàn)狀

據(jù)調查和統(tǒng)計分析，截止2017年6月，四川省水利系統(tǒng)在崗編制內職工34529人，其中：省級6951人、市級6332人，縣鄉(xiāng)級基層水利管理單位從業(yè)人員21246人，省、市級和縣鄉(xiāng)級基層水利單位之間存在著較大的差異。

1.1 學歷分布現(xiàn)狀

全省水利系統(tǒng)共有碩士以上學歷工作人員718人，集中在成都市、德陽市、綿陽市，攀枝花市、甘孜、阿壩、涼山州人數(shù)較少。成都市作為省會城市，人才聚集效應非常明顯，德陽市、綿陽市由于經(jīng)濟社會發(fā)展較快，人才聚集也相對較多。全省水利系統(tǒng)職工學歷主要是大學本科和大學?？茖哟?，其中甘孜、阿壩、涼山等地本科層次的職工所占百分比明顯低于全省水平。全省水利系統(tǒng)高中及以下學歷職工7992人，占水利系統(tǒng)職工總數(shù)的23%，其中攀枝花市、達州市、巴中市的高中以下學歷職工比例超過4%，所占比例過高。

1.2 專業(yè)技術職稱分布現(xiàn)狀

全省高級職稱職工尤其是正高職稱職工主要集中在成都市，聚集效應明顯，這與成都市的經(jīng)濟發(fā)展水平相吻合，廣安市、攀枝花市的高級職稱職工人數(shù)較少。在崗職工初中級職稱分布中，廣安市、攀枝花市、巴中市比例均低于全省平均水平。

1.3 年齡分布現(xiàn)狀

從全省范圍看，水利系統(tǒng)職工平均年齡46歲，35歲以下青年職工比重稍低，后備人才儲備較少，中年職工是我省水利系統(tǒng)主力軍。從市州角度看，甘孜、阿壩、涼山州和攀枝花市青年職工比重嚴重低于全省平均水平，這一狀況值得注意。

1.4 縣、鄉(xiāng)級基層水利管理單位人才現(xiàn)狀

截至2017年6月，全省縣級水利在編人員3865人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級基本無專業(yè)水利管理單位，也無專職從業(yè)人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)級水利人才基本是一崗多責。全省各市州基層水利人才學歷層次偏低，這與縣鄉(xiāng)處于水利系統(tǒng)最底層、工作條件較差等客觀因素有較大關系。我省目前處于水利大發(fā)展時期，在建工程、已建工程較多，急需大量水利人才，同時顯示我省水利行業(yè)從“建水利”到“管水利”的轉型過程中，基層職工數(shù)量不足。因此，在今后一段時期，我省鄉(xiāng)鎮(zhèn)水利管理人才培養(yǎng)應加大力度。

1.5 水利系統(tǒng)職工收入現(xiàn)狀

全省水利人才平均月收入3820元，除成都市、德陽市、綿陽市、眉山市、宜賓市等經(jīng)濟社會發(fā)展較快的地方外，其他市州水利人才月收入大部分不超過3500元，特別是水文水資源管理等部分沒有納入?yún)⒐芾淼氖聵I(yè)單位，職工月平均收入還不到3000元，待遇相對偏低，對人才的吸引力度不大。

2 存在的問題及分析

在市場經(jīng)濟大潮的沖擊下，處在特殊生產(chǎn)環(huán)境的水利系統(tǒng)，其專業(yè)隊伍面臨人才匱乏，結構性矛盾突出的現(xiàn)象十分嚴重。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 人才配置不合理

主要表現(xiàn)為：一是在職人員涉及其它專業(yè)的人員較多，水利專業(yè)人才所占的比重較?。欢瞧h地區(qū)的水利管理單位，專業(yè)人才缺乏的現(xiàn)象十分嚴重，特別是基層水利單位，從業(yè)人員專業(yè)技能較低、年齡偏大以及學歷不高的現(xiàn)象普遍存在；三是不同類型水利單位之間存在很大的差距，灌區(qū)管理單位以及流域機構，其從業(yè)人員的數(shù)量較多，而防汛抗旱管理以及水土保持單位的從業(yè)人員數(shù)量則相對較少。

