田 雄

（陜西師范大學(xué) 哲學(xué)與政府管理學(xué)院，陜西 西安 710119）

一、文獻述評及問題提出

近年來，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)普通科員到國家部委廳級領(lǐng)導(dǎo)干部辭職的現(xiàn)象，遍及京、滬、粵、蘇、川等多個地區(qū)，有媒體甚至稱之為公務(wù)員“辭職潮”[1]。相對于政府官員總體數(shù)量，盡管辭職的只是少數(shù)[2]，但在“官本位”思想較濃的中國，個體之所以放棄國家公務(wù)員身份，其背后必然有復(fù)雜的誘因。

具體而言，官僚組織中個體的“一般動機”包括權(quán)力、貨幣收入、威望、便利和安全等五個自利動機，以及個人忠誠、使命感責(zé)任感、為良好的工作績效而自豪和渴望服務(wù)于公共利益等四個潛在利他目標(biāo)。在公共或私人角色中，他們是理性的效用最大化者，他們把扣除成本后的收益最優(yōu)化[3]，而這種收益不只是貨幣收入，還有“不受偶然與任意獨斷等因素所左右的升遷機會”[4]（P37）。為克服“經(jīng)濟人”假設(shè)的局限，科爾曼把理性選擇研究引入社會學(xué)理論，一是擴大合理性與效益兩個基本概念，即將“經(jīng)濟人”的合理性擴大為“理性人”的合理性；二是把理性選擇行為放到社會系統(tǒng)中考察，其在復(fù)雜的社會系統(tǒng)中必須面臨各種社會關(guān)系的制約?？梢姡袄硇匀恕眱?nèi)涵實質(zhì)上就是社會人，他們不僅追求經(jīng)濟利益最大化，而且顧及權(quán)力、地位、聲望、信任和評價等“非經(jīng)濟因素”，這些也是他們追求利益最大化的目標(biāo)和內(nèi)容[5]。處于政治生態(tài)變化中的官員自然具有職業(yè)身份的社會人和公民身份的理性經(jīng)濟人的雙重性[6]。他們作為國家政權(quán)代理人，在政策執(zhí)行中需要付出一定的時間、精力履行職責(zé)，最終獲得經(jīng)濟收入、社會贊同和實現(xiàn)自身價值等目標(biāo)。而官僚組織作為個體的委托人和依附對象，則給予個體相應(yīng)的激勵，使其作為連接國家與社會之間的紐帶，忠實履行職責(zé)，為國家鞏固統(tǒng)治根基，為民眾提供公共服務(wù)。

因此，官僚組織與其他組織一樣，處于其中的個體職位晉升意味著物質(zhì)和非物質(zhì)的報酬（收入、權(quán)利、贊譽、聲望、自由）也會相應(yīng)提高[7]。如果個體退出組織，這些報酬將無法獲得，組織運轉(zhuǎn)也將受到影響。但在實際中，基層官僚組織中的個體晉升并非“晉升錦標(biāo)賽”模型所能解釋[8]?？萍夘I(lǐng)導(dǎo)干部晉升背后有著更多的不易測量的、不外顯的“潛規(guī)則”在發(fā)揮作用[9]。換言之，“派系關(guān)系、政治背景、社會網(wǎng)絡(luò)”等后臺因素往往左右基層政府官員的晉升[10]。事實上，盡管國家體制下的精英階層的再生產(chǎn)規(guī)模和階層固化的程度都是有限的，家庭背景等因素對青年成為精英的作用不是無限制擴大的，但家庭背景對青年職位獲得的基礎(chǔ)性作用顯而易見?？傊鲜鲅芯勘砻?，非正式關(guān)系與基層官僚組織結(jié)構(gòu)長期深度互構(gòu)，形成了由正式表層結(jié)構(gòu)與非正式潛層結(jié)構(gòu)相結(jié)合的二元性結(jié)構(gòu)[11]。其中，表層結(jié)構(gòu)具有形式的合理性與合法性，但相關(guān)的規(guī)則制度并不總是能發(fā)揮作用，官僚組織實際運行的規(guī)則與正式的規(guī)則不完全對等。尤其是在組織底層，人口流動范圍較小，關(guān)系、人情等特殊主義規(guī)則仍在組織運行中發(fā)揮著不可忽視的作用，處于其中的個體必然受其影響。問題是個體在多元動機追求過程中與官僚組織之間呈現(xiàn)什么樣的關(guān)系？影響因素是什么？基于此，筆者通過聚焦基層官僚組織中的普通個體，對個體與組織的互動過程進行分析，從中管窺他們與科層組織或沖突、或協(xié)調(diào)、或終止的互動過程及其影響因素，把國家治理的宏大主題與基層治理中的個體相結(jié)合，具有一定的現(xiàn)實意義。

