劉 暉,楊 一,徐嫻英,劉婷婷,杜明明(沈陽(yáng)航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，沈陽(yáng) 110136)

創(chuàng)新是組織能夠長(zhǎng)期取得成功的關(guān)鍵,特別是在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，員工的創(chuàng)新行為可推動(dòng)組織的不斷革新(Amabile，1988)[1]。長(zhǎng)期以來(lái)理論界一直都致力于尋找和探索增強(qiáng)組織創(chuàng)新氛圍，促進(jìn)組織和個(gè)人創(chuàng)新行為的積極因素。而創(chuàng)新的基礎(chǔ)是思想,創(chuàng)新行為的核心就是創(chuàng)新想法產(chǎn)生以后，如何將想法進(jìn)行傳播和交流，以確保想法能夠得到更加有效的實(shí)施[2-3]。即員工創(chuàng)新行為體現(xiàn)在創(chuàng)新思想的創(chuàng)造、行為的引入及將其應(yīng)用于組織中各層次的個(gè)人行動(dòng)中(Kelysen & Street，2001)[4]。每個(gè)員工的創(chuàng)新行為都是企業(yè)創(chuàng)新的基石。因此如何提升員工的創(chuàng)新行為一直是各領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。

Lee & Chang(2006)通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工的創(chuàng)新行為有較為顯著的影響。國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)相比于理論行為的付出，對(duì)情緒的有效控制，以及通過(guò)藝術(shù)性的方式表達(dá)對(duì)員工的情感關(guān)懷才是管理者最需要的特質(zhì)。即要想提高管理的有效性，管理者面臨的挑戰(zhàn)不僅僅是提高員工的工作效率，更要使員工的工作更加人性化且具備人文關(guān)懷。在這種情況下，情感型領(lǐng)導(dǎo)作為一種淡化領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威而重視建立組織中良好人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式逐漸受到推崇。情感型領(lǐng)導(dǎo)能抑制企業(yè)寒蟬效應(yīng)*寒蟬效應(yīng)：中譯chilling effect為寒蟬效應(yīng)，起源于美國(guó)，政治、法律、傳媒學(xué)等領(lǐng)域的新興名詞，屬于負(fù)面效應(yīng)，特別在討論言論自由或集會(huì)自由時(shí)，指人民害怕因?yàn)檠哉撛獾絿?guó)家的刑罰，或是必須面對(duì)高額的賠償，不敢發(fā)表言論，如同蟬在寒冷天氣中噤聲一般。現(xiàn)在由于廣泛使用，現(xiàn)在只要是被上層權(quán)力階級(jí)控制，造成下層階級(jí)無(wú)法有效發(fā)表意見的情況，都會(huì)用寒蟬效應(yīng)一詞。的產(chǎn)生，預(yù)測(cè)企業(yè)的人員流動(dòng)。同時(shí)，良好的情感管理能力和組織的美學(xué)實(shí)踐相結(jié)合可以減輕工作壓力，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境(Crichton等，2017)[5]。自古以來(lái),中國(guó)就是一個(gè)人情關(guān)系社會(huì)，人與人之間更注意情感交流，而情感型領(lǐng)導(dǎo)作為一種具有較高的情緒智力的領(lǐng)導(dǎo)方式，主要通過(guò)對(duì)員工情感的關(guān)心以及對(duì)員工情緒的管理，構(gòu)建良好的人際關(guān)系，使員工對(duì)組織產(chǎn)生情感上的依賴，進(jìn)而激勵(lì)其完成組織的目標(biāo)(王樂(lè)平，2009)[6]。由此可以推測(cè)情感型領(lǐng)導(dǎo)有可能更適合中國(guó)社會(huì)國(guó)情。現(xiàn)有研究已經(jīng)驗(yàn)證包容型、精神型、交易型、魅力型以及變革型等領(lǐng)導(dǎo)方式都對(duì)員工的創(chuàng)新行為具有正向顯著影響[7-14]。如李琳等(2015)發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性化關(guān)懷可以明顯促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[15]。情感型領(lǐng)導(dǎo)包含兩個(gè)維度：情感關(guān)懷和情感管理。情感關(guān)懷和變革型領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化關(guān)懷相類似，都是通過(guò)對(duì)員工的工作和生活上的關(guān)心，促進(jìn)其產(chǎn)生依賴感。情感管理指領(lǐng)導(dǎo)者擁有較高的情感智力，同時(shí)可以對(duì)員工的情緒進(jìn)行控制。情感智力可以提高人際關(guān)系[16]，良好的人際關(guān)系可以營(yíng)造適合創(chuàng)新的氛圍，因此，可以推測(cè)情感智力有可能對(duì)員工創(chuàng)新行為存在顯著正向影響。但情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的影響機(jī)制尚需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

