●張 斌 王麗萍

一、引言

自1978年十一屆三中全會開啟改革開放歷史新篇章以來，我國取得了輝煌的經(jīng)濟成果，國民收入保持高速增長，我國已經(jīng)由一個人均收入不足300美元的低收入國家邁入中等收入國家行列。2016年2月1日公布的官方PMI數(shù)據(jù)顯示我國經(jīng)濟下行壓力依舊存在，我國目前處于跨越“中等收入陷阱”、將經(jīng)濟增長動力機制由資本積累成功轉(zhuǎn)換到全要素生產(chǎn)率的關(guān)鍵時期。通過對深陷“中等收入陷阱”的拉美和東南亞等國家的橫向分析，以推動收入公平分配為切入點，扭轉(zhuǎn)收入差距擴大的趨勢，將收入差距控制在一個合理的范圍是首要路徑選擇。而據(jù)中國國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，2016年我國全國居民收入基尼系數(shù)為0.465，已經(jīng)接連16年超過國際警戒線0.4，充分說明我國收入差距仍然較大，縮小貧富差距、規(guī)范收入分配秩序的任務(wù)非常緊迫。

當(dāng)前，我國上市公司高管的薪酬差距問題十分嚴峻。有數(shù)據(jù)顯示：2014年，2032家上市公司中高管薪酬平均值為528.18萬元，最小值為4.8萬元，最大值為8610萬元。在上市公司高管薪酬強制公開披露的制度下，高管可以獲取外部其他上市公司高管薪酬信息。關(guān)于外部薪酬差距的經(jīng)濟后果的影響成為研究的熱點，現(xiàn)有文獻大多圍繞外部薪酬差距與公司績效的關(guān)系展開研究，且尚未取得一致結(jié)論。外部薪酬差距引發(fā)的其他經(jīng)濟后果中，高管“奢侈”的在職消費行為逐漸受到關(guān)注。

高管的在職消費常被視為契約不完備的產(chǎn)物，也是企業(yè)為了方便經(jīng)理人的工作、提高經(jīng)理人的管理效率而為經(jīng)理人提供的非貨幣性薪酬，是經(jīng)理人在企業(yè)的地位和名望的一種象征。在職消費在企業(yè)中是普遍存在的現(xiàn)象，我國目前關(guān)于在職消費的研究鮮少。獨特的產(chǎn)權(quán)背景導(dǎo)致國有企業(yè)和非國有企業(yè)薪酬制定機制、公司治理結(jié)構(gòu)等方面存在差異，那么高管的外部薪酬差距對在職消費的影響在兩種性質(zhì)不同的企業(yè)中是否會有不同的表現(xiàn)？高管的管理層權(quán)力對兩者相關(guān)性的影響又如何？本文通過探討在不同的產(chǎn)權(quán)背景下管理層權(quán)力對高管外部薪酬差距與在職消費的影響，研究高管外部薪酬差距的經(jīng)濟后果，為完善我國高管薪酬契約制定機制提供一定的借鑒。

二、文獻綜述

（一）在職消費相關(guān)研究

在職消費在國內(nèi)外企業(yè)中普遍存在，由于其隱蔽性，長期以來持久受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。不同學(xué)者對在職消費的經(jīng)濟后果的觀點大體上可分為兩派，代理觀和效率觀。而關(guān)于其影響因素，已有學(xué)者從企業(yè)分紅、管理層權(quán)力、管理者薪酬、管理層持股、薪酬管制等角度展開研究。

1、在職消費的經(jīng)濟后果

（1）代理觀。代理觀認為在職消費是經(jīng)理人根據(jù)他的職權(quán)而享有的特殊待遇，是代理成本的一部分，高昂的在職消費是管理層對企業(yè)資源的侵占和較差的公司治理的體現(xiàn)，是向投資者傳遞的一種負面信息，從而產(chǎn)生不好的經(jīng)濟后果。

由于委托代理關(guān)系的存在，公司委托人（股東）和代理人（經(jīng)理人）的利益并非完全一致，代理人的某些自利行為（如過度追求在職消費、過度投資等）不同程度上背離委托人的利益，委托人可以通過建立激勵或者監(jiān)督機制來限制代理人有損委托人利益的行為。在職消費作為一種私人收益，意味著其財務(wù)成本超過所帶來的效率收益。代理觀是大多數(shù)學(xué)者所接受和采用的觀點。

