袁洪志+葉愛英+丁敬敏

【關鍵詞】教師診改；最近發(fā)展區(qū)；教師專業(yè)發(fā)展

【中圖分類號】G715 【文獻標志碼】A 【文章編號】1005-6009（2018）04-0018-04

自李克強總理提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃以來，“互聯(lián)網(wǎng)+”教育加速了“人人都是教育的生產(chǎn)者，又是教育的消費者”的新型教育生態(tài)的發(fā)展。教師在“互聯(lián)網(wǎng)+”教育的教學模式中，功能由單一變成多元，從臺前走到了屏前，在更多方面要重申自己的價值觀，積極主動追求專業(yè)發(fā)展，以滿足社會對高職教育的高要求。教師的專業(yè)發(fā)展常分為適應期、熟練期、風格期、骨干期、學術期和理想期六個階段，在每個相鄰階段的銜接地帶，教師發(fā)展都會產(chǎn)生對立的發(fā)展困惑。一方面工作的重復性和單一性致使教師的專業(yè)發(fā)展出現(xiàn)暫時的停滯不前；另一方面，也給教師進入下一個成長階段奠定了良好的基礎。此相鄰的銜接地帶，稱之為“最近發(fā)展區(qū)”，即教師“現(xiàn)有發(fā)展水平”與“目標發(fā)展水平”之間有待跨越的地帶。關于如何突破教師專業(yè)成長的“最近發(fā)展區(qū)”這一問題，到21世紀初，許多學者已經(jīng)從關注教師發(fā)展理論階段進入關注教師實踐階段。以哈佛大學的德里克·博克教學和學習中心、英國牛津大學的學習中心最為著名。

《教育部辦公廳關于建立職業(yè)院校教學工作診斷與改進制度的通知》《高等職業(yè)院校內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷與改進指導方案（試行）》等文件強調(diào)，以診斷與改進為手段，建立學校、專業(yè)、課程、教師、學生不同層面的完整且相對獨立的自我質(zhì)量保證機制，實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的持續(xù)提升的同時，促進教師的專業(yè)成長。關于建立教師質(zhì)量保證體系，文件從“師資隊伍建設規(guī)劃、師資建設診改制度制定以及實施效果”等方面進行了規(guī)定。如何開展教師層面診改，促進教師專業(yè)發(fā)展，真正發(fā)揮教師在高職院校質(zhì)量自主保證中的主體作用，迫切需要尋找一條主線明晰、精準發(fā)力的教師專業(yè)發(fā)展路徑。

一是建立師資隊伍建設目標體系，厘清鏈路，明確師資診改目標起點與落腳點。首先，制定學?！合怠獙I(yè)三層面師資隊伍建設規(guī)劃，架構由全?！墕挝弧獙I(yè)—教師個人四個層面的師資隊伍建設目標組成的目標鏈，形成上下貫通的師資建設目標體系，明確師資隊伍診改的邏輯起點。出臺二級學院師資隊伍建設和教師個人規(guī)劃制訂方案指導性文件，使師資隊伍建設總體規(guī)劃目標能夠下延并得到落實。

二是建立標準體系，厘清量規(guī)，明確師資診改目標的標尺。制定高職教師的發(fā)展標準，將職稱、崗聘、人才選拔、崗位晉升等融為一體，為師資建設規(guī)劃目標的實現(xiàn)提供必需的外部環(huán)境、資源支撐、機制激勵等保障，激勵教師在不斷自主改進中自我提升。

三是建立服務診改的師資信息管理平臺。建立師資校本數(shù)據(jù)中心，統(tǒng)一身份認證實現(xiàn)用戶單點登錄，統(tǒng)一信息門戶實現(xiàn)師資數(shù)據(jù)的自動抓取和呈現(xiàn)，實時記錄師資成長動態(tài)。師資信息管理平臺是開展師資診改的重要基礎，需要與教師發(fā)展質(zhì)量保證體系同步設計、整體規(guī)劃。

部分高職院校先行探索關于教師層面的診斷改進模式。唐山工業(yè)職業(yè)技術學院建立院—系—專業(yè)師資隊伍質(zhì)量關鍵控制目標點以及相關質(zhì)量控制運行流程，實現(xiàn)師資隊伍建設水平穩(wěn)步提升。無錫職業(yè)技術學院建立了教授—副教授—講師—助教四類崗位的目標鏈和標準鏈，實施四類教師崗位的診斷改進。筆者所在學校依托信息化平臺，依據(jù)教師職業(yè)成長規(guī)律和最近發(fā)展區(qū)理論，圍繞教師專業(yè)成長最近發(fā)展區(qū)的空白點、著力點和生長點，建立以教師發(fā)展標準為引領、以自我測量—自我規(guī)劃—自我調(diào)整一體化平臺為數(shù)字化教師發(fā)展系統(tǒng)、以學校外部制度激勵為保障的內(nèi)外激活式教師專業(yè)成長機制，促進了教師的自主發(fā)展、自我完善，為高職院校教師層面診改以及教師的專業(yè)發(fā)展提供了一定的實踐經(jīng)驗。

一、制定教師發(fā)展標準，開發(fā)教師專業(yè)成長最近發(fā)展區(qū)空白點

貫穿教師整個生命周期的職業(yè)生涯由內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯組成。教師工作崗位、職稱、職務等因素組成了外職業(yè)生涯，可由他人給予；而內(nèi)職業(yè)生涯是教師在從事教育教學、研究等活動中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)，決定其教育教學效果，它對學生的身心發(fā)展有著直接而顯著的影響，可以通過他人幫助和自身努力追求獲得，一般不易失去。教師的內(nèi)職業(yè)生涯對教師的成長具有關鍵性作用，因此，制定教師發(fā)展標準更應關注內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律。

為此，圍繞高職教師在教育、教學、實踐、研究等活動中表現(xiàn)出來的師德、知識技能、職教能力等內(nèi)職業(yè)生涯素質(zhì)，建立由師德修養(yǎng)、教育教學、教研科研、社會實踐四維度組成的橫向坐標。結合教師崗位設置、職稱晉升等外職業(yè)生涯要求，構建由助教12級到教授2級的11級縱向坐標。每一級的各個維度均由內(nèi)在素質(zhì)標準和業(yè)績標準相融合（部分內(nèi)容如上頁表1所示），形成內(nèi)外融合、定性和定量相結合的4維度11級階梯式教師發(fā)展標準。

依據(jù)教師發(fā)展標準，依托學院信息化平臺，搭建教師專業(yè)發(fā)展自我診斷平臺。建立教師素質(zhì)標準和業(yè)績標準自測量表，實時采集教師師德、教育教學、教研科研和社會實踐四維度的業(yè)績和成果，實施自我診斷，形成內(nèi)在素質(zhì)和業(yè)績標準雷達分析圖。根據(jù)雷達圖，教師進行自我分析，找到自己的優(yōu)勢和劣勢，發(fā)現(xiàn)自我專業(yè)成長最近發(fā)展區(qū)的空白點，并根據(jù)在二級學院、全校所處的位置以及自身優(yōu)勢和劣勢制定發(fā)展目標，形成個人三年、五年、十年發(fā)展規(guī)劃。

教師發(fā)展標準不僅指導教師對自身的專業(yè)素質(zhì)結構、職業(yè)生涯現(xiàn)狀做出清晰的認識，找出自我成長最近發(fā)展區(qū)中的空白點，而且引導教師對自己未來的專業(yè)發(fā)展做出短、中、長期目標愿景的設計，引領教師自我發(fā)展、自我提升。

二、建立教師成長電子檔案袋，指導教師抓住專業(yè)成長最近發(fā)展區(qū)的著力點

圍繞師德修養(yǎng)、教育教學、教研科研、社會實踐四個維度，建立教師成長電子檔案袋（如圖1所示），實時記錄并反饋教師成長過程中的業(yè)績、成果，形成學院、二級學院、教師個人發(fā)展成果和業(yè)績的橫向、縱向分析報告。通過成長分析報告，實施教師年度目標達成度的自我診斷，制定“我的診改表”（如表2所示），分析未達到的原因，并對下一年度的規(guī)劃目標進行調(diào)整，擬定改進方案。endprint

通過診改，一方面反映教師年度自我目標的達成度，指導教師調(diào)整下一年度發(fā)展目標，找準專業(yè)成長最近發(fā)展區(qū)的著力點，制定改進方案，促進教師專業(yè)成長有效實現(xiàn)；另一方面，通過工作量分析，不僅反映教師在二級學院、學院的排名情況，同時反映各二級學院、學院整體教師平均工作量和各二級學院教師平均工作量的排名情況，指導各二級學院抓住下一年度的師資建設工作重點。

教師自我診改結果，不僅應用于各二級學院的年度績效考核、單項工作獎勵，而且應用于名師（大師）、帶頭人、骨干教師等各類人才項目的選拔認定。更重要的是，通過診改大數(shù)據(jù)，可以使學院、二級學院迅速了解和掌握本部門和全校教師的發(fā)展需求，促進學院根據(jù)師資培養(yǎng)方案實施精準培養(yǎng)，搭建專項培養(yǎng)平臺，構建個性化的教師專業(yè)成長外部激勵機制。

三、建立教師成長外部激勵機制，促進教師激活專業(yè)成長最近發(fā)展區(qū)的生長點

制定教師發(fā)展標準是促進教師專業(yè)發(fā)展和激發(fā)其內(nèi)在動力的前提，而系統(tǒng)設計教師成長體系，建立集教師職稱晉升、人才選拔、人才培養(yǎng)于一體的學校外部激勵機制（如圖2所示），是引領教師在專業(yè)成長中找到突破口、幫助教師激活和突破專業(yè)成長“最近發(fā)展區(qū)”、實現(xiàn)個人和學校共同成長和發(fā)展的最有效措施。

（一）建立教師職稱分類晉升辦法

以人為本，分類發(fā)展，建立教學型、教學科研型、科研型三類教師崗位的職稱晉升辦法。教師在達到四級、七級、十級教師標準的基本條件后，即可分別進入教授、副教授、講師的職稱晉升渠道，根據(jù)自己所在的教師崗位，進行業(yè)績量化考核、排序和評聘，形成“基本條件+業(yè)績量化排序”的分類評審辦法。三類崗位業(yè)績量化考核，維度相同，考核指標相同，但指標體系的考核權重各有側重。分類晉升，引領教學型、教學科研型、科研型等不同類型教師抓住成長側重點，有效突破專業(yè)成長最近發(fā)展區(qū)，實現(xiàn)自我提升。

（二）制定人才選拔認定標準

將教師職稱作為各類人才選拔認定的必備條件，圍繞“師德修養(yǎng)、教育教學、教研科研、社會實踐”四個維度，以取得的績效為核心，制定“骨干教師、帶頭人、名師、大師”的認定標準。通過名師、大師選拔評比，激勵教師激活專業(yè)發(fā)展生長點，促進各類教師的內(nèi)涵發(fā)展和事業(yè)追求。

（三）搭建分類分層培養(yǎng)平臺，實施精準培養(yǎng)

依據(jù)教師自我診改方案，搭建校內(nèi)、校外、國際分層培養(yǎng)平臺，制定新教師、骨干教師、帶頭人、領軍人才分類培訓項目（如圖3所示）。根據(jù)教師個性化需求和診改計劃實施精準培訓，提供更多富有個性化的學習發(fā)展計劃，有針對性地突破教師專業(yè)成長最近發(fā)展區(qū)，促進教師專業(yè)成長生長點的有序激活，逐步使教師的研修行為由被動參與轉化為主動、自覺的行為，促進教師不斷自主發(fā)展、自主超越。

四、實施效果

自從實施教師層面的診改以來，學院師資隊伍整體素質(zhì)和水平提升很快，特別是高層次人才從個位數(shù)增加到40個，國家自然基金項目、省級科技創(chuàng)新團隊、省級科研項目等實現(xiàn)了零的突破。實施教師診改，不僅調(diào)動了二級學院的發(fā)展積極性，而且提升了教師主動學習、主動發(fā)展的自覺性和可持續(xù)性，促進了教師自身的專業(yè)技術知識、技能以及研究水平的快速提升，最大限度地激發(fā)了教師最近發(fā)展區(qū)的潛力。

劉延東指出，“教育興則國興，教師強則教育強，教師是立教之本”。學院以教師發(fā)展標準為根本，開發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的空白點；依托信息化平臺，建立教師發(fā)展診斷改進和外部干預機制，引導教師抓住專業(yè)發(fā)展的著力點，激活教師專業(yè)發(fā)展的生長點，不斷突破個人的“最近發(fā)展區(qū)”，科學規(guī)劃自己的“預期發(fā)展水平”，創(chuàng)造出一個個新的“最近發(fā)展區(qū)”，實現(xiàn)教師的自主發(fā)展和完善。

（作者單位：常州工程職業(yè)技術學院）endprint