情感型領(lǐng)導(dǎo)是一種關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)，它著重于建立良好人際關(guān)系，以及通過(guò)滿足員工情感需求的方式來(lái)激發(fā)員工積極的行為和態(tài)度(翁清雄等，2016)[17]。那么,領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是否影響了領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工的創(chuàng)新行為？如果有,有多大影響？已有研究證明員工創(chuàng)新行為也是一種特殊的“組織公民行為”(陳璧輝等，2013)[18]。而Nohe等(2017)在比較領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、情感承諾、信任領(lǐng)導(dǎo)、工作滿意度等變量的中介作用時(shí)，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)相比于其他變量，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在情感關(guān)懷與員工組織行為之間存在更強(qiáng)的中介作用[19]。而且授權(quán)信任可以降低員工的恐懼感，增加員工的成就感和組織歸屬感，從而構(gòu)建相互寬容、舒適安全的環(huán)境，這樣的環(huán)境為員工創(chuàng)新行為提供了條件。但是授權(quán)信任有可能是一把“雙刃劍”，在讓員工認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值的同時(shí)，會(huì)給員工帶來(lái)巨大的壓力[20]。因而研究情感領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和授權(quán)信任與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系就可以進(jìn)一步豐富和完善領(lǐng)導(dǎo)理論對(duì)創(chuàng)新行為的深入研究,對(duì)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的探索具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

1 理論假設(shè)

1.1 情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織內(nèi)積極情感關(guān)系的建立有助于個(gè)體積極建言行為的產(chǎn)生(王婷婷，2016)[21]。員工建言作為創(chuàng)新的首要環(huán)節(jié)，只有建立起相互寬容、積極建言的環(huán)境，才能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為(施文倩，2015)[22]。從另一個(gè)方面來(lái)看，情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工表現(xiàn)的關(guān)懷會(huì)讓員工產(chǎn)生信任感(穆桂斌等，2013)；并且由于情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的理解，對(duì)其產(chǎn)生的過(guò)失行為也會(huì)從寬處理，因此情感型領(lǐng)導(dǎo)有利于降低員工的心理防線(Caldwell&Dixon，2010)，建立相對(duì)寬松的工作環(huán)境。相應(yīng)地，組織內(nèi)成員的創(chuàng)新行為依賴于組織是否具有支持的環(huán)境，而寬松舒適的環(huán)境不僅有助于員工建言行為的產(chǎn)生，對(duì)員工的創(chuàng)新行為也有促進(jìn)作用。情感型領(lǐng)導(dǎo)包含兩個(gè)維度:情感關(guān)懷和情感管理。Ennis等(2016)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的情感關(guān)懷能夠提升員工的情感承諾[23]，而一旦員工對(duì)組織有較高的情感承諾時(shí)，就會(huì)積極主動(dòng)地回報(bào)組織。徐如群(2016)研究發(fā)現(xiàn)，情感關(guān)懷可以提升員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，支持員工使用更新穎的方法來(lái)幫助企業(yè)發(fā)展，增加員工的探索性思考，促進(jìn)員工的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新行為[24]。情感關(guān)懷可能通過(guò)對(duì)員工工作和生活的關(guān)心和支持讓員工對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生積極情感，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。情感管理是對(duì)員工情緒的管理，Ladkin(2017)強(qiáng)調(diào)情感認(rèn)知可以增強(qiáng)周圍員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的身份認(rèn)同感，從而使員工做出領(lǐng)導(dǎo)希望的行為[25]。