國外關(guān)于在職消費的實證研究雖不多見但具有重要價值，文獻中對在職消費的衡量、經(jīng)典理論的運用等為以后的研究起到了基礎(chǔ)作用。 Yermack（2005）、Luo et al（2010）、羅宏和黃文華（2008）、周仁俊等（2010）、李艷麗等（2012）、傅頎和汪祥耀（2013）等的研究結(jié)果支持代理觀。

（2）效率觀。與代理觀不同的是，一些學(xué)者認為在職消費的目的是為了提高管理者的工作效率，節(jié)約公司的組織成本，它是公司經(jīng)理人的一種自我激勵行為，是經(jīng)理人正常開展工作的需要，具備合理性，這是在職消費的效率觀。

在國內(nèi)外，Rajan 和 Wulf（2004）、姜付秀等（2009）、陳冬華和梁上坤等（2010）的研究支持效率觀。

2、在職消費的影響因素。在職消費作為一種未被明文規(guī)定的激勵方式，受到多種企業(yè)因素的影響。有學(xué)者從企業(yè)現(xiàn)金分紅、管理層持股、薪酬管制、大股東持股、機構(gòu)投資者持股等角度研究其對在職消費的影響 （李寶寶和黃壽昌（2012）、馮福根等（2012）、王曾等（2014））。 他們的研究發(fā)現(xiàn)，管理層能力與在職消費顯著負相關(guān)，能力越強的經(jīng)理人越少通過在職消費來謀取個人利益；中國上市公司高管通過并購謀取在職消費的動機最明顯，并購已經(jīng)成為高管謀取私有利益的機會主義行為；機構(gòu)投資者參與到企業(yè)的公司治理中，能夠有效降低管理層的在職消費程度，這種抑制作用在代理成本較高的公司中更明顯；管理者持股比例和在職消費之間存在著替代關(guān)系，管理者持股比例的增加能夠有效降低在職消費水平，從而提高公司業(yè)績；國企高管的“政治晉升”和“在職消費”這兩種激勵方式之間存在著非對稱性的替代效應(yīng)，即政治晉升可能性越高的CEO越傾向于收斂其在職消費行為。

（二）高管外部薪酬差距與在職消費

關(guān)于高管外部薪酬差距的研究主要基于社會比較理論、經(jīng)理人市場理論、管理人才理論。經(jīng)理人市場理論是指，由于經(jīng)理人未來的薪酬水平取決于當(dāng)前的雇主及未來的雇主對經(jīng)理人是否充分履行受托責(zé)任的判斷，假如經(jīng)理人的工作沒有被認可，將難以在市場上尋求到相似或更高的職位。經(jīng)理人要想獲得更高的報酬就必須樹立良好的聲譽，聲譽機制能夠有效監(jiān)督和激勵經(jīng)理人。管理人才理論認為，高管的能力對于企業(yè)而言是不可或缺的重要資源，企業(yè)只有為高管提供與其管理能力相匹配的薪酬才能吸引、保留管理人才，否則，高管可能會“另擇良木”。相較于經(jīng)理人市場理論、管理人才理論，與本文所研究問題更為相關(guān)的是社會比較理論。

由Adams于1965年提出的公平理論，又稱為社會比較理論，認為員工的工作積極性不僅與個人的收入支出比有關(guān)，與員工對收入分配的公平性感知的關(guān)系更為密切，員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的收入支出比的主觀比較。通過調(diào)查和實驗的結(jié)果表明，大多數(shù)情況下不公平感受是經(jīng)過比較認為自己收入過低而產(chǎn)生，只有在極少數(shù)情況下是經(jīng)過比較認為自己收入過高而產(chǎn)生。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者Kahneman（1979）在其提出的著名的前景理論中，同樣認為大多數(shù)人對得失的判斷往往根據(jù)參照點決定，稱之為“參照依賴”。Faulkender et al.（2010）認為公司在管理層薪酬制定過程中會參考標(biāo)桿企業(yè)的薪酬水平，低于同行業(yè)薪酬基準的薪酬水平不能有效吸引和激勵經(jīng)理人。