二、案例選擇及基本情況①

基于個案研究的實質(zhì)是通過對某個（或幾個）案例的研究來達到對某一類現(xiàn)象的認識，而不是達到對一個總體的認識[12]。因此，個案選擇最重要的是確保訪談內(nèi)容真實可靠，達到信度效度的高度統(tǒng)一，如此才能從少數(shù)的個案中展現(xiàn)個體與組織之間復(fù)雜而深刻的關(guān)聯(lián)?；诖耍P者在選擇訪談對象時，著重考慮以下兩個因素：一是誰能成為訪談對象？筆者借助日常工作中建立的私人關(guān)系，在身份公開的前提下，傾聽他們個人的陳述。二是訪談對象有哪些類型？相對于數(shù)量龐大的官僚個體，本文僅選擇村、鎮(zhèn)、縣級機關(guān)三級的5名公務(wù)員②，他們有剛進入公務(wù)員隊伍的，也有近20年公務(wù)員身份辭職后重新?lián)駱I(yè)的。本文的訪談對象來自長三角的江縣，該縣系全國百強縣之一，人口近100萬。其中，全縣公務(wù)員3000余人，副科級以上干部近900人，縣鄉(xiāng)黨政機關(guān)事業(yè)人員3300余人③。五個案例基本情況如下：

文靜，2009年本科畢業(yè)后任大學(xué)生村官，2010年當(dāng)選村支部書記，2013年二次當(dāng)選。2015年定向招錄為省委組織部選調(diào)生，進入公務(wù)員序列。

倪雨，2009年本科畢業(yè)任大學(xué)生村官，2011年考取鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，先后在鎮(zhèn)黨政辦和項目辦工作，2013年駐外招商。

季陳，2008年本科畢業(yè)，現(xiàn)任鎮(zhèn)黨政辦主任和團委書記，2010年被列為后備干部。

馬凡，2008年研究生畢業(yè)于中科院某研究所，被作為全縣緊缺專業(yè)人才引進到縣環(huán)保局工作，后被提拔為鎮(zhèn)黨委委員，成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科級領(lǐng)導(dǎo)干部。

第二，通過立法，規(guī)范科學(xué)研究或者科技產(chǎn)品的應(yīng)用與轉(zhuǎn)化。為了規(guī)范科技產(chǎn)品的應(yīng)用與轉(zhuǎn)化，各國均會制定一定的法律，防止違法或者影響人類健康與安全的科技產(chǎn)品在市面上流通。比如，《中華人民共和國藥品管理法》就是為了規(guī)范藥品的研發(fā)和使用的法律，對于藥品類的科技行為具有規(guī)范作用。

毛毅，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作12年后，2011年任縣發(fā)改局財經(jīng)股股長，在他的參與下，縣內(nèi)某企業(yè)成功上市。2014年辭職后到某企業(yè)任副總，成為中共十八大后全縣首個辭職的公務(wù)員。

五名訪談對象雖然只是眾多基層干部中的極少部分，但三四十歲的他們正逐漸成為基層干部的中堅力量。筆者作為長期的參與觀察者，借助訪談對象個體敘事并結(jié)合自身的長期觀察，使觀察和訪談能相互印證，形成由內(nèi)而外的講述和由外而內(nèi)的觀察，分析個體與科層組織的融合、沖突，探究個體行動選擇的因與果，最終嘗試?yán)斫饣鶎庸倭沤M織中個體緣何選擇留守或者退出，進而找出建設(shè)良好基層政治生態(tài)的對策。