綜上所述，本文提出如下假設(shè)：H1：情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工的創(chuàng)新行為有顯著正相關(guān)關(guān)系。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在情感型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為間的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(Leader Member Exchange,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換)理論最早出現(xiàn)在Grean等學(xué)者的研究中，由于受到精力和資源的限制，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系會(huì)有優(yōu)先劣后的順序，因此能夠維系不同情感的交換關(guān)系。情感管理衡量了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己及他人情緒的感知能力和對(duì)情緒的調(diào)節(jié)與使用能力，因此情感管理能力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能夠在日常工作及社會(huì)交往中保持一種積極的情感，也就更容易與他人(包括員工)建立良好的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換衡量的是員工與其上司之間的一種交互式的人際關(guān)系，因此員工及其上司的情感管理都會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換產(chǎn)生影響。陸欣欣(2016)發(fā)現(xiàn)在中國(guó)情境下，整合角色理論和社會(huì)交換理論下的領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)員工的情緒控制有顯著預(yù)測(cè)作用[26]。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者情感管理與其人際交往能力間的相關(guān)關(guān)系也已得到證實(shí)，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換衡量的是員工及其直系上司之間的關(guān)系遠(yuǎn)近，所謂“圈內(nèi)人”還是“圈外人”，因而，以情感型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換存在正向顯著影響。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換可以通過(guò)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工的交流、傾聽，提升員工的創(chuàng)新行為(解志韜，2016)[27]。由社會(huì)交換理論可知，具有高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系的員工會(huì)更愿意從事具有挑戰(zhàn)性的工作(李小兵，2015)[28]，這更容易激發(fā)員工的創(chuàng)造力，因此，構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系可以更有效地提升員工的創(chuàng)新行為(肖貴蓉，2017)[29]。已有研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用。情感型領(lǐng)導(dǎo)作為一種以人際關(guān)系為重點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)方式，良好的人際關(guān)系可以幫助構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系[30]。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系，又會(huì)給予員工更大的自由度，從而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生(朱瑜等，2015)[31]。當(dāng)員工出現(xiàn)情緒疲憊時(shí)，即使遇到高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系也會(huì)導(dǎo)致負(fù)向的角色表現(xiàn)(Kim等，2015)[32]，現(xiàn)有研究表明，情感管理以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工創(chuàng)新行為之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。所以，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換可能對(duì)員工創(chuàng)新行為存在正向顯著影響。但是情感關(guān)懷可以破除員工的情緒疲憊。所以對(duì)員工多一些情感關(guān)懷，破除員工的情緒疲憊感，同時(shí)配合高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系對(duì)員工的創(chuàng)新行為可能會(huì)有正向推動(dòng)作用。因而，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換可能在情感型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為中起中介作用。

基于以上論述，本文提出如下假設(shè):H2：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在情感型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為中起中介作用。

1.3 授權(quán)信任可能在情感型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正向的調(diào)節(jié)作用

研究表明，心理安全感可以有效促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的授權(quán)信任可以為進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的員工建立一種安全氣氛，增加他們的心理安全感，減輕他們的不確定感，進(jìn)而可能會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。董麗娟(2016)研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的授權(quán)信任可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，授權(quán)信任越高員工產(chǎn)生的創(chuàng)新行為越多[33]。同時(shí)，社會(huì)交換理論也證明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工授予越多的信任，員工就會(huì)以更好的行為來(lái)回報(bào)組織的信任。李洪等(2016)認(rèn)為上下級(jí)的信任可以提高組織運(yùn)營(yíng)效率，營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍，緩解組織沖突，為員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為提供良好的環(huán)境[34]。信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系具有一定的預(yù)測(cè)作用，人際信任程度越高越容易建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系(方晨，2016)[35]。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上下級(jí)信任關(guān)系具有非常顯著的影響，領(lǐng)導(dǎo)可信性對(duì)寒蟬效應(yīng)具有負(fù)向顯著影響。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的授權(quán)信任，能夠使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任提升，從而可能正向推動(dòng)員工的創(chuàng)新行為。