尤其在我國，傳統(tǒng)文化中歷來重視“平均”、“公平”等概念?？鬃釉唬骸扒鹨猜動袊屑艺?，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾?！盞im等（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，中國員工更加關(guān)注收入分配的公平性，且在其認為公平分配的情況下工作的滿意度較高。江偉（2011）的研究也發(fā)現(xiàn)，我國大半數(shù)上市公司將高管薪酬水平設(shè)定在同行業(yè)高管薪酬的均值或者中間值的水平以上?；谄髽I(yè)高管對同行業(yè)處于同等職位的高管薪酬狀況的關(guān)注，將高管的外部薪酬差距視為比賽的獎金，探討?yīng)劷鹪蕉嗍欠窬哂懈玫募钚Ч哂鞋F(xiàn)實價值（黎文婧，2012）。

吳聯(lián)生等（2010）發(fā)現(xiàn)正向額外薪酬只在非國有企業(yè)產(chǎn)生了激勵作用，他們認為這是由于國有企業(yè)的管理者更注重自身的政治前途所導(dǎo)致；負向薪酬差距沒有給企業(yè)的管理者帶來“懲戒”作用。黎文婧等（2012）認為正向薪酬差距之所以僅僅激勵了非國有企業(yè)，是因為國有企業(yè)的外部薪酬差距是高管權(quán)力的結(jié)果，因此不能對高管產(chǎn)生激勵效果。張麗平等（2013）加入對管理層權(quán)力的考慮，發(fā)現(xiàn)外部薪酬差距具有正面的價值激勵，但管理層權(quán)力抑制了外部薪酬差距的激勵作用。祁懷錦和鄒燕（2014）的研究發(fā)現(xiàn)我國高管薪酬分配總體上具有不公平性，且呈逐年惡化趨勢，顯著影響企業(yè)績效。

（三）管理層權(quán)力、外部薪酬差距與在職消費

國內(nèi)外較早就有學(xué)者探討管理層權(quán)力對薪酬激勵效果的影響。初期的研究多集中在管理層權(quán)力對高管貨幣薪酬的影響，隨著高管激勵方式的多元化以及高管“奢靡消費”事件頻頻被報道，開始有學(xué)者研究管理層權(quán)力對在職消費等控制性收益的影響。

1、管理層權(quán)力對貨幣薪酬水平的影響。委托代理理論的核心問題是如何設(shè)計一個能夠降低企業(yè)代理成本的薪酬契約以最大化企業(yè)價值，由此也便產(chǎn)生了兩種不同的意見，即“最優(yōu)契約論”和“管理層權(quán)力論”?！白顑?yōu)契約論”認為董事會能夠合理全面運用現(xiàn)有條件設(shè)計薪酬契約，促使經(jīng)理人與委托人的利益一致化，經(jīng)理人在日常經(jīng)營中以股東利益最大化為目標(biāo)。而Bebchuk和Fried（2003）認為，受到企業(yè)內(nèi)部治理機制缺陷和外部監(jiān)督缺失等因素的影響，管理層有能力萃取租金，使得薪酬安排偏離最優(yōu)契約。當(dāng)管理層權(quán)力很大時，高管在很大程度上影響甚至是決定自己的薪酬。Jensen和Murphy（2004）指出在實踐中高管的薪酬雖然由董事會代表股東決定，但由于董事會缺乏足夠的信息、專長和時間去跟高管談判，由此導(dǎo)致代理問題的產(chǎn)生。

其他一些學(xué)者對高管薪酬契約中的代理問題進行研究，驗證管理層權(quán)力理論是否成立。Cyert（2002）、Faulkender等（2010）、盧銳 （2007）、吳育輝和吳世農(nóng) （2010）、權(quán)小鋒等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力能夠影響高管的薪酬水平。其中，吳育輝和吳世農(nóng)（2010）發(fā)現(xiàn)非國有上市公司的高管更容易利用對公司的掌控權(quán)來提升自身薪酬水平，這是由于國有上市公司受到更為嚴格的政府管控。權(quán)小鋒等（2010）發(fā)現(xiàn)在高管權(quán)力大的國有企業(yè)中，高管獲取的私有收益更高，不同于中央企業(yè)高管對隱性私有收益的偏好，地方國有企業(yè)高管更偏好顯性私有收益。

2、管理層權(quán)力對在職消費的影響。管理層權(quán)力理論認為管理層能夠運用自身權(quán)力尋租，管理層的權(quán)力越大，其影響甚至操縱薪酬契約的能力越強。最終決定管理層薪酬的董事會在決定是否批準有利于管理層的薪酬方案時，他們所關(guān)心的是這種安排是否被相關(guān)外部人所感知。一旦被重要外部人感知，董事會和管理層將承擔(dān)股東可能在代理權(quán)競爭或者收購要約中減少對現(xiàn)任高管的支持的成本，即所謂的“憤怒成本”（outrage cost）。股東的憤怒可能使得股東對董事會和高管施加壓力，使董事會和高管陷入尷尬境地或者聲譽受損，進而抑制貨幣薪酬的進一步增長，管理層利用其權(quán)力提升自身薪酬水平的行為面臨來自股東和外部的限制。為降低、避免股東們的“憤怒成本”，管理層經(jīng)常采取一些“掩飾”手段來操縱薪酬。在職消費作為一種非貨幣性薪酬，本身具有隱蔽性的特點。另外，薪酬契約的不完全性決定了在職消費的不確定性特點。在職消費的隱蔽性和不確定性特點使得管理層完全有動機實施機會主義行為，獲取更高的在職消費水平。

3、管理層權(quán)力、外部薪酬差距與在職消費。根據(jù)管理層權(quán)力理論，管理層能夠運用自身權(quán)力尋租，獲取更高的貨幣薪酬水平或者控制權(quán)收益①。當(dāng)高管的薪酬水平低于同行業(yè)基準時，認為自身受到不公平待遇的高管必然會利用自身權(quán)力采取相應(yīng)行動以操縱薪酬契約，或者獲取控制權(quán)收益，如過度在職消費等（張麗平，2013）。

在我國目前處于轉(zhuǎn)型期這一獨特的國情下，國有企業(yè)和非國有企業(yè)并存于市場經(jīng)濟，國有企業(yè)和非國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)約束和薪酬制定機制存在顯著不同。與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)除了受到法律約束、市場監(jiān)督外，還受到上級政府的監(jiān)管。面對數(shù)量龐大的國有企業(yè)，政府不可避免的處于信息的劣勢，難以及時得到準確的信息，談判工程的浩大、制定和實施政策成本的過高加大了政府與經(jīng)理人簽訂有效的薪酬激勵契約的難度，因此，采取整齊劃一的薪酬管理制度幾乎成了政府的唯一辦法（陳冬華等，2010）。另一方面，國有企業(yè)表現(xiàn)出更多的政府關(guān)聯(lián)（朱茶芬等，2008），承擔(dān)著更大的社會功能，面臨更多的社會輿論壓力，其過高的管理層薪酬導(dǎo)致的“憤怒成本”更高，管理層在利用其權(quán)力尋租時，會采用更加隱蔽的方式，如具有隱蔽性和不確定性特點的在職消費。非國有企業(yè)的管理層受到政府的監(jiān)管相對較少，享有更大的權(quán)力，掌握著整個企業(yè)的生殺大權(quán)，而對他們的監(jiān)督、制約又甚少。與國有上市公司相比，非國有上市公司的高管更容易地利用其對公司的掌控權(quán)來提高自身薪酬水平（吳育輝和吳世農(nóng)，2010）。

性質(zhì)同為國有企業(yè)的中央國有企業(yè)和地方國有企業(yè)由于受到的控制層級不同，各自所面臨的政府干預(yù)程度、所受約束不同，其高管行為會存在顯著差別。在我國，央企多為各行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，規(guī)模超大，是國民經(jīng)濟的支柱，受到的社會關(guān)注度和政府管制更多。為了規(guī)范和限制國有企業(yè)高管薪酬，從2003年開始政府陸續(xù)出臺一系列高管薪酬管制的政策規(guī)定。從政府出臺的薪酬管制政策名稱可以看出，政策的約束對象更多限定在“中央企業(yè)負責(zé)人”，薪酬管制大多都是針對中央國有企業(yè)。相對而言，地方國有企業(yè)高管在企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力更大，企業(yè)內(nèi)部薪酬委員會獨立性不強，薪酬確定過程往往是高管自報薪酬，高管在很大程度上能夠自定薪酬（權(quán)小鋒等，2010）。因而，與中央企業(yè)高管相比，地方國有企業(yè)高管更偏好于顯性的貨幣薪酬。

三、我國管理層權(quán)力、高管外部薪酬差距與在職消費

（一）外部薪酬差距對在職消費的影響

高管薪酬披露制度②為高管的外部比較提供現(xiàn)實基礎(chǔ)，高管可以將其薪酬與外部其他管理者薪酬水平進行橫向比較，基于產(chǎn)生的心理感受而調(diào)整自己的行為。社會比較理論認為人們具有公平偏好，不僅追求絕對利益的平等，也追求相對利益的平等。公平偏好影響代理人的行為，如果員工發(fā)現(xiàn)自己的收入支出比低于他人時，則會產(chǎn)生不公平感，進而消極怠工或者攫取其他利益以補償自己。當(dāng)個人的收入支出比高于他人時，則會產(chǎn)生一定的愧疚心理。個體在進行決策時往往以某個既存的心理基點為基準，并不以決策方案的各種可能結(jié)果絕對效用值為依據(jù)，決策結(jié)果體現(xiàn)為實際損益量與心理參照點的偏離方向和偏差程度。

因此，當(dāng)企業(yè)高管發(fā)現(xiàn)其薪酬高于同行業(yè)市場基準時，高管會表現(xiàn)出一定的愧疚心理，并積極改善其代理行為，減弱通過在職消費增加個人效用的動機，正向薪酬差距對于在職消費具有抑制作用。企業(yè)高管的薪酬與行業(yè)平均水平的正向差距越大，其在職消費程度越小。非國有企業(yè)的委托代理關(guān)系屬于一對一的關(guān)系，管理層的薪酬水平更多的由自由的市場力量決定。而國有企業(yè)的委托代理關(guān)系往往超出單個企業(yè)組織框架，管理層的貨幣薪酬由政府統(tǒng)一制定并受到管制。在這種情況下，超過同行業(yè)基準同等幅度的正向薪酬差距，在國有企業(yè)高管看來依然是受到管制的結(jié)果，與其才能與努力程度相似的非國有企業(yè)高管的薪酬水平更高。因此，國有企業(yè)高管內(nèi)心不會產(chǎn)生愧疚感和不安心理，導(dǎo)致其沒有減少在職消費的動機。

而當(dāng)企業(yè)高管發(fā)現(xiàn)獲取的薪酬低于同行業(yè)市場基準時，會認為遭到了不公平的待遇，為了消弭這種不公平感，高管會進行更大程度的在職消費，其中也存在一部分自我激勵的意味。企業(yè)高管的薪酬與行業(yè)平均水平的負向差距越大，其在職消費程度越大。在非國有企業(yè)中，企業(yè)的管理者往往就是企業(yè)的大股東，管理者的利益與企業(yè)整體利益趨于一致，在職消費與貨幣薪酬對于管理者而言一樣，都是花費自己的錢。而國有企業(yè)與非國有企業(yè)存在明顯差別，管理者往往是由政府部門任命并受到政府部門的管制，管理者利益與企業(yè)利益并不趨于一致，其在職消費更像是一種為了補償薪酬不足的“額外收入”。因此，相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)高管通過在職消費行為彌補心中不滿的動機更強烈。

因此，本文認為非國有企業(yè)高管的正向薪酬差距會減少高管的在職消費行為，而國有企業(yè)高管的正向薪酬差距對其在職消費行為沒有顯著的抑制作用。企業(yè)高管的負向薪酬差距將促使高管進行更多的在職消費，國有企業(yè)高管的負向薪酬差距對在職消費程度的影響相較于非國有企業(yè)更大。

（二）管理層權(quán)力對外部薪酬差距與在職消費的影響

管理層權(quán)力理論認為，高管報酬本身就是代理問題的產(chǎn)物，管理層薪酬契約的設(shè)計常常脫離董事會的操控，管理層有能力影響自身的薪酬。董事會由于缺乏足夠的信息、專長、時間、成本和高管談判，高管可以進行權(quán)力尋租以獲取超額報酬，使得薪酬契約偏離最優(yōu)設(shè)計。在我國上市公司中，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴重，外部監(jiān)督和法律約束較弱，高管的權(quán)力可能凌駕于企業(yè)治理機制之上。隨著管理層權(quán)力的增強，高管可以通過操縱薪酬委員會來制定讓自己滿意的薪酬契約或者通過在職消費進行權(quán)力尋租。因此，在管理層權(quán)力的影響下，權(quán)力越大的管理層薪酬水平與同行業(yè)其他高管相比必然越高，這種外部薪酬差距的形成脫離了薪酬的激勵目標(biāo)，削弱了正向薪酬差距的激勵效果。

當(dāng)企業(yè)高管薪酬低于市場平均水平時，高管可能運用自身權(quán)力提高薪酬水平，也可能會利用其權(quán)力進行其他方式的自我激勵，如在職消費、過度投資等。管理層行為的選擇取決其于受所承擔(dān)的社會“憤怒成本”和管理層影響貨幣薪酬權(quán)力的大小兩因素。管理層擁有權(quán)力并不意味著高管能夠完全滲透進薪酬契約的制定之中，高管萃取租金的行為受到“憤怒成本”的制約，股東的“憤怒”可能使得高管承擔(dān)陷入尷尬境地或聲譽受損的風(fēng)險。由于不希望激怒股東，高管有動機采用一些“偽裝”手段來掩飾其權(quán)力尋租行為。眾多“偽裝”手段中，又以在職消費最具代表性。與貨幣性薪酬相比，在職消費具有隱蔽性強、難以界定、主觀性較強等特定，是高管實施隱蔽的利益侵占的最佳途徑。另一方面，高管運用其自身權(quán)力影響、操縱薪酬顯著受到其權(quán)力大小的影響，權(quán)力越大，受到的內(nèi)外部約束越小，高管設(shè)計一個利己的薪酬契約的能力越強。反之，高管越可能采用其他手段實現(xiàn)自利目的，如在職消費。

相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)表現(xiàn)出更多的政府關(guān)聯(lián)（朱茶芬等，2008），承擔(dān)著更大的社會功能，面臨更多的社會輿論壓力，其過高的管理層薪酬導(dǎo)致的“憤怒成本”更高，管理層在利用其權(quán)力尋租時，會采用更加隱蔽的方式。在管理層權(quán)力大小方面，國有企業(yè)高管受到薪酬管制的約束，高管左右貨幣薪酬的權(quán)力更小，更偏好在職消費。在非國有企業(yè)，管理層成員往往就是股東大會成員，在企業(yè)中擁有壟斷性較強的經(jīng)營權(quán)與控制權(quán)，管理層的權(quán)力較國有企業(yè)更大，管理層利用其職權(quán)設(shè)定一個處于自己滿意水平的薪酬的可能性較高。因此，本文認為國有企業(yè)管理層權(quán)力對負向薪酬差距與在職消費的關(guān)系具有加強作用，而非國有企業(yè)管理層權(quán)力不具有這種加強作用。

同屬于國有控股的中央國有企業(yè)和地方國有企業(yè)由于受到的控制層級不同，當(dāng)高管貨幣薪酬低于同行業(yè)基準時，高管利用其權(quán)力進行在職消費的程度存在差異。中央國有企業(yè)往往是行業(yè)的領(lǐng)軍標(biāo)桿企業(yè)，規(guī)模超大，且深刻影響著國計民生，受到很高的社會關(guān)注度，相較于地方國有企業(yè)，其面臨的“憤怒成本”更高。另外，相對而言，地方政府控股的國有企業(yè)受到的約束并沒有那么嚴格，高管薪酬管制更多的是針對中央國有企業(yè)負責(zé)人。同時，地方國有企業(yè)與政府的相互依賴性更強，企業(yè)薪酬委員會獨立性不高，上級政府主管部門缺乏監(jiān)督動力，高管相對而言影響自身薪酬水平的權(quán)力更大。

綜上所述，當(dāng)企業(yè)高管薪酬低于行業(yè)基準時，那些既面臨較高的“憤怒成本”，擁有能夠影響貨幣薪酬的權(quán)力較小的高管更傾向于利用其權(quán)力進行更大程度的在職消費。即當(dāng)企業(yè)高管面臨負向薪酬差距時，國有企業(yè)管理層權(quán)力加強了其在職消費的行為，中央國有企業(yè)的加強作用高于地方國有企業(yè)，而非國有企業(yè)管理層權(quán)力不具有這種加強作用。