2.2 人才培訓不夠

在引進優(yōu)秀專業(yè)人才后很容易忽略對其進行合理的配置及培訓，最終造成事業(yè)單位在引進人才與有效運用人才方面脫節(jié)。與此同時，新引進的人才大都是各大高校的畢業(yè)生，他們對理論知識的掌握較為熟練，但卻沒有實踐經(jīng)驗，如果培訓工作不到位，新引進的從業(yè)人員在實際的工作中很容易出現(xiàn)失誤，很難適應崗位工作的需求。

2.3 專業(yè)技術人才相對缺乏

確保水利工作順利開展的基礎力量是水利專業(yè)技術人才，長期以來，我省水利系統(tǒng)一直有“兩多兩少”的問題存在，兩多是指管理人員多、單位職工多；兩少則是指專業(yè)技術人才少、真正有用的人少。大部分的水利事業(yè)單位在引進人才的過程中都需要通過人事部門的審批，這也就造成了水利事業(yè)單位自身根本不能行使人事決定權，使得經(jīng)過正規(guī)途徑引入單位的人員根本不符合本單位所需人才的需要，這也就造成了水利事業(yè)單位各類專業(yè)技術人才缺乏的現(xiàn)象十分嚴重。

2.4 考核獎勵機制不健全

當前，有很大一部分事業(yè)單位的獎懲激勵制度還不甚完善，單位內部缺乏人才之間的競爭環(huán)境，這也降低了水利人才的工作積極性。尤其是對于那些專業(yè)技能強、綜合素質高的人才來說，若在實際的工作過程中付出了超出常人的心血，而最終獲取的待遇卻與常人沒有任何區(qū)別，很容易使這部分人群的心理不平衡，進而造成優(yōu)秀人才流失。再加上缺乏獎懲獎勵制度，很容易滋生工作人員的消極心態(tài)，在實際的工作中缺乏創(chuàng)新性和主動性，嚴重阻礙著水利事業(yè)的順利開展。

2.5 水利人才流失嚴重

一是在國家人事制度改革的影響下，進入水利事業(yè)單位的工作人員都需要進行考試，增加了進入水利事業(yè)單位工作的難度，水利專業(yè)畢業(yè)生的流失現(xiàn)象較為嚴重，在水利管理單位工作中的大部分人員都是臨時工，很難長久留住人才；二是在公開招考時，受到外界多方面因素的影響，進入到水利事業(yè)單位工作的人員有一部分是非水利專業(yè)的畢業(yè)生，在工作過程中很難適應崗位的需求；三是我省屬于西部地區(qū)，工資待遇不高，特別是山區(qū)工作環(huán)境和工作條件非常艱苦，人才引不來、留不住，增加了水利人才隊伍流失和缺失。改革開放以來，各行各業(yè)日新月異，工資待遇不斷上調，沉重的家庭負擔和較差的工作環(huán)境，導致基層水利人才流失，重新尋找適合自己的工作。而大量流失的人員很多是具有高學歷的專業(yè)技術人員，留下來的很多是沒有專業(yè)技術的管理工人。

3 加強我省水利人才隊伍建設的幾點建議

水利部《“十三五”水利人才隊伍建設規(guī)劃》要求，各級水利部門和單位要加強對人才工作的宏觀指導，建立完善統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調發(fā)展的人才運行機制；堅持人才投資優(yōu)先，創(chuàng)新人才投入機制，拓寬投入渠道；營造讓優(yōu)秀人才脫穎而出、讓創(chuàng)新源泉充分涌流、讓拔尖人才競相迸發(fā)的良好環(huán)境和氛圍，保障《人才規(guī)劃》各項任務有效落實。結合四川省水利人才現(xiàn)狀和問題，提出以下建議：

3.1 要深刻認識水利人才培養(yǎng)的重要性

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。對一個政黨、一個國家乃至一個民族，毋庸置疑，人才是最寶貴的資源，加強黨政人才隊伍建設，是改善隊伍現(xiàn)狀提高隊伍素質的迫切需要。水利大業(yè)、人才為本，各級各部門要深刻認識到加快水利人才培養(yǎng)的重要性，加快培養(yǎng)和造就一支規(guī)模宏大、結構合理，能夠承擔水利發(fā)展重任的高素質人才隊伍，為水利經(jīng)濟的發(fā)展提供強有力的人才支撐。切實把人才隊伍建設作為促進水利事業(yè)發(fā)展的頭等大事來抓，鼓勵多做貢獻，再獲獎勵，逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重創(chuàng)造、尊重人才”的良好人才成長環(huán)境。

