劉洪

（安徽信息工程學(xué)院，安徽 蕪湖 241000）

高校安保工作是高校營(yíng)造良好辦學(xué)環(huán)境的重要條件，是建設(shè)和諧校園環(huán)境的根本保障。專業(yè)化的高校安保隊(duì)伍是應(yīng)對(duì)校園突發(fā)事件、維護(hù)高校師生生命與財(cái)產(chǎn)安全的重要基礎(chǔ)。當(dāng)前，高校安保隊(duì)伍的素質(zhì)整體水平還不高，隊(duì)伍建設(shè)還缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，加強(qiáng)高校安保隊(duì)伍的建設(shè)也應(yīng)該納入到高校建設(shè)與發(fā)展的議事日程，心理契約理論的引介，可以為高校安保隊(duì)伍建設(shè)提供一種全新的思路，為建設(shè)實(shí)踐提供理論基礎(chǔ)。

一、高校安保隊(duì)伍建設(shè)中存在的主要問(wèn)題

高校安保隊(duì)伍是根據(jù)高校物業(yè)招標(biāo)書(shū)安全保衛(wèi)服務(wù)要求，為高校提供安保社會(huì)化服務(wù)，主要承擔(dān)高校門衛(wèi)、重要部位的值守、校園道路人與車管控、校園秩序維護(hù)，消防管理、參與安全宣傳教育等工作，是高校安全穩(wěn)定工作隊(duì)伍的重要組成部分，是維護(hù)校園穩(wěn)定重要的一支專職力量。當(dāng)前，高校安保隊(duì)伍整體水平還不高，安保隊(duì)伍建設(shè)中還存在諸多問(wèn)題。

（一）簡(jiǎn)單復(fù)制以往業(yè)態(tài)經(jīng)驗(yàn)，安保服務(wù)育人亟待學(xué)習(xí)

多數(shù)物業(yè)公司進(jìn)入高校前所管理物業(yè)業(yè)態(tài)為住宅小區(qū)、寫(xiě)字樓、醫(yī)院等，有高校物業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的物業(yè)公司少之又少，中標(biāo)進(jìn)入高校后安保隊(duì)伍簡(jiǎn)單復(fù)制住以往在宅小區(qū)、寫(xiě)字樓等管理經(jīng)驗(yàn)和思路，對(duì)高校發(fā)展運(yùn)行脈搏把握不準(zhǔn)，對(duì)高校安全穩(wěn)定工作目標(biāo)理解不到位。物業(yè)安保隊(duì)伍除了履行物業(yè)合同要求外，還要參與高校安全宣傳教育，融入到服務(wù)育人體系中，其原有看好門、站好崗的工作思路，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到高校安全穩(wěn)定工作需求，直接影響高校安保工作服務(wù)育人屬性。

（二）崗位人員流動(dòng)性大，社會(huì)認(rèn)可度低

高校的安保人員一般年齡相對(duì)偏大，中青年人員所占比例相對(duì)較小。安保隊(duì)伍中多數(shù)年輕人員，一般是因?yàn)闆](méi)有找到合適工作才選擇安保崗位，一旦有合適機(jī)會(huì)隨時(shí)會(huì)離職。年齡較大的人員往往也會(huì)因?yàn)樯眢w原因或家庭原因，經(jīng)常離職。從總體上看，高校安保人員的流動(dòng)性較大，隊(duì)伍不穩(wěn)定。另外，從職業(yè)的社會(huì)分層情況來(lái)看，安保工作的社會(huì)地位相對(duì)不高，多數(shù)人覺(jué)得安保工作的技術(shù)含量不高，社會(huì)對(duì)安保工作更多的理解就是站站崗、看看門、巡巡邏，不需要多高文化和專業(yè)技能，這種社會(huì)認(rèn)可度讓安保人員容易產(chǎn)生自卑心理，工作難有成就感。

