摘 要：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)的人力資源管理工作更加精準(zhǔn)、人性化與富有效率。以數(shù)據(jù)與事實(shí)為基礎(chǔ)的大數(shù)據(jù)讓人力資源管理水平躍上了新的層次。為此，本文介紹了人力資源管理中規(guī)劃、招聘與配置、開發(fā)、考核、激勵(lì)與員工關(guān)系等六大功能模塊的創(chuàng)新性構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理；六大功能模塊；創(chuàng)新

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理

正如中共十九大報(bào)告中所指出的，我國(guó)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)代。隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展的日新月異，以大數(shù)據(jù)為代表的數(shù)據(jù)深度挖掘與分析技術(shù)在社會(huì)發(fā)展中的角色和作用愈加重要。在此時(shí)代背景之下，許多具有前瞻眼光的企業(yè)開始重視大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)管理、特別是人力資源管理等多方面的獨(dú)特作用。為此，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行了許多有益的探索和先行嘗試，并且取得了顯著的成績(jī)。大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的有效應(yīng)用有助于企業(yè)方面精準(zhǔn)地掌握人力資源管理的各類數(shù)據(jù)，便于開展有成效的人力資源的管理、開發(fā)與使用，從而使得企業(yè)在人力資源的管理層面躍升到更高的管理層次上。從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光來(lái)看，大數(shù)據(jù)在企業(yè)的人力資源管理中大有作為，必然為企業(yè)的大發(fā)展插上騰飛的翅膀。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人力資源管理六大模塊的創(chuàng)新性構(gòu)建

大數(shù)據(jù)在不同領(lǐng)域的應(yīng)用會(huì)展現(xiàn)出不同的風(fēng)貌。在企業(yè)的人力資源管理層面上，相關(guān)的職能部門的人事管理工作會(huì)累積海量的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)對(duì)于分析人力資源的基礎(chǔ)情況構(gòu)成、工作成效以及預(yù)測(cè)人力資源的未來(lái)走勢(shì)都是非常寶貴的資源。總的來(lái)說(shuō)，以結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類的話，這些大數(shù)據(jù)可以歸為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)與潛力數(shù)據(jù)等四類數(shù)據(jù)類型。這個(gè)整體組合構(gòu)成了一個(gè)企業(yè)人力資源靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的發(fā)展與變動(dòng)的全貌。

圍繞著企業(yè)各類人才的招聘、培養(yǎng)、選擇與使用等幾個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題與環(huán)節(jié)，我們可以將企業(yè)的全部人力資源管理活動(dòng)劃分為人力資源的規(guī)劃、人才的招聘和配置、人才的教育與使用、人才的績(jī)效考核、激勵(lì)與約束、薪酬水平管理以及員工關(guān)系等六個(gè)方面。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這六個(gè)方面獲得了來(lái)自于大數(shù)據(jù)的精確支持，并且還引導(dǎo)了人力資源管理系統(tǒng)的大幅提高與創(chuàng)新。

1.事實(shí)與數(shù)據(jù)相結(jié)合的大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃模塊

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點(diǎn)。在傳統(tǒng)模式之下的粗放式管理中，人力資源規(guī)劃承擔(dān)了預(yù)測(cè)各類企業(yè)人才需求情況的重任，但是過(guò)于主觀化的預(yù)測(cè)方法又使得人力資源規(guī)劃走入了主觀化、片面化的誤區(qū)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進(jìn)與運(yùn)用是妥善解決這一管理難題的良方妙計(jì)。

大數(shù)據(jù)技術(shù)要求全面收集企業(yè)內(nèi)部與外部的各類信息資源，動(dòng)態(tài)地掌握受聘用員工的整體化情況以及結(jié)構(gòu)性的特點(diǎn)。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，利用對(duì)收集到的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)的科學(xué)分析、判斷，企業(yè)不僅能夠非常容易地做到對(duì)本企業(yè)員工的數(shù)量、本質(zhì)與結(jié)構(gòu)的靜態(tài)的科學(xué)而客觀的分析，可以對(duì)人才的引進(jìn)與退出等的動(dòng)態(tài)跟蹤分析，預(yù)測(cè)企業(yè)在近期的崗位、職位的需求數(shù)量，而且能夠較合理地以內(nèi)部選拔或外部招聘等方式填充特定崗位的人才空缺。

