吳立恒

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-02

摘 要 幸福，是指一個人的需求得到滿足而產(chǎn)生的喜悅，是一種主觀感受，喜悅大小因人因事而異，喜悅的程度便是幸福指數(shù)，二者呈正比關(guān)系。根據(jù)馬斯洛的五種需求層次理論，一個人的需求大抵包括了基本的物質(zhì)需求、安全與健康需求、交流與情感需求、尊重與認(rèn)可需求、實現(xiàn)自我價值需求等方面，若能有效滿足這五個方面的合理需求，便能充分提高一個人的幸福指數(shù)。

關(guān)鍵詞 基層員工 幸福指數(shù) 提高方式與途徑

由一定人員組成的企業(yè)，員工的幸福是由企業(yè)絕大多數(shù)員工的共同幸福構(gòu)成，員工的幸福指數(shù)，直接影響著員工的工作效率和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。由80%基層員工構(gòu)成的企業(yè)，如何提高基層員工的幸福指數(shù)，是一個企業(yè)始終繞不開的話題。通過研究，個人認(rèn)為要提高基層員工的幸福指數(shù)，就要做到讓基層員工勞有所得、情有所依、才有所用、干有所值。

分宜擴(kuò)建項目部（以下簡稱“項目部”）是中電投電力工程有限公司（以下簡稱“公司”）的派出機(jī)構(gòu)，代表公司在國家電投分宜電廠2×660MW機(jī)組擴(kuò)建工程建設(shè)中行使“委托管理+監(jiān)理”職能。項目部下設(shè)綜合管理部、計劃財務(wù)部、工程管理部、工程監(jiān)理部4個部門，涵蓋1個黨支部、1個分工會和1個團(tuán)青工作組，目前現(xiàn)有員工19人，其中17人為公司基層員工。

一、提高基層員工幸福指數(shù)，就要勞有所得

勞有所得，指付出后勞動獲得相應(yīng)的報酬，“勞”是一個人安身立命、養(yǎng)家糊口的基礎(chǔ)，在馬斯洛需求層次理論里是基礎(chǔ)層的物質(zhì)需求和安全與健康需求。企業(yè)只有滿足了員工合理的基礎(chǔ)需求，讓員工勞有所得，免去了員工的后顧之憂，員工才能安心工作。

在公司層面，作為法人主體，在員工入職之初，便依法與員工簽訂了勞動合同，按時足額支付員工工資，并隨著公司效益的提高合理增長了員工工資；依法為員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等各類社會保險；工作中嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動工時和休假制度，重視職工健康，全面落實安全生產(chǎn)法律法規(guī)等制度，讓每位員工在良好的環(huán)境中勞有所得，員工幸福指數(shù)得到提升。

在項目部層面，員工也充分享受到全面的“呵護(hù)”。項目部成立后新建了食堂，改建了臨時辦公場所，購置了生活用品，員工吃上了可口的飯菜，入住了舒適的房間，坐在了寬敞明亮的辦公室，相比剛到項目之初吃盒飯、住旅社的局面，員工的幸福指數(shù)得到提升；項目部非常重視員工健康，為員工配備了安全帽、工作服、反光背心、勞保鞋等必備的安全保護(hù)用品，開通了通勤車，方便員工進(jìn)出現(xiàn)場；每年組織開展了多達(dá)10余項的免費(fèi)體檢。這些舉措提升了員工的幸福指數(shù)，為員工勞有所得的“勞”打下了堅實基礎(chǔ)。

在項目部吃、住、辦公一體化場所搭建完成后，現(xiàn)場工作也陸續(xù)鋪開，員工以飽滿的熱情投入到了緊張的工作中。員工以“奮斗者”的姿態(tài)扎根施工現(xiàn)場，積極推進(jìn)工程建設(shè)。項目部根據(jù)公司要求及現(xiàn)場實際，由員工和部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商制定員工個人績效考核計劃書，由項目部負(fù)責(zé)人簽字后執(zhí)行。實施過程中，由項目部負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人季度表現(xiàn)考評打分，并按考核評定結(jié)果予以獎勵，讓員工的待遇和其擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、工作績效相匹配，真正做到了客觀公平公正，真正實現(xiàn)勞有所得，讓“奮斗者”多得，讓其他員工向“奮斗者”看齊，提升了員工的幸福指數(shù)。

二、提高基層員工幸福指數(shù)，就要情有所依

情有所依，指情感要有所依靠，有所寄托，這在馬斯洛需求層次理論里屬于較高層次的需求。項目部19名員工來自十個省市自治區(qū)，習(xí)俗、文化不盡相同，同時工地條件差、員工工作緊張、遠(yuǎn)離家人，僅僅滿足員工的基本物質(zhì)需求是不夠的，還需要黨、政、工、團(tuán)齊行動，積極構(gòu)建和諧溫馨的氛圍，讓員工滿足交流與情感的需求，讓員工情有所依。

項目部為員工增添幸福磚瓦。項目部每周召開工作例會，領(lǐng)導(dǎo)班子成員、各部門負(fù)責(zé)人集中討論、協(xié)調(diào)工作中存在的問題，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任心。不定期召開全體員工會議，傳達(dá)工程公司政策決議，傳遞工程公司改革發(fā)展方向，增強(qiáng)了員工安心工作、努力奮斗的信心。會上員工就工作、生活、學(xué)習(xí)中遇到的問題、困難與領(lǐng)導(dǎo)廣泛交流，領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)注到了員工的心理狀況和內(nèi)心世界，不僅傾聽了員工的心聲和各類合理化建議，協(xié)調(diào)解決了員工的合理訴求，提升了員工的幸福指數(shù)，還拉近了干群之間的距離，融洽了干群關(guān)系。

黨支部為員工熬制心靈雞湯。黨支部建立了“五必訪、五必談”制度，在黨員、職工工作成績相對突出時、工作出現(xiàn)失誤或相對落后時、有思想波動時、發(fā)生矛盾糾紛時、發(fā)生突發(fā)性或傾向性問題時必談話交流，在黨員、職工傷病住院、生活及家庭遇特殊困難、家庭發(fā)生重大糾紛、家庭發(fā)生災(zāi)難、親屬去世時必走訪慰問。在交流談話和走訪慰問中，黨支部以黨員標(biāo)準(zhǔn)積極引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，形成了風(fēng)清氣正、廉潔實干、團(tuán)結(jié)和睦的項目氛圍。黨支部每年開展訪談20余次，有效地了解了黨員、職工實情，掌握了思想脈搏，化解了心理矛盾，建立了寬松和諧的人際關(guān)系。通過各種渠道與員工溝通思想、聯(lián)絡(luò)感情，大家同甘苦、共患難，上下形成合力，不僅提升了員工幸福指數(shù)，而且充分調(diào)動了員工的積極性，促進(jìn)了項目建設(shè)。

分工會為員工提供精神食糧。分工會以構(gòu)建和諧項目為目標(biāo)，以“職工之家”、“職工小家”活動為抓手，開展了“四小”建家活動，即“學(xué)習(xí)小課堂之項目部領(lǐng)導(dǎo)上臺講課、成長小熔爐之讀一本好書、溫暖小家庭之訪談慰問、和諧小團(tuán)隊之文娛節(jié)目”，購置了乒乓球桌、乒乓球拍等體育器材，設(shè)立了讀書休閑區(qū)，開展了春秋季健身走、乒乓球比賽、棋牌比賽、趣味運(yùn)動會等多種形式的活動，大家在活動中交流了情感，釋放了工作壓力，感受到了精神的愉悅，感受到了溫暖幸福，提升了員工的幸福指數(shù)。

團(tuán)支部為員工搭建成長平臺。項目部以創(chuàng)建“達(dá)標(biāo)團(tuán)支部”為出發(fā)點(diǎn)，全力推動團(tuán)青工作，持續(xù)開展了青年文明號、青年崗位能手、青年安全生產(chǎn)示范崗、青年突擊隊等爭創(chuàng)活動，圍繞項目重難點(diǎn)工程項目，將青年“號”、“手”、“崗”、“隊”創(chuàng)建100%覆蓋到以青年為主體的崗位和項目，組織和引導(dǎo)廣大團(tuán)員青年和青年集體敬業(yè)愛崗、創(chuàng)新進(jìn)取，充分展了青年人的活力、熱情與志氣、銳氣，青年員工的幸福指數(shù)大幅提升。

三、提高基層員工幸福指數(shù)，就要才有所用

才有所用，指才華、才能得到施展與認(rèn)可，英雄有用武之地。這是馬斯洛需求層次理論的高層次需求，需要企業(yè)尊重人才，合理使用人才，按照德才兼?zhèn)?、任人唯賢、注重實績的原則讓員工才有所用，讓員工獲得尊重與認(rèn)可，切實提高員工幸福指數(shù)。

根據(jù)現(xiàn)場進(jìn)度，項目部與公司充分溝通，合理調(diào)配了現(xiàn)場所需各專業(yè)人才，避免了部分專業(yè)人員擁擠、部分專業(yè)人員匱乏的問題。同時，員工到崗并接受完入場教育后，立即安排進(jìn)入施工現(xiàn)場，發(fā)揮員工才能、才干，展示專業(yè)化能力。在遇到問題討論時，充分聽取主要專業(yè)人員意見，充分尊重人才，讓員工切身感受到自身價值，幸福指數(shù)得到提升。

在工程建設(shè)中，項目部把員工發(fā)展和工程建設(shè)放在同等重要的位置，定期組織各專業(yè)開展培訓(xùn)授課，開展傳、幫、帶活動，不僅為專業(yè)人才搭建了展示技能和才華的平臺，也為那些積極要求進(jìn)步、立志成才、貢獻(xiàn)企業(yè)的員工提供了學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識的機(jī)會，大家交流了經(jīng)驗，豐富了視野，造就了更多的復(fù)合型人才。

對表現(xiàn)突出、做出成績的員工，公司和項目部給予了極大的肯定與認(rèn)可。公司始終奉行“有為才有位”的“奮斗者”人才理念，工資獎金大力向一線、向基層、向奮斗者傾斜。項目部也積極引導(dǎo)員工立足崗位，努力工作。一方面積極向公司舉薦人才，對表現(xiàn)突出、做出積極貢獻(xiàn)的員工推薦晉升崗位和職級；另一方面通過積極的考核，將獎金向“奮斗者”傾斜，提高“奮斗者”的個人收入。項目建設(shè)中，因工作表現(xiàn)突出，1名部門主任晉升為副總工程師，2名主管晉升為副主任。這些極大的刺激了全員干事創(chuàng)業(yè)的熱情，讓腳踏實地努力工作的員工看到了希望，提高了員工的幸福指數(shù)。

四、提高基層員工幸福指數(shù)，就要干有所值

干有所值，指通過做一件事情來實現(xiàn)自我價值，這在馬斯洛需求層次理論里屬于最高層次的需求，是重要的幸福指數(shù)之一，需要員工個人價值與企業(yè)價值、社會價值的實現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一，共同實現(xiàn)。

隨著社會發(fā)展，“綠色發(fā)展”、“和諧發(fā)展”、“工匠精神”成為時代主題，這與公司“奉獻(xiàn)綠色能源”的企業(yè)使命、“和諧共生”的核心價值觀、“以奮斗者為本”的人才理念不謀而合?！熬G色能源”、“和諧共生”已被大眾所熟知，何謂“奮斗者”？即“完全專注的做事，以完成理想、政治理念或目標(biāo)的人”。公司員工作為“奮斗者”，在項目部從事的工程建設(shè)屬于光明事業(yè)，不僅能充分發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)自我價值，而且能為人民群眾帶去光明，帶去綠色能源，帶去和諧發(fā)展的動力。當(dāng)千家萬戶的燈火被點(diǎn)亮，當(dāng)各行各業(yè)因不竭的電力推動得到發(fā)展，員工便會以“奮斗者”的名字被世人所銘記，員工的個人價值與企業(yè)價值、社會價值便實現(xiàn)了有機(jī)的統(tǒng)一，員工的幸福指數(shù)便得到了最大的提升。

同時，在“以奮斗者為本”的公司工作無疑是幸福的。公司大力倡導(dǎo)“和”文化理念、“以奮斗者為本”的思想，努力營造出了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍，放手讓人才干事、支持人才干成事，使員工的個人價值得到最大體現(xiàn)。公司成立10多年來也因為有了廣大“奮斗者”而獲得了長足發(fā)展的動力，“奮斗者”已成為公司的最大財富。

總之，提高基層員工幸福指數(shù)的方式與途徑有許多種，但無論何種形式，都需要企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)、各級組織共同努力，全力推動企業(yè)發(fā)展，充分滿足基層員工合理的需求，積極引導(dǎo)基層員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，知足常樂。只有讓基層員工勞有所得、情有所依、才有所用、干有所值，才能真正提高基層員工的幸福指數(shù)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王瀚宵.形式與政策論文之——幸福表達(dá)式[D].東北大學(xué)，2010：1-1.

[2] （美）馬斯洛.人的潛能和價值[M].華夏出版社，1987：160-209

[3] 邢光虹.如何提高基層員工幸福指數(shù)[J].現(xiàn)代金融，2012（10）：56.

[4] 王義琴.淺談如何提高基層員工的幸福指數(shù)[J].中國科技縱橫，2013（12）：224.