（三）薪酬待遇相對(duì)不高，缺乏激勵(lì)機(jī)制

部分物業(yè)公司通過(guò)低價(jià)中標(biāo)進(jìn)入高校，用工成本停留在屬地人社局規(guī)定最低保障工資，受用工成本制約，安保隊(duì)伍薪酬待遇達(dá)不到安保人員期望。相關(guān)物業(yè)公司的薪酬設(shè)計(jì)中，是按高校招標(biāo)崗位數(shù)進(jìn)行報(bào)價(jià)，薪酬分配還充分預(yù)留了物業(yè)公司利潤(rùn)。多數(shù)高校物業(yè)對(duì)安保隊(duì)伍考評(píng)還是實(shí)行打卡簽到，巡更打點(diǎn)的硬性考核方式，忽略安保人員平時(shí)工作表現(xiàn)和個(gè)人工作能力等綜合表現(xiàn)，嚴(yán)重制約了安保人員的工作熱情和積極性，這種干好干壞一個(gè)樣的“吃大鍋飯”薪酬機(jī)制很難起到激勵(lì)作用，導(dǎo)致人浮于事，工作效率低下。

（四）重人數(shù)輕質(zhì)量，崗位技能培訓(xùn)欠缺

物業(yè)公司進(jìn)入高校后，遇到一些搬運(yùn)、灑水、保潔等突擊性服務(wù)需求時(shí)，物業(yè)公司就隨意從安保隊(duì)伍中抽調(diào)人員，長(zhǎng)此以往使安保人員潛意識(shí)認(rèn)為安保崗位是沒(méi)有技術(shù)含量，隨便什么人都能干，什么活都隨便從安保人員中抽調(diào)的崗位，導(dǎo)致安保人員職業(yè)意識(shí)淡漠。一些高校物業(yè)公司為了低價(jià)中標(biāo)，片面重視甲方標(biāo)書(shū)對(duì)在崗總?cè)藬?shù)，在崗位技能培訓(xùn)上的投入經(jīng)費(fèi)少之又少，這種只注重崗位人數(shù)，輕工作質(zhì)量現(xiàn)象，只能滿足高校標(biāo)書(shū)安全服務(wù)需求，無(wú)法滿足高校安全穩(wěn)定工作對(duì)物業(yè)安保隊(duì)伍綜合素養(yǎng)和安保服務(wù)育人的需求。

二、心理契約理論及其在高校安保隊(duì)伍建設(shè)中應(yīng)用的條件

（一）心理契約理論概述

心理契約理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的。施恩認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響 。簡(jiǎn)單描述為：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范[1]。心理契約簡(jiǎn)言之就是，企業(yè)和員工之間雙方所需要的條件沒(méi)有一紙契約載明，但都有各自心理期望，能像紙質(zhì)契約那樣發(fā)揮作用。對(duì)于高校安保人員來(lái)說(shuō)，所供職的物業(yè)公司和服務(wù)的高校均希望安保人員在崗位上發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造性地做好安保工作。安保人員也希望在現(xiàn)有崗位上展現(xiàn)自己，體現(xiàn)自己社會(huì)價(jià)值。一般而言，員工對(duì)企業(yè)有七個(gè)心理契約期望：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報(bào)酬、價(jià)值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升[2]。

（二）心理契約理論在高校安保隊(duì)伍建設(shè)中應(yīng)用的條件

1、轉(zhuǎn)變觀念，淡化權(quán)力意識(shí)。管理者在管理隊(duì)伍時(shí)注意采用少訓(xùn)斥多鼓勵(lì)，少命令多建議的方式，注重員工特定需要和有效激勵(lì)，深入了解安保人員真實(shí)需求和動(dòng)機(jī)，重視他們物質(zhì)和精神需要，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，這樣從根本上調(diào)動(dòng)安保人員的積極性。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需要由低層次到高層次一般可以分為生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，物質(zhì)需要?jiǎng)t是前提和基礎(chǔ)。當(dāng)個(gè)人需要符合并能及時(shí)轉(zhuǎn)化為崗位需要時(shí)，個(gè)人主觀能動(dòng)性才能展示出來(lái)，才能在工作崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