基于以上論述，提出如下假設(shè)：H3：授權(quán)信任在情感型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為中起調(diào)節(jié)作用；H4：授權(quán)信任在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和員工創(chuàng)新行為中起調(diào)節(jié)作用。

結(jié)合以上理論分析，本文的理論研究模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 變量的測(cè)量

學(xué)術(shù)研究中應(yīng)盡量采用成熟的量表進(jìn)行變量測(cè)量，其原因有兩點(diǎn):一是在文獻(xiàn)中占有顯著地位的量表一般具有較高的信度和效度，二是在文獻(xiàn)中反復(fù)使用的量表認(rèn)可度高，更容易被學(xué)術(shù)界接受。因此，本文均選擇在本研究領(lǐng)域己經(jīng)被證明有較高信度和效度的成熟量表作為測(cè)量工具。

情感型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量方面，本文采用的是王婷婷等(2016年)開發(fā)的適合中國(guó)情境的情感型領(lǐng)導(dǎo)量表。員工創(chuàng)新行為測(cè)量，本文采用的是Scott&Bruce(1994年)編制的6題項(xiàng)，3因子量表。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換測(cè)量方面，本文采用的是Graen&Novak(1984年)編制的7 題項(xiàng)、單因子量表。授權(quán)信任測(cè)量采用的是Mc Allister(1995年)編制的5題項(xiàng)、單因子量表。

2.2 樣本與數(shù)據(jù)

本研究使用調(diào)查問(wèn)卷法收集所需數(shù)據(jù)。首先，在文獻(xiàn)分析法的基礎(chǔ)上，查找相關(guān)變量已有成熟量表，進(jìn)行預(yù)測(cè)，用于量表修訂的依據(jù)。本文預(yù)測(cè)問(wèn)卷發(fā)放50份，通過(guò)探索性因子分析檢驗(yàn)和驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)確定量表變量及對(duì)應(yīng)調(diào)查問(wèn)項(xiàng)的準(zhǔn)確性，篩選和剔除量表變量對(duì)應(yīng)的調(diào)查問(wèn)項(xiàng)。本研究使用Cronbach′s α系數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)量表的內(nèi)部一致性，使用糾正題項(xiàng)的單項(xiàng)-總體相關(guān)系數(shù)(CITC)凈化測(cè)量題項(xiàng)。如果CITC指數(shù)比0.5低，且沒(méi)有特別的原因，正常就應(yīng)該刪除這個(gè)題項(xiàng)。本研究在SPSS17.0中分別計(jì)算出情感型領(lǐng)導(dǎo)(QG)、員工創(chuàng)新行為(CX)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(LMX)、授權(quán)信任(SQ)量表的Cronbach′s α值和CITC系數(shù)，分析結(jié)果如表1，表2所示，Cronbach′s α系數(shù)遠(yuǎn)超過(guò)0.7的標(biāo)準(zhǔn)值，各個(gè)題項(xiàng)的CITC值均大于0.5，說(shuō)明各量表具有很高的信度。

表1 各量表的信度系數(shù)

表2 題項(xiàng)-總體相關(guān)系數(shù)