四、政策建議

（一）合理設(shè)計薪酬契約

基于社會比較的心理，高管的代理行為顯著受到外部薪酬差距的影響。高于行業(yè)平均水平的薪酬能夠促進高管積極減少在職消費行為，因此，為了激勵高管提升企業(yè)業(yè)績、最大化股東利益，應(yīng)參考市場化信息，建立責(zé)、權(quán)、利相適應(yīng)的激勵與約束機制，將高管薪酬與公司目標(biāo)完成情況掛鉤。如我單位制定了 《關(guān)于控股公司經(jīng)營目標(biāo)與薪酬管理的辦法》（2017年），旨在通過建立科學(xué)、合理的薪酬管理辦法，激勵公司高管將公司做強做優(yōu)做大。

（二）建立企業(yè)高管在職消費數(shù)據(jù)的披露制度

首先，我國上市公司信息披露機制未強制規(guī)定對在職數(shù)據(jù)信息的披露，數(shù)據(jù)常常混淆計入企業(yè)的管理費用之中，難以收集與分離，給對在職消費的研究造成了重大障礙。其次，高管在職消費數(shù)據(jù)的披露有利于企業(yè)股東、社會公眾、政府等相關(guān)利益群體對高管在職消費的監(jiān)督。

（三）明文規(guī)范在職消費

在職消費由于隱蔽性和不確定性，為高管進行權(quán)力尋租提供更為隱蔽的途徑。因此，明確規(guī)范在職消費，將在職消費的用途、額度等明文規(guī)定化，可以從源頭杜絕高管利用在職消費自我增效的行為。例如，在《企業(yè)員工行為規(guī)范守則》中依據(jù)職務(wù)規(guī)定管理人員在職消費的用途、額度，超過規(guī)定用途或者額度的在職消費不予審批。

（四）關(guān)注管理層權(quán)力，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

管理層權(quán)力與企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)密切相關(guān)，當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部治理機制存在缺陷時，高管可以利用自身權(quán)力進行自利行為。因此，應(yīng)當(dāng)加強內(nèi)部治理建設(shè)，優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，完善內(nèi)部治理機制。例如，充分發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督功效，改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，給予機構(gòu)投資者、中小股東等更多的話語權(quán)和參與治理權(quán)。

注釋：

①控制權(quán)收益是指高管利用對企業(yè)的控制權(quán)所獲得的報酬，以在職消費為代表。

②2005年頒布的《公司法》、《證券法》，2007年頒布的《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準則第2號（年度報告的內(nèi)容與格式）》等均對高管薪酬的披露作出相關(guān)規(guī)定。

參考文獻

[1]傅頎，汪祥耀.所有權(quán)性質(zhì)、高管貨幣薪酬與在職消費[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2013,(12).

[2]黎文婧，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激勵了高管嗎？[J].南開管理評論,2014,(04).

[3]李寶寶，黃壽昌.國有企業(yè)管理層在職消費的決定因素及經(jīng)濟后果[J].統(tǒng)計研究,2009,(06).

[4]李竹梅,邵艷榮,和紅偉,張子文.制度環(huán)境、高管薪酬外部公平與企業(yè)績效[J].會計之友,2017，(04).

[5]馮根福，趙玨航.管理者薪酬、在職消費與公司績效[J].中國工業(yè)經(jīng)濟,2012,(06).

[6]王曾，符國群，黃丹陽，汪劍鋒.國有企業(yè)CEO“政治晉升”與“在職消費”關(guān)系研究[J].管理世界,2014,(05).

[7]吳育輝，吳世.企業(yè)高管自利行為及其影響因素研究[J].管理世界,2010,(05).

[8]張麗平，楊興全.管理層權(quán)力、外部薪酬差距與公司業(yè)績[J].財經(jīng)科學(xué),2013,(04).

[9]朱茶芬，李志文.國家控股對會計穩(wěn)健性的影響研究[J].會計研究,2008,(05).

[10]J.S.Adams.Towards an Understanding of Inequity[J].Journal of Abnormal and Social Psychology,1963,(05).

[11]Bebchuk L.,Fried J..Executive Compensation as An Agency Problem[J].Journal of Economics Perspective,2003,(03).