郝金磊 尹 萌

（蘭州財經(jīng)大學(xué)，甘肅 蘭州 730020）

一、引言

創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下，企業(yè)只有緊盯市場，不斷提升自主創(chuàng)新能力，才能謀求更為長遠(yuǎn)的發(fā)展。組織創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新體系的基礎(chǔ)和保證[1]，員工是組織的核心資源和創(chuàng)新主體，其態(tài)度與能力直接影響企業(yè)的創(chuàng)新水平。個體層面組織公民行為的表現(xiàn)，使員工容易接受挑戰(zhàn)性的工作、解決創(chuàng)造性的難題，為組織創(chuàng)新注入活力[2]。組織公民行為對管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新有直接正向的影響[3]，可以通過提高效率、協(xié)調(diào)團(tuán)隊活動、提升企業(yè)穩(wěn)定性和適應(yīng)性等方式對組織創(chuàng)新和組織績效產(chǎn)生影響[4]。因此，有效激發(fā)員工組織公民行為，顯著提升員工內(nèi)生性創(chuàng)新動力，成為當(dāng)前企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)。中國的主流組織文化，既不是西方的個人主義文化，也不是集體主義文化，而是具有中國傳統(tǒng)特色的“家文化”。在這種文化背景下，企業(yè)的管理者承擔(dān)著類似“家長”的角色，其領(lǐng)導(dǎo)方式具有很強(qiáng)的文化基礎(chǔ)和生命力，管理者的言行、能力、風(fēng)格等會對員工行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)方式所表現(xiàn)出來的特點(diǎn)，員工對其的滿意度，對于解釋領(lǐng)導(dǎo)的有效性，激發(fā)員工角色外行為，提升組織績效具有重要影響。因此，以員工工作價值觀實現(xiàn)度作為調(diào)節(jié)變量，從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度視角研究其對員工組織公民行為的影響，對于激發(fā)員工組織公民行為，提高企業(yè)創(chuàng)新水平具有一定的參考價值。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度與員工組織公民行為

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)者在實踐中自覺形成的、起穩(wěn)定作用的領(lǐng)導(dǎo)方式，具有強(qiáng)烈的個人色彩。盡管不同領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各具特點(diǎn)，但根據(jù)西方的領(lǐng)導(dǎo)理論，可以將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為放任型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)[5]，放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于非有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[6],其他許多后續(xù)的理論和實踐也證明，放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格指揮性和支持性偏低，容易造成企業(yè)內(nèi)部混亂，員工工作得不到足夠的支持和協(xié)調(diào)，個人發(fā)展難以實現(xiàn)，對企業(yè)發(fā)展有負(fù)面影響。因此，員工對這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的滿意度較低，對工作缺乏責(zé)任心和自覺性，更無法表現(xiàn)出組織公民行為。對于另外兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，許多學(xué)者的研究表明，員工對其滿意度較高，容易表現(xiàn)出較多的組織公民行為。吳志明和武欣（2007）研究發(fā)現(xiàn)，員工對于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度較高，變革型領(lǐng)導(dǎo)以心理授權(quán)為中介變量對員工組織公民行為產(chǎn)生正向影響[7]。楊榴晶和王森（2012）運(yùn)用回歸方法研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用，促進(jìn)了上下級之間的良好關(guān)系，員工對這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有較高滿意度，并藉此激發(fā)了員工組織公民行為[8]。劉朝等（2014）采用階層回歸分析方法研究發(fā)現(xiàn)，交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)會對員工產(chǎn)生積極影響，員工對這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度較高，這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織公民行為正相關(guān)[9]。此外，由于中國的組織文化和西方存在差異，一些學(xué)者結(jié)合中國文化背景，提出了權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的權(quán)威性[10]。權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工對領(lǐng)導(dǎo)的順從很大程度上是迫于等級的壓力，對這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度較低，工作中缺乏積極性和主動性，很難表現(xiàn)出組織公民行為。許金田等（2004）[11]和鄭伯壎等（2003）[12]的研究結(jié)果也證實了這一觀點(diǎn)。然而，張燕和懷明云（2012）卻認(rèn)為：不同權(quán)力距離取向的下屬對于權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的滿意程度不同，因而表現(xiàn)出的組織公民行為有所差異，對于低權(quán)力距離取向的下屬，權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織公民行為有反向影響；對于高權(quán)利距離取向的下屬，權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織公民行為負(fù)向影響減弱，甚至?xí)D(zhuǎn)化為正向影響[13]。這一結(jié)論說明，對于同一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度的差異會對員工的組織公民行為產(chǎn)生不同的影響。綜上所述，員工對于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度不同，因而表現(xiàn)出的組織公民行為也有所差異?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為有顯著正向影響。

（二）員工工作價值觀實現(xiàn)度的調(diào)節(jié)作用

工作價值觀是個體關(guān)于工作行為及其在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價值判斷，是一種直接影響行為的思想體系[14]。價值觀會直接影響到員工對待事物的態(tài)度，而態(tài)度和行為之間也存在一定的因果關(guān)系。Shrigley等（1988）指出，工作價值觀不會直接影響員工的行為，但會通過員工的態(tài)度、認(rèn)知、情感來間接影響員工行為的發(fā)生[15]。施加華（2007）認(rèn)為，工作價值觀通過影響員工工作意愿和目標(biāo)，間接地作用到具體的工作表現(xiàn)上[16]。所以，鑒于工作價值觀對員工行為的重要影響，作為組織行為的激勵因素，工作價值觀成為了近幾年來研究的熱點(diǎn)問題。具體而言，就工作價值觀實現(xiàn)度和組織公民行為之間關(guān)系的研究，許多學(xué)者得出了有意義的結(jié)論。Moorman（2006）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工工作價值觀和企業(yè)文化相互契合時，即使員工在組織中遭受不公平的對待，其還是傾向于表現(xiàn)出較多的組織公民行為[17]。秦啟文等（2007）研究表明，工作價值觀存在兩個維度：發(fā)展和地位，若這兩者得到滿足，可以明顯促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生[18]。倪陳明和馬劍紅（2007）研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀得到滿足屬于內(nèi)在激勵，滿足了人更深層次的需求，它不僅影響個人的工作動機(jī)，還影響個人在組織中的行為[19]。胥興春（2011）研究發(fā)現(xiàn)，工作價值觀得到滿足時，就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，容易表現(xiàn)出較多角色內(nèi)和角色外行為，以此激發(fā)組織公民行為的產(chǎn)生[20]。除此之外，Ryan（2002）[21]Feather＆Rauter(2004)[22]的研究結(jié)果也反映了類似的結(jié)論。工作價值觀實現(xiàn)度與組織公民行為之間存在一定的相關(guān)性，盡管工作價值觀實現(xiàn)度不會直接影響員工的行為，但可以通過改變員工的態(tài)度，改善員工對組織的看法，調(diào)動員工的積極性來間接影響員工的行為。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度作為員工一種態(tài)度，可以通過工作價值觀實現(xiàn)度的調(diào)節(jié)作用，來影響員工的組織公民行為?；谝陨戏治?，提出了本文的研究假設(shè)：

H2：工作價值觀實現(xiàn)度在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度和員工組織公民行為間具有顯著調(diào)節(jié)作用，即工作價值觀實現(xiàn)度能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為的正向影響。

三、研究設(shè)計

（一）模型構(gòu)建

為了驗證假設(shè)1是否成立，本研究構(gòu)建回歸模型如下：

在模型（1）中，因變量OCB表示員工組織公民行為；LS表示員工領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度；WVR表示員工工作價值觀實現(xiàn)度；Xi表示控制變量集，子集中包括性別、年齡、文化程度、任職職位；殘差項用εi表示。研究通過觀察自變量、調(diào)節(jié)變量的回歸系數(shù)等指標(biāo)來驗證假設(shè)。

為了驗證假設(shè)2是否成立，本研究構(gòu)建回歸模型如下：

模型（2）是在模型（1）的基礎(chǔ)上增加了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度與工作價值觀實現(xiàn)度的交互項LS×WVR，通過觀察交互項的回歸系數(shù)等指標(biāo)來驗證假設(shè)。

（二）數(shù)據(jù)來源與樣本統(tǒng)計

本研究所采用的數(shù)據(jù)均來自于問卷調(diào)查，共回收問卷252份，其中有效問卷246份，回收率為97.6%。樣本的分布情況如表1所示：

表1 樣本分布情況

（三）測量工具

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度和工作價值觀實現(xiàn)度量表均借鑒了國內(nèi)外相關(guān)量表中有代表性和普遍性題目，同時，結(jié)合本次研究的特點(diǎn)，對這兩個量表進(jìn)行篩選，刪除了語義重復(fù)的題目，增加了沒有覆蓋到的題目，所有題目均采用李克特五級打分法。組織公民行為量表采用了樊景立（1997）[23]編制的量表，許多學(xué)者進(jìn)行組織公民行為的研究均使用過該量表，已被證明具有良好的信度。本次研究中，三個問卷的Cronbach’sα 系數(shù)分別為 0.956、0.919、0.955，表明該問卷具有良好的信度，符合研究標(biāo)準(zhǔn)。

（四）計算步驟

本次研究采用Spss 17.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，包括信度分析，相關(guān)性分析和層次回歸分析。層次回歸分析中，采用進(jìn)入的方法，第一層放入控制變量和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度變量；第二層放入控制變量和工作價值觀實現(xiàn)度；第三層放入控制變量和交互項。每一層中，通過對標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)、R2、調(diào)整R2、△R2、F值進(jìn)行檢驗，判斷其顯著性。

四、實證分析

（一）相關(guān)性分析

從表2中我們可以看到變量間相關(guān)關(guān)系結(jié)果。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度變量（r=0.506，p＜0.01）、工作價值觀實現(xiàn)度變量（r=0.203，p＜0.01）與員工組織公民行為變量之間均有顯著性關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度與員工工作價值觀實現(xiàn)度（r=0.184，p＜0.01）也存在顯著性關(guān)系。這說明所選變量較為合理，也為假設(shè)的驗證提供了初步的證據(jù)，可以開展下一步的研究。

表2 相關(guān)系數(shù)表

（二）層次回歸結(jié)果分析

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為影響的回歸結(jié)果如表3所示?；貧w模型1中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為影響的回歸系數(shù)為0.522，且通過了1%統(tǒng)計水平下的顯著性檢驗，表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工的組織公民行為具有顯著正向影響，假設(shè)H1得到了驗證。原因可能在于：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度較高時，員工對領(lǐng)導(dǎo)的尊重和順從發(fā)自內(nèi)心，對工作有較高的積極性和主動性，樂于接受挑戰(zhàn)性的工作和解決創(chuàng)造性的難題，表現(xiàn)出較多組織公民行為；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度較低時，員工對領(lǐng)導(dǎo)的順從是由于等級的壓力，對領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)缺乏內(nèi)在動力，表現(xiàn)出較少組織公民行為。

回歸模型2中，工作價值觀實現(xiàn)度進(jìn)入回歸方程，結(jié)果顯示：工作價值觀實現(xiàn)度對員工組織公民行為影響的回歸系數(shù)為0.117，通過了5%統(tǒng)計水平下的顯著性檢驗，表明工作價值觀實現(xiàn)度對員工組織公民行為有顯著正向影響。較之于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度，工作價值觀實現(xiàn)度對員工組織公民行為的影響效應(yīng)和顯著程度都要低 (工作價值觀實現(xiàn)度p＜0.05，回歸系數(shù)為0.117，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度p＜0.01，回歸系數(shù)為0.522)，原因可能在于：工作價值觀實現(xiàn)度作為影響因素，并不直接對組織公民行為產(chǎn)生影響，而是通過對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度的調(diào)節(jié)來發(fā)揮作用，這一解釋也為驗證假設(shè)H2提供了初步的證據(jù)。

表3 層次回歸分析結(jié)果

對于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗可以從調(diào)整R2和交互項的系數(shù)兩方面進(jìn)行判斷。若調(diào)整R2在層次回歸的不同模型中的結(jié)果差異顯著，則說明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)；若交互項的回歸系數(shù)顯著也可以判斷存在調(diào)節(jié)效應(yīng)[24]。表3中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為的調(diào)整R2從0.255增加到了0.283，結(jié)果差異顯著，初步判斷工作價值觀實現(xiàn)度起一定的調(diào)節(jié)作用；回歸模型3中，交互項對組織公民行為影響的回歸系數(shù)為0.147，且在0.01的統(tǒng)計水平上顯著，充分說明工作價值觀實現(xiàn)度起到正向的調(diào)節(jié)作用。所以，工作價值觀實現(xiàn)度在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為的影響中起正向的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H2得到驗證，原因可能在于：工作價值觀實現(xiàn)度較高，說明員工工作價值觀和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格存在某種契合，這種契合有利于改善上下級關(guān)系，使團(tuán)隊氣氛更為融洽，激發(fā)了組織公民行為的產(chǎn)生；員工工作價值觀實現(xiàn)度較低，說明員工工作價值觀在特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下無法實現(xiàn)，員工容易表現(xiàn)出消極的工作情緒和對管理者的不滿，團(tuán)隊氣氛較差，抑制了組織公民行為的產(chǎn)生。

圖1進(jìn)一步說明了工作價值觀實現(xiàn)度對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度與員工組織公民行為的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工工作價值觀實現(xiàn)度較高時，函數(shù)直線斜率較大，較為陡峭，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為的正向影響更為顯著；當(dāng)員工工作價值觀實現(xiàn)度較低時，函數(shù)直線斜率較小，趨于平緩，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為的影響程度較低。

圖1工作價值觀實現(xiàn)度調(diào)節(jié)示意圖

五、結(jié)論與建議

文章基于微觀調(diào)查數(shù)據(jù)，引入員工工作價值觀實現(xiàn)度作為調(diào)節(jié)變量，采用層次回歸方法研究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為的影響，結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為具有顯著正向影響；員工工作價值觀實現(xiàn)度顯著調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度對員工組織公民行為的影響。

基于以上研究結(jié)論，提出激發(fā)員工組織公民行為的建議如下：1、適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。提升管理者適應(yīng)性和靈活度，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境特點(diǎn)，選擇相匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；強(qiáng)化自身對員工的觀察力和理解力表現(xiàn)出令員工滿意度較高的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激發(fā)員工組織公民行為。2、注重員工個人工作價值觀的實現(xiàn)。進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理，提升員工技能水平和人職匹配水平；調(diào)查員工工作價值觀，采取深層激勵措施實現(xiàn)員工工作價值觀。3、培養(yǎng)健康的企業(yè)文化。培養(yǎng)健康的企業(yè)文化，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和員工工作行為，加強(qiáng)組織作為一個整體而發(fā)揮的作用；塑造共同價值觀，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作價值觀的契合，增強(qiáng)組織發(fā)展的凝聚力。

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