注：n=332，**P<0.01。

最后，在預(yù)測(cè)試的基礎(chǔ)上開展正式問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、E-mail、問(wèn)卷星等方式向企業(yè)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份，在回收的347份問(wèn)卷中，剔除漏答、選項(xiàng)完全相同等無(wú)效問(wèn)卷15份，得到有效問(wèn)卷332份，有效問(wèn)卷回收率83%。而且回收的332份有效樣本中，男性占53.9%，男女比例較為協(xié)調(diào)；年齡在30歲以下的占38.6%，30～39歲的占34.9%，40歲以上的占26.5%，符合企業(yè)年齡構(gòu)成；高層管理者占8.7%，中層管理者占18.3%，基層管理者27.5%，一線員工占45.5%，與企業(yè)本身事實(shí)相符合；國(guó)有企業(yè)占32.3%，民營(yíng)企業(yè)占31.3%，外資或合資企業(yè)36.5%；高中以下學(xué)歷占3.6%，?？普?9.9%，本科占53.3%，碩士及以上占23.2%，調(diào)查樣本總體學(xué)歷水平較高；在本公司工作年限在2年以下的占55.1%，3～5年的占13.0%，6～10年的占9.3%，10年以上的占22.6%，符合企業(yè)人員構(gòu)成特點(diǎn)；月收入情況在3 000元以下的占31.3%，3 000～5 000元的占37.7%，5 000～8 000的占19.3%，8 000元以上的占11.7%，基于調(diào)查樣本地域原因(非一線城市，工資水平普遍較低)，符合企業(yè)地域特征。

3 實(shí)證分析

3.1 信效度分析

本研究采用Cronbach′s α系數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)量表的內(nèi)部一致性，本研究在SPSS17.0中分別計(jì)算出情感型領(lǐng)導(dǎo)(QG)、員工創(chuàng)新行為(CX)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)和授權(quán)信任(SQ)測(cè)量量表的Cronbach′s α系數(shù)，如表3所示，情感型領(lǐng)導(dǎo)(QG)、員工創(chuàng)新行為(CX)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和授權(quán)信任(SQ)各量表均具有較高的內(nèi)部一致性。

表3 各量表的信度系數(shù)

注：QG為情感型領(lǐng)導(dǎo)，CX為員工創(chuàng)新行為,LMX為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換,SQ為授權(quán)信任。

效度是指量表可真正測(cè)量出其所欲衡量概念的程度。效度主要包括內(nèi)容、聚合、區(qū)別和結(jié)構(gòu)。本研究問(wèn)卷內(nèi)容根據(jù)學(xué)者們的研究成果，將相關(guān)的測(cè)量進(jìn)行整理，經(jīng)過(guò)專家討論檢驗(yàn)，各量表具有較高的內(nèi)容效度。使用SPSS17.0對(duì)量表進(jìn)行聚合效度檢驗(yàn)，KMO在0.847～0.953之間，高于標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值0.6 ,Bartlett′s p均為0.000，小于標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值0.001，表明情感型領(lǐng)導(dǎo)(QG)、員工創(chuàng)新行為(CX)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)和授權(quán)信任(SQ)量表有較好的聚合效度。情感型領(lǐng)導(dǎo)量表是2因子結(jié)構(gòu)，各個(gè)因子的Cronbach′s α分別為0.941和0.927，各題項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)均大于0.6，組合信度CR為0.919 6，AVE為0.696 1(CR>0.9,AVE>0.5)，這表明情感型領(lǐng)導(dǎo)量表的信度、聚合效度及區(qū)別效度較高。員工創(chuàng)新行為量表為3因子結(jié)構(gòu)，各個(gè)因子的Cronbach′s α分別為0.893、0.859和0.869，各題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)均大于0.836，組合信度為0.8468，AVE為0.5862，這表明創(chuàng)新行為量表的信度、聚合效度及區(qū)別效度較好。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和授權(quán)信任量表為單維結(jié)構(gòu)，各題項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均在0.667～0.910之間，總體量表聚合效度良好。Straub(1989)建議使用因子分析與多屬性多方法矩陣檢驗(yàn)區(qū)分效度。由于因子分析方法被廣泛的使用，本研究也使用探索性因子分析初步檢驗(yàn)量表效度。發(fā)現(xiàn)因子負(fù)荷及T值均達(dá)到顯著性水平(x2/df<3，RMSEA<0.08，其它均大于0.9)，擬合優(yōu)度指標(biāo)具體數(shù)據(jù)見表4，數(shù)據(jù)表明各個(gè)量表的測(cè)量模型擬合度較好，各量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度。

關(guān)于共同方法偏差(CMV)，本研究通過(guò)Harman單因素檢驗(yàn)以及不可測(cè)量潛在方法因子效應(yīng)控制進(jìn)行驗(yàn)證，可見表5所示。其中，M0模型為所有題項(xiàng)負(fù)荷在情感型領(lǐng)導(dǎo)的2個(gè)因子、創(chuàng)新行為的3個(gè)因子上、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和授權(quán)信任共7個(gè)因子上；M1模型為題項(xiàng)負(fù)荷在情感型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和授權(quán)信任共4個(gè)因子上；M2模型為所有題項(xiàng)負(fù)荷在1個(gè)公共因子上；M3模型為除了與M0模型相同負(fù)荷在7個(gè)因子上之外，所有題項(xiàng)還負(fù)荷在1個(gè)公共因子上。M0模型擬合指標(biāo)最優(yōu)，因此本研究各變量間的關(guān)系是可信的。

表4 驗(yàn)證性因子的主要擬合指標(biāo)

注：模型名稱同上表。

表5 不同模型的比較

注：M0為假設(shè)7因子模型，M1為4因子模型，M2為單因子模型，M3為8因子模型。

3.2 假設(shè)及模型檢驗(yàn)

首先，使用SPSS17.0軟件對(duì)量表變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。表6列示了情感型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、授權(quán)信任和人口學(xué)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。情感型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間呈顯著正相關(guān)(P<0.01)，初步印證了假設(shè)1。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與自變量、因變量之間呈顯著正相關(guān)，初步印證了假設(shè)2。人口學(xué)變量中“年齡”、“工作年限”等變量與情感型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、授權(quán)信任等均顯著正相關(guān)(P<0.01)，表明人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)其可能產(chǎn)生影響，所以本研究將其列為控制變量。

表6 平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

注：n=332，**P<0.01。

其次，使用AMOS21構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。M4為情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的直接影響模型；M5為情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的直接影響模型；M6為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響模型；M7為以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換為中介的情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響模型，表7表明所有模型擬合效果良好。通過(guò)結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果表明：情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.847)有顯著正向影響；情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.814)有顯著正向影響；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為(標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.735)有顯著正向影響；與M4(未加入中介變量的模型)相比，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換加入之后，情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為仍存在顯著正向影響，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在情感型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間存在中介作用(見圖2)。

表7 模型的擬合優(yōu)度指標(biāo)

圖2 中介效應(yīng)

最后，使用SPSS17.0的分層次多元回歸分析模型檢驗(yàn)授權(quán)信任的調(diào)節(jié)作用。本研究的分層次多元回歸模型都是以員工創(chuàng)新行為作為結(jié)果變量，與分層次多元回歸分析M8相比，M9顯示交互變量對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.044(P<0.05)，ΔR2變化相對(duì)顯著，授權(quán)信任顯著正向調(diào)節(jié)情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系。與M10相比，M11顯示交互變量授權(quán)信任乘以領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系交換對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.020(P<0.05)，授權(quán)信任正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系交換與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系，ΔR2變化明顯。以上結(jié)果表明了授權(quán)信任顯著正向調(diào)節(jié)情感型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系交換分別與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系(結(jié)果見表8)。因此假設(shè)H3，H4得到認(rèn)證。

表8 調(diào)節(jié)效應(yīng)

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001。

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)論

本研究以文獻(xiàn)分析和實(shí)證研究的方法，在探討以領(lǐng)導(dǎo)成員交換作為中介變量，授權(quán)信任作為調(diào)節(jié)變量的情況下，情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，并取得了一定的研究成果。第一，研究發(fā)現(xiàn)情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向促進(jìn)作用。通過(guò)一定的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)情感型領(lǐng)導(dǎo)可以推動(dòng)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。本文結(jié)論進(jìn)一步豐富了情感型領(lǐng)導(dǎo)的本土化理論基礎(chