馮素華

摘 要 本文主要分析人力資源經濟管理工具在企業(yè)單位中的應用，以當下人力資源經濟管理工具發(fā)展現(xiàn)狀為根據(jù)，對人力資源現(xiàn)狀、人力資源管理結構、企業(yè)單位中人力資源經濟管理工具的使用進行深入研究與探索，主要目的在于更好地推動企業(yè)單位的發(fā)展與進步。

關鍵詞 人力資源 經濟管理 企業(yè)單位

當前企業(yè)在實施人力資源管理工作期間，結合實際需求使用經濟管理工具可更好地提高人力資源管理的效率與質量。在新經濟市場環(huán)境中，企業(yè)若能了解人力資源發(fā)展現(xiàn)狀并結合管理結構，同時使用經濟化管理方法，會使企業(yè)真正地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并促使自身獲得更高的經濟效益。

一、人力資源發(fā)展近況

研究分析發(fā)現(xiàn)，人力資源主要是通過企業(yè)管理理念在我國企業(yè)管理活動中得到廣泛的使用。初期，較多開放管理企業(yè)普遍認為人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎資源，可充分提升企業(yè)競爭力與影響力。隨著人力資源在企業(yè)中的實踐與使用，許多企業(yè)對人力資源管理都進行了較為專業(yè)的研究與分析。在科學技術不斷發(fā)展作用下，所有企業(yè)在剛熟悉人力資源管理模式就遇到了知識經濟對自身管理模式進行轉變的影響，這也使得人力資源在發(fā)展期間面臨了較多的挑戰(zhàn)。當前工作人員在促進企業(yè)發(fā)展的同時，還需要實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，因此無論是企業(yè)還是工作人員都需要科學處理兩者之間的關系。在這種現(xiàn)象的影響下，職工的需求也不斷提升，同時我國老齡化問題嚴重，且我國整體人力資源的優(yōu)勢也沒有得到有效的發(fā)揮。

二、人力資源管理結構

結合人力資源相關規(guī)定與標準進行分析，企業(yè)單位人力資源管理結構可分為三種，其中各種結構都有自身的特點，展示出企業(yè)對于人力資源的各種需求。

首先，現(xiàn)貨市場結構。這種人力資源管理結構將企業(yè)所有運營與內部活動結合成相互配合與協(xié)作的人力資源市場。在這一結構中，企業(yè)結合實際需求使用完善的管理措施就可收集完善的數(shù)據(jù)信息，掌握相應的基本情況，并以此為基礎控制企業(yè)成本。同時在這一結構中，企業(yè)與職工之間的關系缺乏穩(wěn)定性，屬于一種市場化管理，具有較強的靈活性。因此，企業(yè)與職工之間缺乏積極的態(tài)度，企業(yè)在有所保留的同時，職工也持謹慎的態(tài)度。

其次，約束性市場結構。在約束性市場結構中，職工的人力資源價值在企業(yè)中才能到得以實現(xiàn)；在與企業(yè)分離時，職工自身的價值也將消失。比如企業(yè)財務人員在企業(yè)相關活動中具有較高的價值，同時企業(yè)外部還有較多的財務人員，所以該個體財務人員的工作價值相對較弱。這種人力資源管理結構使得企業(yè)與職工之間有較強的合作發(fā)展關系，雙贏性較強，可實現(xiàn)企業(yè)與職工的長時間合作。

最后，關聯(lián)性團隊合作結構。這種人力資源結構有著較強的專業(yè)化能力，但僅在企業(yè)中才可真正地發(fā)揮出價值與作用。該結構的人力資源管理主要為團隊合作模式，所以人力資源勞動產出通常為合作模式受到企業(yè)的認同，這也使得企業(yè)需要使用有效科學的管理模式管理與控制團隊人力資源。

三、企業(yè)單位中人力資源經濟管理工具的使用

（一）職工招聘與提拔

在企業(yè)人力資源管理中，職工招聘活動具有較為重要的作用，也是基礎性項目之一。想要更好地選擇符合企業(yè)需求的人才，需要通過科學的管理措施制定招聘方案并全面落實。其中，可利用信息化技術使用HR系統(tǒng)，這樣可充分提高招聘方案制定的質量與效率。在招聘后，企業(yè)需要與職工確立長時間的合作關系，所以需要制訂合理的選拔方案。若招聘的職工不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)則需要投入相應的成本培訓職工，這對企業(yè)的發(fā)展有直接影響。所以，招聘方案需要以長遠、客觀、綜合的目標理念為基礎，并在條件允許下創(chuàng)建完善的人力資源預測管理系統(tǒng)，對職工的投入與工作產量進行分析與比較，為職工制訂完善的發(fā)展計劃。此外，企業(yè)還可利用HR系統(tǒng)相關功能直接聘請到符合各種需求的職工，發(fā)現(xiàn)最為合適的人力資源。另外，企業(yè)還需要利用HR系統(tǒng)促進職工內部融合，降低人力資源管理成本。

（二）管理制度與薪資體系

從企業(yè)角度進行分析，許多活動通常為職工合作完成的，不是某一職工的單獨勞動成果，所以在對職工個體產出量進行計算時，僅將個人資歷當作薪資的劃分標準缺乏科學性。在團隊合作人力資源管理結構中，企業(yè)需要重視團隊人力資源效益，不能僅關注個人的效益。所以，在團隊產出量中將職工個體的資歷當作參考標準具有極強的可信性。在關聯(lián)性與約束性人力資源管理結構中，企業(yè)需要使用合理措施，如附帶福利與各種津貼等，為人力資源提供補充機制。

（三）績效考核

通常情況下，從經濟管理工具角度進行分析可以發(fā)現(xiàn)，通過企業(yè)內部人力資源現(xiàn)貨市場可較為精確地計算人力資源產量與績效等，同時由于各企業(yè)對人力資源計量與轉化的管理存在較大差距，所以在約束性市場中，專業(yè)技術人才需要充分地滿足企業(yè)人力資源價值需求。

四、結語

在新經濟市場環(huán)境中，企業(yè)想要更好地增強自身的市場競爭力，需要結合實際需求采取職工招聘與提拔、管理制度與薪資體系以及績效考核等措施，使用人力資源經濟管理工具，加大企業(yè)人力資源管理力度，為自身的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

（作者單位為四川華鎣山廣能集團有限責任公司總醫(yī)院）

參考文獻

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