三、基層官僚組織中的個體敘事

典型的科層制模型蘊含著三大基本假設(shè)：完全理性、一元制權(quán)力支配和中立人行動假設(shè)[13]。而在實踐中，面對既有的科層組織結(jié)構(gòu)，理性個體以自身實踐來認知、判斷并作出相應(yīng)的策略性行動。在社會分工日益專業(yè)化和精細化的背景下，具有多元需求的個體通過多重程序成為官僚組織中的一員，本身會有多種期待。個體與組織的交換媒介包括付出的時間、知識和專業(yè)技能，以此獲得組織提供的工資報酬、職業(yè)聲譽和社會地位等。社會期望分為三種類型：一般期望，如事業(yè)中的收入，家庭中的情感支持；特殊期望，如某些渴望得到他人的建議；比較期望，是指人們期望在社會交往中實現(xiàn)的利潤，也就是他們的報酬減去成本[14]（P227）。實際上，布勞所說的三種期望可分為經(jīng)濟期望、社會期望和政治期望，經(jīng)濟期望是滿足個體生存的工資等物質(zhì)報酬；社會期望是個體作為社會成員，希望獲得義務(wù)、奉獻和贊許；而政治期望則是個體希望在組織內(nèi)獲得職務(wù)晉升所帶來的社會地位和個人抱負實現(xiàn)的機會增多等。在個體的政治期望中，基于官僚組織的政治屬性和“金字塔”結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)崗位作為稀缺性資源，意味著附有更高的社會聲望、權(quán)力地位和物質(zhì)報酬等。這就提出一個關(guān)鍵問題，在成員數(shù)量較大而又非理性的官僚組織中，處于底層的個體究竟如何認識這種政治期望。

（一）步入官僚組織的動力：付出與期待

2016年7月，文靜村支書的第二個任期即將屆滿，期間她一直想考公務(wù)員，但因平時忙于工作，無暇備考。在全國已有公務(wù)員辭職的現(xiàn)象時，她卻有著自己的想法：“老支書的弟弟私挖農(nóng)田給磚窯取土，挖的魚塘水質(zhì)出了問題要排水。因為要經(jīng)過其他9戶人家的魚塘，他要求村干部讓這9戶同意。他經(jīng)常去找鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)，還打縣里的熱線電話反映問題。鎮(zhèn)上到村里來，還是沒辦法。農(nóng)村這種事情太多了，我已經(jīng)堅持了這么多年，擔(dān)任兩屆村支書，吃了這么多苦，總以為前面會有一堆鉆石，當(dāng)我退出時，又擔(dān)心鉆石是會有的，因為再堅持一下本來可以拿到，但又不知道是否真有。”（電話訪談：2014-08-08）2015年，在選調(diào)生的定向招錄中，文靜以大學(xué)生村官任村主要干部的身份順利考取，終于如愿以償。

（二）謀劃退出官僚組織的彷徨：無助和迷茫

與文靜不同，馬凡從中科院研究生成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)副科職領(lǐng)導(dǎo)，讓許多基層干部羨慕，但她面臨各種壓力，認為自己并不適合目前的工作。她說：“我現(xiàn)在分管兩個辦公室，黨建和社會事業(yè)辦公室。事情很多，現(xiàn)在就擔(dān)心安全事故，基層工作很難做，突擊性的事情多。還有引稅、招商引資、秸稈禁燒。和縣級機關(guān)不同，他們只負責(zé)一樣事就行了。國家所有的工作最后都壓到鎮(zhèn)上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)再沒有壓的空間。鎮(zhèn)上和分工聯(lián)系的村里人非正常死亡我也要去處理，有一年我就處理了三起。如果學(xué)校出現(xiàn)飲食安全就是大事，所以我經(jīng)常要去。我現(xiàn)在感到很疲憊，我想轉(zhuǎn)行，讀在職博士，但是我聯(lián)系了好幾個學(xué)校，老師都說難度很大。一般高校都要求在5年內(nèi)發(fā)過文章，我工作已經(jīng)快7年了，現(xiàn)在也不知道將來是不是要做研究。有時想想，人這一輩子，好多事都是冥冥注定的。自己太年輕，做選擇也不成熟。原來無牽無掛，現(xiàn)在選擇余地不大，就沒辦法了。我現(xiàn)在還有小孩，我只能在省內(nèi)，范圍小，選擇余地就不大。”（2015-04-07）馬凡想通過其他方式擺脫鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，但受到年齡、家庭的主觀因素和高校招收博士政策變化的客觀影響，顯然，打算辭去公務(wù)員身份面臨重重障礙。

（三）毅然退出：想干事與干事難

在縣發(fā)改局中層崗位上辭職的毛毅，先后在村、鎮(zhèn)和縣級機關(guān)工作了近20年，雖然他工作經(jīng)驗豐富，歷經(jīng)多崗位鍛煉，但年近40歲仍是一名普通科員。辭職一年后，他談到：“如果你在體制內(nèi)干，有想法，想干一些事情，但干不成，這就很痛苦。體制內(nèi)崗位能一眼看到這一輩子最后是什么樣子，這是很可怕的。我之所以離開，我當(dāng)時接觸了很多企業(yè)，企業(yè)對我也了解。一個人如果有財富的想法，在政府里面干，那是很危險的。我辭職也并不是為了財富，但財富是一個人的價值體現(xiàn)。在企業(yè)可以和財富共同增長，在政府就不一樣了。許多人也很想離開，但離開的很少。大部分人就像溫水煮青蛙，很猶豫，也很糾結(jié)。其實時間也是成本，越往后，人到40歲，上有老，下有小，選擇的空間就很小了?！保?015-10-17）毛毅因自身工作經(jīng)歷和崗位與企業(yè)有較高的匹配性，他最終選擇辭職，在企業(yè)獲得了較高的職務(wù)和收入，自身價值得到了體現(xiàn)。

（四）官僚組織內(nèi)的繼續(xù)留守：等待可能

雖然基層部分工作內(nèi)容和政治生態(tài)如毛毅所說的“想干事干不了事”，但面對自身綜合條件，絕大部分人并非如他一樣毅然辭職，只能選擇繼續(xù)留守。雖然他們時常說這樣的工作一眼就能看到頭，“讓人感覺很恐怖”，但有很多衡量和顧慮。已是五年后備干部的季陳說：“我們現(xiàn)在還不如那些讀了大?；蛘咧袑５目梢苑诺瞄_，不用干了回家照樣干。我現(xiàn)在感覺就是有種‘雞肋心理’，食之無味，棄之可惜。離領(lǐng)導(dǎo)近了，還經(jīng)常挨罵?，F(xiàn)在辭職一是要有勇氣，二是在外面有能力?，F(xiàn)在我們到外面去不適應(yīng)了，人家誰要我們？”（2015-10-23）

四、對官僚組織報酬期望落空的個體歸因

理想狀態(tài)下，個體在官僚組織內(nèi)通過付出時間、精力和知識完成目標(biāo)任務(wù)最終獲得報酬期望，這是確保組織穩(wěn)定和個體價值實現(xiàn)的重要途徑，但實際未必如此。如果個體的組織期望未能實現(xiàn)，可能就會出現(xiàn)形式上的繼續(xù)互動或干脆終止。從前述個體敘事中可以看出，他們期待的組織報酬并未完全如愿，二者的不相適應(yīng)存在多重因素。組織中的個體既有上級下壓的各種任務(wù)，在政策執(zhí)行中還要受到科層組織內(nèi)的庇護主義、非正式制度運作的羈絆，以及普通民眾的各種策略性抵制?；鶎痈刹咳缤凇叭髦巍惫ぷ鳝h(huán)境中，處于被裹挾和夾擊的狀態(tài)，他們的行動受官僚組織中人際關(guān)系和機制的結(jié)構(gòu)性力量所制約。因此，完成工作任務(wù)未必會得到上級和民眾的理解與支持，個體也未必能獲得應(yīng)有的報酬。馬凡說：“這個地方太小了，裙帶關(guān)系就重了。所以不敢說話，瞻前顧后，不小心就得罪人。”因為工作中的“工作關(guān)系私人化和私人關(guān)系工作化”的影響，使馬凡的工作態(tài)度也明顯發(fā)生了變化?！巴饷婵粗刹客?，我感覺很累，心理壓力很大。你有責(zé)任心的話，事情就做不完。當(dāng)然，你糊（弄）也沒人來找你?！保?015-04-07）

官僚組織中多重關(guān)系所形成的結(jié)構(gòu)性力量對他們形成了無形的壓力和約束。此外，基層干部還會把體制之外與自己有共同學(xué)習(xí)和生活經(jīng)歷的同齡群體作為參照，而后者較高的物質(zhì)報酬和工作狀態(tài)對比使他們更加失落。顯然，因年齡和機遇原因，馬凡難以再次站在與同學(xué)同樣的起點。而對于尚未邁入領(lǐng)導(dǎo)干部序列的其他基層干部，絕大部分已沒有年齡、機遇和專業(yè)知識的優(yōu)勢，也就把希望寄托于實現(xiàn)政治期望上。毛毅很有感觸地說：“我辭職時領(lǐng)導(dǎo)給我說，留下的話，一到兩年解決我的副科職。其實之前也說過，可能性不大，領(lǐng)導(dǎo)說的能信嗎？再說我公務(wù)員都要辭了，我無所謂了。2000年初，那時招商引資假招商（我這話在縣領(lǐng)導(dǎo)那里也敢講），要的是數(shù)字和政績，招商的最后都成了副科級干部了，出事的也不少……我們單位這么多年沒提拔一個，提拔的基本都是‘四大辦’和組紀(jì)宣的④?！保?015-10-18）

“相對剝奪”這種現(xiàn)象被認為是集體邊際效用遞減原理。即在一個集體中，某種社會報酬被分配的越多，它的相對意義就下降[14]（P246）。其中，集體所有成員都有報酬分配，只是多少不同，因而，獲得較少的才會產(chǎn)生相對剝奪感。而在官僚組織金字塔結(jié)構(gòu)中，能被提拔的只是極少數(shù)。政治報酬分配要么有，要么沒有。縣域官僚組織內(nèi)部的血緣、地緣等非正式關(guān)系在外界看來一清二楚，有些人恰恰利用這些關(guān)系就可以獲得政治報酬。這些關(guān)系并不只是家庭因素，還有個人后天積累的工作關(guān)系，如縣“四大辦”工作人員，他們直接為縣領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，而其他部門沒有這樣的優(yōu)勢。因此，基層能晉升的干部很少，而絕大部分人直至退休都是科員。沒晉升的盡管是多數(shù)，但他們并不會形成比上不足比下有余的心理，而是更關(guān)注那些提拔的少數(shù)。訪談對象也是如此，很少提及經(jīng)濟性報酬，更多地是對政治的期望。

霍曼斯認為，人們期望報酬與投入正相關(guān)，如果他人的報酬超過自己，只要那些人的投入相應(yīng)地高于自己的投入，他們也不會認真地反對[15]。布勞認為霍曼斯所闡釋的報酬的正義原理的一個重要命題就是：“分配正義的規(guī)則不能實現(xiàn)對一個人越是不利，他越可能表現(xiàn)出我們稱之為憤怒的情感行為。”[14]（P242-243）顯然，布勞的“公平交換”與霍曼斯的“分配正義原則”有著共同的理念，即多勞理應(yīng)多得。而在部分基層官僚組織的政治生態(tài)中，毛毅、季陳作為縣政府經(jīng)濟部門的骨干或鄉(xiāng)鎮(zhèn)后備干部，認為自身付出并未得到公正性期待。那些投入少甚至沒有正式編制的人反而得到更高的回報，政治期待沒有實現(xiàn)無疑對他們形成了一種“絕對剝奪”而非“相對剝奪”。內(nèi)心憤怒的情感雖然不會轉(zhuǎn)化為外顯的反抗行動，但日積月累的結(jié)果是要么改變策略，以“生存之混、應(yīng)付之混”繼續(xù)留守[16]，要么選擇退出官僚組織。

五、政治期待非公正性分配的后果

官僚組織在激勵個體時分配正義原則雖不能完全實現(xiàn)，但其政治屬性表明，個體與組織的互動發(fā)生于公共機構(gòu)的公共空間，并不具有排他性和私人性。因此，較高層次的領(lǐng)導(dǎo)職位和相應(yīng)的職權(quán)都是稀缺的公共資源，這些資源源于民眾的委托和賦予，分配應(yīng)具有程序的合法性和分配結(jié)果的公正性，但在基層政治生態(tài)中不盡如此。相關(guān)研究表明，少數(shù)基層官僚組織中的私人關(guān)系運作及排他性分配的非正式制度甚至成了主導(dǎo)性規(guī)則。對于本應(yīng)以維護公平正義和追求公共利益為目標(biāo)的官僚組織來說，關(guān)注非正式制度主導(dǎo)的結(jié)果具有現(xiàn)實意義。

（一）潛規(guī)則的模仿和踐行

如前所論，在官僚組織中更多的經(jīng)濟期待和社會期待依附于政治性期待的實現(xiàn)，然而，因為領(lǐng)導(dǎo)崗位的分配程序和分配結(jié)果中非正式規(guī)則發(fā)揮了作用，使正義原則缺失。對于那些無法通過正式規(guī)則獲得政治期待、又缺乏天然的強關(guān)系的普通干部來說，則會基于參照對象的經(jīng)驗而改變以往的勤懇、敬業(yè)的遵循正式規(guī)則的行為，尋求實踐短平快的非正式規(guī)則，采取主動建構(gòu)私人關(guān)系的策略。“小圈子”“站隊伍”“跟對人”便是日常的策略，有些甚至通過非正當(dāng)手段來換取政治期望。模仿和踐行潛規(guī)則的個體在獲得政治期望后，又將以職權(quán)為工具，以非正式手段獲取更多的物質(zhì)和政治報酬。結(jié)果是在更高層次和更大范圍內(nèi)，各種個體化的利益主體以一種“新差序格局”邏輯形成跨越政治、經(jīng)濟、文化和社會邊界的利益共同體即利益集團，在相互利用中最大限度地攫取社會資源[17]。而對那些“想干事”卻沒有關(guān)系的個體是一種強烈的剝奪，嚴(yán)重打擊了原本持有的忠誠、信念和行動，遵循公平交換原則的干部。

（二）消極應(yīng)付式的繼續(xù)互動

當(dāng)然，能夠勇于退出官僚組織、轉(zhuǎn)換職業(yè)的畢竟是少數(shù)，大多數(shù)人仍選擇繼續(xù)留守。除了模仿和踐行潛規(guī)則的群體之外，另外一部分干部則有自身的策略。對于倪雨、季陳等普通干部來說，“一是公務(wù)員社會地位還比較高，比上不足，比下有余。二是和企業(yè)相比，辦事確實方便。三是穩(wěn)定，能力沒有積累，社會適應(yīng)性差，不敢離開。如果離開公務(wù)員隊伍，出去還不能適應(yīng)，不像毛毅能去企業(yè)做副總。四是不規(guī)范，干好干壞都一樣。”（倪雨，2015-04-06）因為組織報酬期待低于自己的付出，個體不公正感增強，對組織的贊同和忠誠度隨之降低，但相對于組織而言，個體只是弱者，難以公開抵制和反抗，只能采取“弱者的武器”，消極怠工，低效服務(wù)。尤其是在“干好干壞一個樣”、缺乏明確的監(jiān)督和問責(zé)機制的情況下，得過且過。而對于許多年長的普通干部來說，“都這把年紀(jì)了，混日子，熬到退休就行了”。個體的普遍性力量最終導(dǎo)致基層官僚組織服務(wù)質(zhì)量和運行效率下降，進而觸發(fā)了民眾對政府的各種抱怨和批評。

（三）非對稱的混合型交換終止

在新的政治生態(tài)下，個體公正性期待無法實現(xiàn)時，具有較強的文化資本和社會資本的個體則以“良禽擇木而棲”的態(tài)度，毅然辭職。因此，歷經(jīng)多崗位鍛煉，年近四十歲依然是普通科員的毛毅選擇退出。即使面對“以后的選人用人有所改善，是否還會有這么多人辭職”這一問題時，基于多年的切身體驗，他對此表示懷疑。也正如王亞南所指出的那樣，數(shù)千年的中國官僚制度與儒家倫理相結(jié)合的影響深遠，這也注定了科層組織深化改革異常艱難。[18]（P29-37）因而，在個體付出與組織報酬期待非對稱的情況下，自然會“用腳投票”。

當(dāng)然，上述對官僚組織中普通個體理性選擇的類型劃分并不完全，例如，普通的年輕干部會努力通過中央、省市各級選調(diào)考試而擺脫基層束縛?，F(xiàn)實問題是繼續(xù)留守的干部群體如何？一般而言，選擇留守的主要有三種類型：遵守正式規(guī)則仍在期待有機會實現(xiàn)利他性抱負的；本身平庸而無能力退出只想繼續(xù)“混日子”的；能充分利用各種非正式規(guī)則繼續(xù)獲得各種利益的。前兩類不愿退出可以理解，但第三類為何仍然具有強烈的依附意愿？基于對各種利益追求的動機，他們形成的群體性力量強化了對體制的依附，用已掌控的各類資源消解官僚組織運行的正式規(guī)則，甚至假借國家權(quán)力形成利己的政策、制度乃至體制，阻礙監(jiān)督制約機制的建立和完善，導(dǎo)致組織進一步僵化。這種依附越強，群體和組織中更大的社會結(jié)構(gòu)就越僵化……強烈的依附妨礙個體探索替代性機會以及充分利用這些機會去增加他們的報酬和提高他們的地位。[14]（P247-248）牢固的依附導(dǎo)致的不流動阻礙了社會進步，而這種進步本應(yīng)給大多數(shù)人帶來公平回報。

需要指出的是在官僚組織的入口，即公務(wù)員招錄制度日趨嚴(yán)格，人為操作的空間相對很小，但大學(xué)生村官和事業(yè)單位人員招聘及其后的身份轉(zhuǎn)換依然給非正式規(guī)則發(fā)揮作用留下了空間。不可否認，江縣少數(shù)已獲得晉升的干部要么名校畢業(yè)，要么工作能力確實非常突出，但作為官僚組織內(nèi)部的訪談對象，更多的是看到那些通過非正式規(guī)則運作后的非公正性分配。在實際中，因基層處于壓力型體制底端，面臨上級部門、領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)要求和下級民眾的抵制，以及家庭消費的多重壓力，占大多數(shù)的普通干部與非正當(dāng)晉升的干部相比時，這種“剝奪感”形成的“剝奪效應(yīng)”增強了個體非公正性預(yù)期的感受，深刻影響了他們對組織和職業(yè)的認同。具有較強人力資本和社會資本的干部能毅然選擇退出或向組織上層流動，而那些因年齡、家庭及個人能力和具有其他利益動機的個體最終選擇繼續(xù)留守，與官僚組織形成新的互動關(guān)系。

六、結(jié)論與探討

干部是國家基層治理主體的重要組成部分。作為理性的“經(jīng)濟人”、社會人和政治人，他們具有多重的報酬期待。相比而言，政治期望是最為基本的動機所在。然而，在基層官僚組織中，少數(shù)因非正式規(guī)則的非正當(dāng)晉升對大多數(shù)普通干部形成了“剝奪效應(yīng)”，深刻影響了大多數(shù)干部對國家、組織和職業(yè)的認同。尤其對年輕干部而言，基層政治生態(tài)對他們影響深遠。盡管非公正性分配致使個體“挫敗、沮喪、迷茫和憤懣”，但他們也不會公開表達，往往選擇“隱忍”的態(tài)度。長此以往，混日子、糊（弄）任務(wù)和“撞鐘”心態(tài)便成為理性選擇，而部分具備足夠社會資本和知識資本的個體則選擇退出。從官僚組織面臨的外部環(huán)境來看，治理主體素質(zhì)下降導(dǎo)致治理能力不強，無力破解基層治理中的難題，帶來社會民眾對官僚組織及個體的各種抱怨、憤恨以及暴力泄憤事件，甚至對國家的不認同?？傊诨鶎庸倭沤M織的政治報酬分配過程中，當(dāng)充滿公平正義的激勵原則無法確保時，“劣幣逐良幣”式的逆淘汰就會出現(xiàn)，最終只會讓理性選擇依附組織并期待謀取更多利益的個體乃至利益集團坐收漁翁之利，這不僅對官僚組織自身帶來損害，還削弱了國家基層治理的社會基礎(chǔ)。事實表明，官僚組織中的個體無論是留守還是退出，其行動都是具有普遍性的理性選擇，其背后正是官僚組織非正式和正式制度形成的結(jié)構(gòu)性力量在發(fā)揮著作用。黨的十九大重申，要堅定不移全面從嚴(yán)治黨。因此，處于流動的現(xiàn)代社會中的官僚組織，應(yīng)回歸到個體是“理性的個體”的基本常識，努力踐行“民主法治”精神，堅守政治期望分配正義原則，這應(yīng)是不斷營造基層良好的政治生態(tài)、推進國家治理現(xiàn)代化的基本方向。

注釋：

①按照學(xué)術(shù)倫理要求，文中地名、人名全部經(jīng)過匿名處理。

②村級組織雖不屬于正式的科層組織，但村級組織已高度行政化。

③該數(shù)據(jù)截至2015年11月，不包括教育衛(wèi)生系統(tǒng)的工作人員。為避免案例對號入座，數(shù)據(jù)做了微小的調(diào)整。

④“四大辦”是指縣委辦、人大辦、政府辦、政協(xié)辦，組紀(jì)宣是指組織部、紀(jì)委和宣傳部。

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