摘要：人力資源作為組織生產(chǎn)力中最為關(guān)鍵、最為活躍的因素，有效激勵(lì)的程度直接影響影響基層公務(wù)員的工作績(jī)效，因此建立一套適用于基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)對(duì)于構(gòu)建服務(wù)型政府，提升公眾滿(mǎn)意度具有重要的影響作用。鑒于此，筆者在明晰激勵(lì)機(jī)制的前提下，結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，從現(xiàn)階段我國(guó)基層公務(wù)員在激勵(lì)體制中存在的問(wèn)題進(jìn)行探析，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)理念滯后、考核方式不科學(xué)、目標(biāo)匹配度低、體制缺乏科學(xué)性及完整性等諸多問(wèn)題，為此采用理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，充分汲取國(guó)外公務(wù)員在激勵(lì)層面的成功經(jīng)驗(yàn)，有的放矢的提出相應(yīng)的解決對(duì)策，旨在實(shí)現(xiàn)人盡其能，提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；激勵(lì)體制；考核體系；多元化模式

引言

基層公務(wù)員的積極性成為制約生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵因素。針對(duì)于政府單位而言，員工的工作積極性主要體現(xiàn)在激勵(lì)機(jī)制的促進(jìn)層面，行之有效的激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用。然而，目前國(guó)內(nèi)基層公務(wù)員工作積極性不足，責(zé)任心不強(qiáng)、工作懈怠等成為不容忽視的一種客觀現(xiàn)象。因此建立行之有效的基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制是目前函待解決的重要課題。

一、激勵(lì)體制概述

激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互關(guān)系的總和。究其本質(zhì)而言，激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)是要求管理者堅(jiān)持“以人為本”為核心理念，通過(guò)科學(xué)有序的管理來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性及積極性，引導(dǎo)及規(guī)范人的價(jià)值理念及具體的行為模式。

對(duì)于當(dāng)前構(gòu)建服務(wù)型政府而言，激勵(lì)體制在政府行政管理中發(fā)揮著重要的作用。一方面，科學(xué)合理激勵(lì)體制的設(shè)計(jì)，可以有效調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的工作熱情，激發(fā)基層公務(wù)員的勞動(dòng)效率，滿(mǎn)足員工社會(huì)關(guān)系、生活保障及尊重的多重需求，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。另一方面，激勵(lì)機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)薪酬的合理規(guī)劃，不僅可以提升基層行政辦公的效率，同時(shí)可以在公眾面前數(shù)量良好的形象，增強(qiáng)公眾的滿(mǎn)意度。

二、我國(guó)基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題呈現(xiàn)

筆者通過(guò)自身經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)基層公務(wù)員激勵(lì)體制中存在諸多問(wèn)題，主要體現(xiàn)在四個(gè)維度：

（一）激勵(lì)理念的滯后性

雖然目前我國(guó)正朝向服務(wù)型政府過(guò)渡的階段發(fā)展，但是在人事管理仍按照原有模式展開(kāi)，要求公務(wù)員要以服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)命令為第一要義，在整個(gè)發(fā)展中缺乏對(duì)個(gè)體的一種需求，這一點(diǎn)對(duì)基層公務(wù)員尤為如此。通過(guò)實(shí)踐分析發(fā)現(xiàn)，基層公務(wù)員在激勵(lì)里面中沒(méi)有凸顯“以人為本”的關(guān)懷模式，薪酬激勵(lì)體制形同虛設(shè)，自身職業(yè)晉升規(guī)劃也比較模糊，因此導(dǎo)致基層公務(wù)員難以發(fā)揮自身工作積極性。

除此之外，受“政府本位”及“官本位”思想的影響，有一部分基層公務(wù)員將“為人民服務(wù)”的核心職責(zé)拋之腦后，將主要精力集中放在追逐晉升崗位層面。正是由于這種理念，使得對(duì)自身定位偏離既定方向，加之目前缺乏常態(tài)化的監(jiān)管機(jī)制，使得權(quán)利濫用、權(quán)利尋租等得以滿(mǎn)意，因此要徹底改變基層公務(wù)員的思維認(rèn)知，需要對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)體制進(jìn)行破冰，采用創(chuàng)新思想來(lái)完善激勵(lì)體制建設(shè)[1]。

（二）考核方式不科學(xué)