2、以人為本，重視柔性管理。堅(jiān)持“以人為本”理念的企業(yè)文化，就是實(shí)現(xiàn)人盡其用，人盡其能，高效開(kāi)發(fā)員工的能力與潛力，增強(qiáng)員工的工作熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“心理契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的承諾[3]。在以人為本的企業(yè)文化熏陶下，員工必然與企業(yè)同心同德，同甘共苦。因此，高校物業(yè)公司要為安保人員提供充分發(fā)揮能力提供科學(xué)的制度保障，營(yíng)造良好的人文環(huán)境和寬松的文化氛圍，這也是高校物業(yè)公司企業(yè)文化建設(shè)的重要任務(wù)。心理學(xué)家認(rèn)為，個(gè)體一般都只發(fā)揮出了自己潛力的1%，另有99%是待發(fā)掘的金礦。柔性化管理和情感投入就是時(shí)刻關(guān)心和愛(ài)護(hù)安保人員，需要管理者與下屬之間，以及同事之間，要經(jīng)常性談心、多渠道交流和溝通，才能營(yíng)造出輕松和睦的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系，從而更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。管理者柔性化管理和情感投入，能激發(fā)安保人員對(duì)團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)烈歸屬感，全身心投入校園安全穩(wěn)定工作中。

3、制定目標(biāo)，做好職業(yè)規(guī)劃。員工的發(fā)展首先要有明確的發(fā)展目標(biāo)，需要以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。物業(yè)公司的發(fā)展永遠(yuǎn)是動(dòng)態(tài)的，要根據(jù)發(fā)展情況制定遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)安保人員個(gè)人根據(jù)個(gè)人能力、興趣愛(ài)好、制定階段性目標(biāo)，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)要與緊扣物業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，形成物業(yè)公司成就安保人員，安保人員能體現(xiàn)自身價(jià)值的動(dòng)態(tài)平衡的心理契約。

三、心理契約理論在高校安保隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用

心理契約理論在高校安保隊(duì)伍建設(shè)中借鑒及應(yīng)用，可以通過(guò)“敞開(kāi)心扉早行動(dòng)”、“打造匠心善促動(dòng)”、“以情換心我展示”、“朋輩知心來(lái)溝通”、“公平公開(kāi)亮公心”、“推心置腹在行動(dòng)”的六個(gè)心動(dòng)工作為途徑，以高校物業(yè)公司與安保人員雙方契約形成為目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)安保隊(duì)伍建設(shè)目的和任務(wù)。

（一）“敞開(kāi)心扉早行動(dòng)”的誠(chéng)實(shí)招聘

員工招聘環(huán)節(jié)是心理契約形成初期，也叫首輪效應(yīng)。物業(yè)公司要如實(shí)告訴應(yīng)聘人員必備的基本條件、崗位職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)、薪酬待遇、工作環(huán)境、晉級(jí)與學(xué)習(xí)培訓(xùn)渠道，讓?xiě)?yīng)聘者心中有數(shù)，自己權(quán)衡利弊，不至于上崗后產(chǎn)生心理落差。在招聘過(guò)程中要設(shè)計(jì)招聘考察環(huán)節(jié)，考察應(yīng)聘者對(duì)高校安保崗位的理解，應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與高校安保工作一致，應(yīng)聘者綜合素養(yǎng)和應(yīng)變能力是否符合崗位要求，讓合適的人到適合的崗，人與崗高度匹配。

（二）“打造匠心善促動(dòng)”的技能培訓(xùn)

首先高校在招標(biāo)制定標(biāo)書(shū)要標(biāo)明安保隊(duì)伍培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、參訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)覆蓋面是多少的硬性要求，也要加強(qiáng)培訓(xùn)檢查指導(dǎo)工作，在安保隊(duì)伍學(xué)習(xí)培訓(xùn)中發(fā)揮高校資源優(yōu)勢(shì)，給安保隊(duì)伍提供培訓(xùn)師資力量等必要支持。其次物業(yè)公司要學(xué)習(xí)貫徹“匠心就是細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)體現(xiàn)服務(wù)”的工作思路，安保人員在一線工作，天天與師生和社會(huì)來(lái)訪人員打交道，代表學(xué)校形象，是學(xué)校的窗口和亮點(diǎn)。因此，需要培訓(xùn)規(guī)范安保人員的細(xì)節(jié)尤為重要，比如著裝，規(guī)范用語(yǔ)、禮節(jié)禮貌、言行舉止等。再者以崗位技能大比武為載體，來(lái)檢驗(yàn)與提升安保隊(duì)伍的崗位技能；掀起人人學(xué)技能、人人要提升、人人要愛(ài)崗敬業(yè)的熱潮，不斷提高安保隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，將崗位大比武常態(tài)化形成技能提升的工作品牌，作為培訓(xùn)安保隊(duì)伍重要手段。

（三）“以情換心我展示”的平臺(tái)搭建

如何引導(dǎo)安保人員更好地在工作中體驗(yàn)到存在感、幸福感和價(jià)值感，是高校物業(yè)公司要扎實(shí)開(kāi)展的工作。通過(guò)“感恩”演講；“比學(xué)趕幫超”崗位技能培訓(xùn)交流會(huì)；“我要獻(xiàn)一策”安全形勢(shì)分析會(huì)；“我的崗位我負(fù)責(zé)”標(biāo)準(zhǔn)示范崗等活動(dòng)平臺(tái)的搭建，讓安保人員全面展示自己風(fēng)采，讓安保人員感受到在平凡的崗位上也做出不平凡的貢獻(xiàn)，以此觸動(dòng)安保人員職業(yè)歸屬感。

（四）“朋輩知心來(lái)溝通”的溝通渠道

目前，物業(yè)安保隊(duì)伍溝通還是停留在請(qǐng)示、匯報(bào)、指示和例會(huì)等不平等、被動(dòng)、單向的正式溝通渠道方式上，“朋輩知心來(lái)溝通”就是建立平等、互動(dòng)的非正式溝通渠道。一個(gè)良好的溝通渠道能有效地整合安保人員情感要素，讓他們把心里話和內(nèi)心情感盡量表達(dá)出，使員工與團(tuán)隊(duì)能夠達(dá)成精神層面的充分有效交流。要利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)建立微博、QQ群、微信群、微信公眾號(hào)、手機(jī)APP、郵箱等開(kāi)放的溝通方式，讓安保人員把當(dāng)面不好說(shuō)的話說(shuō)出來(lái)，把工作中好的建議與想法及時(shí)傳遞給同事，這種平等、互動(dòng)的非正式溝通渠道能有效彌補(bǔ)正式溝通渠道弊端。

（五）“公平公開(kāi)亮公心”的考核方式

多維度考評(píng)的最終目的是改善安保人員的工作表現(xiàn)，以達(dá)到物業(yè)公司在高校服務(wù)需求，以此提高安保人員的滿意程度和職業(yè)成就感。首先要將值守崗與巡邏崗，應(yīng)急機(jī)動(dòng)崗職責(zé)細(xì)化與量化，設(shè)立相對(duì)合理科學(xué)考核指標(biāo)，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等誤差；其次要及時(shí)公開(kāi)考評(píng)結(jié)果，讓安保人員知道自己工作詳細(xì)結(jié)果，考評(píng)的結(jié)果主要用于對(duì)安保人員工作反饋、薪酬管理、崗位調(diào)整及工作改進(jìn)；再者每月要開(kāi)展師生滿意度調(diào)查，為安保人員的績(jī)效評(píng)估提供準(zhǔn)確的依據(jù)。通過(guò)“公平公開(kāi)亮公心”考核方式，激發(fā)安保隊(duì)伍愛(ài)崗敬業(yè)的工作熱情。

（六）“推心置腹在行動(dòng)”的柔性管理

柔性管理不依靠外力，不單是發(fā)號(hào)施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開(kāi)拓優(yōu)良業(yè)績(jī)，成為企業(yè)在全球激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉[4]。柔性管理堅(jiān)持心理重于物理，內(nèi)在重于外在、個(gè)體重于群體、肯定重于否定，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛等原則[5]。對(duì)于物業(yè)安保隊(duì)伍的管理，如果采用慣性的“剛性”管理，其效果可能會(huì)適得其反。因此，在遵守物業(yè)公司規(guī)章制度等前提下，更多應(yīng)采用柔性管理，體現(xiàn)出物業(yè)公司及高校應(yīng)有的人文關(guān)懷。

四、結(jié)語(yǔ)

高校安保工作需要一支符合高校發(fā)展需要的安保隊(duì)伍。因此，安保隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題顯得尤為重要。在物業(yè)安保隊(duì)伍建設(shè)中借鑒并運(yùn)用心理契約理論，無(wú)論從高校安全穩(wěn)定工作任務(wù)，還是高校物業(yè)安保隊(duì)伍建設(shè)來(lái)說(shuō)都具有重要意義。