此外，人力資源管理部門可以通過(guò)對(duì)以大數(shù)據(jù)技術(shù)采集的人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)規(guī)劃本企業(yè)的人才遠(yuǎn)景規(guī)劃，以企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí)的形式幫助達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用之下，依靠事實(shí)與數(shù)據(jù)的客觀性來(lái)說(shuō)話，使得人力資源管理的未來(lái)工作重心得到明確，具體的工作方案和人事工作計(jì)劃有實(shí)際落地的可能性。這種堅(jiān)實(shí)的人力資源管理的方法，為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，使得企業(yè)的人事規(guī)劃、人事制度、人事政策等對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生積極而多方面的意義與影響力。

2.社交網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)處理相結(jié)合的大數(shù)據(jù)與人才招聘與配置模塊

傳統(tǒng)的人才招聘流程與方式中，企業(yè)大多采取校園招聘、網(wǎng)上招聘、社會(huì)招聘等多種形式相結(jié)合的方式以滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際崗位需求。但是，這種的人才招聘安排也有著其自身難以克服的弊端，即對(duì)于人才的了解不夠準(zhǔn)確和全面，而且可能趨向于靜態(tài)的特性，比如對(duì)于求職人員的實(shí)際操作能力、專業(yè)技能的實(shí)際掌握程度、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ榷既狈Ρ容^深度的了解與認(rèn)識(shí)。同時(shí)，這對(duì)于人才的一些動(dòng)態(tài)指標(biāo)以及業(yè)績(jī)等更加無(wú)從談起。然而，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用很好地解決了企業(yè)人事管理在這方面的一大短板，既節(jié)約了企業(yè)資源，又提高了招聘的效率和工作資料，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與求職者的雙向交流以及對(duì)于真實(shí)情況的了解。

大數(shù)據(jù)技術(shù)很好地融入了社交網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)容，這就使得企業(yè)人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)求職人才情況的全面覆蓋。借助社交網(wǎng)絡(luò)的大數(shù)據(jù)，企業(yè)方面可以更加全面、立體地了解人才的各種相關(guān)信息，精準(zhǔn)地篩選與企業(yè)空缺崗位以及未來(lái)發(fā)展高度匹配的人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與受聘人才的雙贏。除此之外，社交網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用還促進(jìn)了各類人才以最優(yōu)化的方式流向真正需要和適合的崗位，避免了個(gè)別招聘者不正當(dāng)?shù)闹\私行為的發(fā)生。總之，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用讓企業(yè)的人才招聘的流程更加富有成效、人才定位更加精準(zhǔn)、人才的能力與企業(yè)的需求之間達(dá)到了最大程度上的匹配度。

3.最大潛能與查缺補(bǔ)漏相結(jié)合的大數(shù)據(jù)與員工開發(fā)模塊

在現(xiàn)代社會(huì)，職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于個(gè)人發(fā)展具有重要的意義。但是，與此同時(shí)的是，各類人才的職業(yè)生涯管理也是企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一，它可以幫助企業(yè)更好地在組織的內(nèi)部選人用人，提高對(duì)現(xiàn)有員工的激勵(lì)作用，優(yōu)化人力資源管理的流程，極簡(jiǎn)化對(duì)組織外的人才招聘使用，從而大幅地減少招聘資金與時(shí)間的損耗。利用大數(shù)據(jù)來(lái)開發(fā)企業(yè)擁有的各類人才還可以提高企業(yè)員工的凝聚力和忠誠(chéng)度，提升員工對(duì)于企業(yè)組織的認(rèn)同感，提高工作效率以及減少組織內(nèi)的人才流失。海量的各類數(shù)據(jù)還為企業(yè)的職業(yè)生涯管理提供了極具參考價(jià)值的決策數(shù)據(jù)支持，增強(qiáng)了這類管理的科學(xué)性和可操作性水平。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，職業(yè)生涯規(guī)劃完全基于海量數(shù)據(jù)的支撐上。為此，人力資源管理部門不僅會(huì)進(jìn)行有關(guān)員工的各類結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)的收集整理，而且還能深度挖掘其他相關(guān)信息并展開科學(xué)的定量分析判斷，從而形成了鏈條式的、全面立體的員工數(shù)據(jù)畫像，從而為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定了科學(xué)與可行的基礎(chǔ)。這種量體裁衣式的職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地發(fā)揮員工的潛能和主觀能動(dòng)性，從另一個(gè)側(cè)面也極大地提升了企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。