一方面基層政府機(jī)關(guān)在考核過(guò)程中對(duì)互動(dòng)持續(xù)交流嚴(yán)重匱乏，考核主要圍繞部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行制定，與基層政府機(jī)關(guān)工作人員之間缺少直接有效的溝通和交流，在某種程度上將基層公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估看成指標(biāo)的控制及任務(wù)的完成督促，對(duì)于完成的滿(mǎn)意度主要取決于部門(mén)或科室領(lǐng)導(dǎo)的思維認(rèn)知，重精神激勵(lì)，缺乏相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)。

另一方面基層政府機(jī)關(guān)考核流程呈現(xiàn)出粗放的發(fā)展模式，無(wú)法完全對(duì)于單個(gè)個(gè)體進(jìn)行真實(shí)績(jī)效考評(píng)的體現(xiàn)。組織采用的激勵(lì)考核運(yùn)行方法單一，無(wú)法對(duì)激勵(lì)考評(píng)做出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，自然而言考核結(jié)果也無(wú)法令公務(wù)員感到滿(mǎn)意，因此評(píng)估的目標(biāo)也難以達(dá)到。

（三）個(gè)人發(fā)展與培養(yǎng)目標(biāo)匹配度低

基層政府機(jī)關(guān)開(kāi)展的培訓(xùn)的幅度及深度難以符合公務(wù)員的需求?；鶎诱畽C(jī)關(guān)一般采用講座或者短期開(kāi)課的方式進(jìn)行。外部培訓(xùn)主要以高校為主，內(nèi)容聚焦當(dāng)前政策解讀，培訓(xùn)時(shí)采用分?jǐn)?shù)進(jìn)行考核。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)目前培訓(xùn)機(jī)遇少是員工對(duì)于培訓(xùn)不滿(mǎn)意的關(guān)鍵點(diǎn)。眾多基層公務(wù)員在整個(gè)工作期間由于忙于工作，難以抽身參加培訓(xùn)；同時(shí)培訓(xùn)趨于理論性，理論授課的培訓(xùn)成為了基層政府機(jī)關(guān)培訓(xùn)的主要方式，與員工的具體實(shí)踐工作的關(guān)聯(lián)度較差，缺乏實(shí)踐應(yīng)用性，因此產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)較少[2]。

（四）激勵(lì)體制缺乏科學(xué)性及完整性

一方面，是薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)不合理。對(duì)于基層公務(wù)員而言，薪酬體系主要包含基本工資、車(chē)補(bǔ)、保險(xiǎn)及福利、年終獎(jiǎng)勵(lì)等五部分。隨著服務(wù)型政府對(duì)人員需求的增多，基層公務(wù)員在快速增長(zhǎng)的過(guò)程中，政府職能單位沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理體系，缺乏對(duì)職位、績(jī)效管理、薪酬等的評(píng)估設(shè)計(jì)，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬管理格局。目前，基本工資仍作為基層公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，這容易使員工產(chǎn)生惰性，難以激發(fā)員工的創(chuàng)造性及積極性，產(chǎn)生辦事效率低、懶政等諸多問(wèn)題。

另一方面，激勵(lì)考核的方式缺乏科學(xué)性。對(duì)于我國(guó)基層公務(wù)員而言，其自身崗位及具體工作內(nèi)容在很大程度上決定了考核實(shí)施的整體難度較大。雖然當(dāng)前很多基層公務(wù)員反應(yīng)需要打破原有定型考核模式，實(shí)施定量考核，但是有的單位已經(jīng)制定了相應(yīng)的考核方法，但是在具體實(shí)踐時(shí)往往流于形式；在考核形式上主要以書(shū)面考核為主，缺乏相應(yīng)的考核手段及考核指標(biāo)；對(duì)于考核結(jié)果，主要根據(jù)工作的實(shí)用性來(lái)進(jìn)行體現(xiàn)，對(duì)于特別優(yōu)秀的給予職位晉升、增加工資等，對(duì)于考核不合格的，基本保持“得過(guò)且過(guò)”的處理方式，使得激勵(lì)缺乏有效性。

三、改善基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制的路徑設(shè)計(jì)

針對(duì)基層公務(wù)員在激勵(lì)體制中出現(xiàn)的問(wèn)題，筆者結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)，從構(gòu)建多元化激勵(lì)模式、完善激勵(lì)體制、整合資源、優(yōu)化激勵(lì)功能等多重視角來(lái)調(diào)動(dòng)基層公務(wù)員的工作積極性，增強(qiáng)公眾滿(mǎn)意度。