3.2 積極引進新人才改善人才結構

除了通過培訓在職員工來改善水利人才結構外，還可以通過人才招聘的方式引進新人才，逐步改善水利人才結構。但目前我省水利人才供給存在結構性矛盾，基層水利事業(yè)單位人員引進實行公開招考，除要求為水利類專業(yè)外，還要求達到大學本科學歷。省水利廳直屬的水利電力職業(yè)技術學院每年培養(yǎng)大量水利、工程類待業(yè)人才，但囿于其專科的培養(yǎng)層次，達不到報名條件無法報考。建議基層水利管理單位降低專業(yè)人才招考標準，學歷條件放寬至大學?？?，積極引進水利專業(yè)技術人員以及專業(yè)對口的大中專畢業(yè)生，不斷完善現(xiàn)有人才隊伍結構，不斷穩(wěn)固水利基礎事業(yè)。同時，在現(xiàn)有編制允許的情況下，可以借助于招聘錄用、公開考核等措施，在社會和各個高校積極引進優(yōu)秀的水利人才。

3.3 培訓在職基層水利人才提升人才結構

基層水利人才培養(yǎng)主要是提升員工的學歷水平、職稱級別或者技術等級，要根據(jù)單位的性質和年齡狀況確定員工培養(yǎng)途徑。從基層人才現(xiàn)狀出發(fā)，我省水利系統(tǒng)在職員工培訓的重點應該放在40歲以下。特別是要發(fā)揮好我省水利職業(yè)技術院校的作用，加大水利人才培養(yǎng)、培訓的力度，提高干部職工專業(yè)技能。通過在職培訓，可以在一定程度上緩解基層水利人才使用障礙，合理有效提升基層水利工作人員的技能水平，提高基層水利工作人員的職稱等級。對于基層水利員工尤其是技術工人，可以借鑒注冊職業(yè)資格證書的培訓理念，對工種實行繼續(xù)教育，即每隔一段時間(兩年或者三年)，對各等級工種進行階段性培訓，培訓內容包括最近的水利科技進展、新儀器儀表、操作技能等，以便于水利新技術的推廣使用，推進我省水利現(xiàn)代化普及和實現(xiàn)。

3.4 加大對我省水利院校的投入

我省除水利廳直屬的水利電力職業(yè)技術學院外，只有四川大學和四川農(nóng)業(yè)大學設置了水利類專業(yè)，主要培養(yǎng)水工人才。其它的如水文與水資源、水利水電工程管理、水利工程監(jiān)理、水土保持、水電站動力設備與管理等專業(yè)，目前本科以上學歷的人才主要通過省外水利院校引進。為破除這種限制，我省應該加大對水利高等教育院校的投入，提供支持政策，提升辦學層次和辦學水平，才能為我省水利系統(tǒng)人才的培養(yǎng)提供有力支撐。

3.5 努力解決水利單位的編制問題，落實人才待遇

我省各級政府和有關部門，應高度重視水利事業(yè)單位的發(fā)展，一方面結合本地的實際情況，通過完善配套服務、制定優(yōu)惠政策以及創(chuàng)造優(yōu)厚的條件來不斷吸引優(yōu)秀的水利專業(yè)人才；另一方面應切實解決水利事業(yè)單位，尤其是基層水利單位工作人員工作待遇、生活待遇、晉職晉級和評優(yōu)評先等方面的問題，最大限度地留住現(xiàn)有的人才資源，防止人才流失。

4 結語

做好水利專業(yè)技術人才培養(yǎng)工作，一方面要積極引進新人才改善人才結構，另一方面要做好基層水利人才隊伍的培養(yǎng)，提高基層水利人才的專業(yè)技術能力，并努力解決好水利人才編制和待遇問題，留住人才，只有這樣才能真正加快水利人才的建設和發(fā)展。