此外，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用彌補(bǔ)了傳統(tǒng)做法中對(duì)于員工培訓(xùn)的先天缺陷，提高了人員培訓(xùn)的針對(duì)性，真正做到了因人而異、查漏補(bǔ)缺的作用。大數(shù)據(jù)可以幫助人事管理部門在極短時(shí)間內(nèi)確定培訓(xùn)的短板所在，并以此制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的實(shí)際效果。

4.崗位數(shù)據(jù)與員工參與相結(jié)合的大數(shù)據(jù)與績(jī)效考核模塊

在對(duì)員工的現(xiàn)場(chǎng)考核考勤的過(guò)程中，由于考核方式存在著結(jié)構(gòu)性的不足，一般都帶有較強(qiáng)的主觀色彩，人為的干擾因素不容忽視。但是，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，人力資源管理部門非常容易借助數(shù)據(jù)工具實(shí)現(xiàn)科學(xué)的績(jī)效考評(píng)，讓數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，設(shè)計(jì)出優(yōu)化的員工考評(píng)體系，為員工勞動(dòng)效率的持續(xù)提升助力。另外，企業(yè)內(nèi)部的信息互助、共享以及多層次的互動(dòng)，可以為績(jī)效管理提供最高效的路徑。員工參與績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)全員的管理，有助于員工對(duì)于企業(yè)的情感認(rèn)同以及忠誠(chéng)度的提高。

5.針對(duì)性與多元化相結(jié)合的大數(shù)據(jù)與薪酬激勵(lì)模塊

有效的激勵(lì)不僅是對(duì)員工物質(zhì)上的褒獎(jiǎng)，更讓他們獲得了前所未有的精神滿足，提高和調(diào)動(dòng)了他們的工作積極性。隨著現(xiàn)代管理理論與技術(shù)的發(fā)展，薪酬激勵(lì)與管理的方法趨向于多樣化，其中既有物質(zhì)的，又有情感的，還有事業(yè)的。就物質(zhì)激勵(lì)而言，這是一個(gè)豐滿的立體體系，包括了工資、獎(jiǎng)金、各類津貼、社會(huì)保險(xiǎn)、福利措施等等。以數(shù)據(jù)和事實(shí)為基礎(chǔ)的薪酬體系是最富有效率的正向激勵(lì)措施，對(duì)于留住人才、用好人才起到了很好的穩(wěn)定器作用。精神層面的積累是員工在更高層次上自我實(shí)現(xiàn)的實(shí)際需求，這也是對(duì)其健康的職業(yè)發(fā)展生涯的支持與肯定。企業(yè)的人力資源管理部門在制定和實(shí)施此類激勵(lì)時(shí)一定要以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，做到公平、公正和公開，以期取得實(shí)際的效果。對(duì)于員工的關(guān)愛(ài)、尊重、信任、理解與支持屬于情感類型的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來(lái)的數(shù)據(jù)管理便利，為員工營(yíng)造溫馨溫暖的家，以情動(dòng)人，提高員工的忠誠(chéng)度和工作積極性。在為員工提供各種服務(wù)與福利時(shí)，要進(jìn)行充分的人文關(guān)懷，真正視員工為企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資產(chǎn)。

6.勞動(dòng)契約與心理契約相結(jié)合的大數(shù)據(jù)與員工關(guān)系模塊

勞動(dòng)契約是企業(yè)與員工之間簽訂的書面的關(guān)于權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的承諾，它維系兩者之間的正常雇傭關(guān)系。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，勞動(dòng)契約可以更好地體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的人文關(guān)懷，使得企業(yè)與員工之間的關(guān)系更為融洽。更為重要的是，企業(yè)要與員工建立起一種命運(yùn)共同體式的共同愿景，達(dá)成心靈的契合和相互需要。讓員工參與企業(yè)的管理過(guò)程，受到以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)的公正評(píng)價(jià)，進(jìn)而讓員工的道德約束實(shí)現(xiàn)良好的自我管理與發(fā)展，讓員工在為企業(yè)和社會(huì)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理要以數(shù)據(jù)和事實(shí)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)六大功能模塊的創(chuàng)新與突破。

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作者簡(jiǎn)介：柯李敏（1982.12- ），女，漢族，安徽省安慶市人，研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院人力資源在職人員高級(jí)課程研修班學(xué)員，研究方向：人力資源管理