（一）構(gòu)建多元化的激勵(lì)模式

一方面，應(yīng)優(yōu)化精神激勵(lì)，發(fā)揮福利的激勵(lì)性。精神激勵(lì)對(duì)基層政府機(jī)關(guān)工作人員的需求更加持久，是一種可持續(xù)的動(dòng)力源泉。對(duì)于優(yōu)秀的基層公務(wù)員，展開(kāi)面向本區(qū)域政府范圍的獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)，頒發(fā)相關(guān)證書(shū)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，將基層公務(wù)員的先進(jìn)事跡或成績(jī)采用榮譽(yù)墻、宣傳欄及內(nèi)部刊物等方式進(jìn)行全領(lǐng)域宣傳，發(fā)揮榜樣效應(yīng)，帶動(dòng)其他基層公務(wù)人員共同努力。同時(shí)，考慮到基層政府機(jī)關(guān)工作人員對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)的需求較為關(guān)注，因此在制定精神激勵(lì)時(shí)，可采用于年終獎(jiǎng)、個(gè)人發(fā)展等相互結(jié)合的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行關(guān)聯(lián)實(shí)施。此外，建議基層政府機(jī)關(guān)將工作績(jī)效、業(yè)務(wù)水平、工齡等與福利保障相互關(guān)聯(lián)，將福利按照不同因素進(jìn)行級(jí)別劃定，按照各自人員的貢獻(xiàn)比例進(jìn)行有的放矢[3]。此外，對(duì)于福利發(fā)放的形式需要多元化，可以在較高等級(jí)中設(shè)定基層公務(wù)員自主選型，采用民意調(diào)研的方式，根據(jù)大部分員工的喜好來(lái)選取福利的發(fā)放方式及具體物品，這可在一定程度上也更加激勵(lì)員工的工作積極性，發(fā)揮福利在多元化激勵(lì)體系中的應(yīng)有價(jià)值。

另一方面，對(duì)員工開(kāi)展系統(tǒng)性的培訓(xùn)激勵(lì)。目前，基層政府機(jī)關(guān)工作人員的學(xué)歷水平較高，對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)有了較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)。因此在進(jìn)行系統(tǒng)性培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)通過(guò)開(kāi)展人際交往、咨詢(xún)技巧等系統(tǒng)性的培訓(xùn)可以快速提升工作人員的實(shí)踐業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工積極性[3]。

（二）完善激勵(lì)體制，創(chuàng)新激勵(lì)

一方面，基層政府機(jī)關(guān)應(yīng)構(gòu)建崗位與薪酬密切配合的管理體制。薪酬管理的第一要義是實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員的崗位管理，在進(jìn)行薪酬管理制度建立時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格貫徹對(duì)崗不對(duì)人的基本原則，構(gòu)建崗位價(jià)值與薪酬體系呈現(xiàn)出正比例的作用關(guān)系，體現(xiàn)薪酬管理的公正性及科學(xué)性。

另一方面，要推行實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬管理融合的新設(shè)計(jì)模式?；鶎诱畽C(jī)關(guān)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要遵循“二八原則”，有的放矢，凸顯重點(diǎn)[4]。應(yīng)根據(jù)績(jī)效考評(píng)來(lái)綜合評(píng)估基層公務(wù)員的工作價(jià)值，根據(jù)價(jià)值權(quán)重來(lái)制定浮動(dòng)性的報(bào)酬體系，通過(guò)設(shè)定薪酬貢獻(xiàn)獎(jiǎng)項(xiàng)，來(lái)有效拉開(kāi)基層公務(wù)員之間的薪酬檔次，使得基層公務(wù)員有所察覺(jué)，營(yíng)造一種更為持久、更為良性的競(jìng)爭(zhēng)模式，從而切實(shí)發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)。

（三）績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則和激勵(lì)功能

針對(duì)基層政府機(jī)關(guān)在績(jī)效考核中出現(xiàn)的單一化、溝通機(jī)制缺失、考核有效力不足等問(wèn)題，筆者結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為新時(shí)期下基層政府在向服務(wù)型政府過(guò)渡期間，構(gòu)建績(jī)效考核體系應(yīng)遵循民主公開(kāi)、專(zhuān)項(xiàng)與綜合評(píng)估相結(jié)合、過(guò)程與結(jié)果考核相結(jié)合及定性與定量相結(jié)合等多重原則[5]。同時(shí)，在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中，激勵(lì)機(jī)制的服務(wù)對(duì)象是基層公務(wù)員，因此在方案的設(shè)計(jì)階段需要廣泛聽(tīng)取基層公務(wù)員的意見(jiàn)，另一方面在激勵(lì)機(jī)制方案時(shí)可以進(jìn)行小范圍推廣，采用試點(diǎn)的方式來(lái)進(jìn)行實(shí)踐，建立全生命周期的反饋機(jī)制，確保整個(gè)機(jī)制可以確定不利條件、有利因素及現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問(wèn)題，并及時(shí)將其反饋至方案制定環(huán)節(jié)，為激勵(lì)機(jī)制的完善及修正提供正確的導(dǎo)向作用，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在基層政府機(jī)關(guān)的正效應(yīng)。此外，基層政府機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)實(shí)際變化，將信息化績(jī)效管理軟件的功能模塊及具體細(xì)節(jié)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，增強(qiáng)軟件的實(shí)踐運(yùn)用水平[6]。

（四）整合資源，落實(shí)激勵(lì)

首先，基層政府機(jī)關(guān)應(yīng)不定期通過(guò)業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、集體學(xué)習(xí)、召開(kāi)會(huì)議等方式加強(qiáng)自身文化宣傳，讓基層公務(wù)員始終牢記“以人民服務(wù)”為宗旨，注意自身的崗位職責(zé)重要性，同時(shí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分根據(jù)基層員工的表現(xiàn)，來(lái)發(fā)掘自身潛力，培養(yǎng)知人善用、任人唯賢、不拘一格用人才的氛圍，為基層公務(wù)員的成長(zhǎng)提供良好環(huán)境的愿景，充分發(fā)揮基層文化的導(dǎo)向作用、凝聚作用、規(guī)范作用和激勵(lì)作用，培育良性競(jìng)爭(zhēng)的行政文化，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。

其次，要凸顯“以人為本”的基本原則，實(shí)現(xiàn)資源整合。由于基層公務(wù)員崗位的特殊性，需要與群眾進(jìn)行高頻接觸，這就需要員工在工作中投入大量的精力，因此需要對(duì)基層公務(wù)員的生活、工作及個(gè)人情感進(jìn)行充分關(guān)注，政府不定期舉辦各類(lèi)活動(dòng)來(lái)增強(qiáng)同事之間的情感。依據(jù)員工個(gè)人的發(fā)展特征來(lái)為員工提升自身發(fā)展的空間，愛(ài)惜人才，尊重人才，全面發(fā)展人才，從而使得基層公務(wù)員的潛力得到最大程度的發(fā)揮。

最后，構(gòu)建多層次常態(tài)化監(jiān)督體系。除了運(yùn)用紀(jì)檢機(jī)關(guān)對(duì)基層公務(wù)員行為模式進(jìn)行監(jiān)督外，還應(yīng)充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)新媒體，通過(guò)微信、微博、視頻媒體等，來(lái)打造基層政府單位的企業(yè)文化，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，打造一個(gè)集預(yù)防、監(jiān)督及鼓勵(lì)的一體化平臺(tái)，宣傳思想文化，同時(shí)需要防范不良媒體蹭熱度的違背事實(shí)真相的報(bào)道行為。此外，要加強(qiáng)與民間調(diào)研團(tuán)隊(duì)、科技制度的合作，在服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變中扮演智囊團(tuán)的角色，強(qiáng)化資源共享，將基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，提出更契合民意的一種科學(xué)舉措[7]。

結(jié)束語(yǔ)

基層公務(wù)員作為我國(guó)現(xiàn)階段發(fā)展的一個(gè)特殊群體，對(duì)其實(shí)施激勵(lì)管理不僅是事后的評(píng)估與考核，更重要的是對(duì)事前、事中的有效管理。對(duì)于基層政府機(jī)關(guān)而言，基層公務(wù)員管理的實(shí)施，必須要以激勵(lì)機(jī)制為核心導(dǎo)向，在發(fā)展中注重崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)性，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理體制來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人盡其能，唯有如此，才可以為提升公務(wù)滿(mǎn)意度，構(gòu)建服務(wù)型政府發(fā)揮強(qiáng)有力的支撐！

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作者簡(jiǎn)介：張君，女1986年12月，山東莘縣，本科，關(guān)于基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的研究，中級(jí)職稱(chēng)，中共山東省莘縣縣委黨校。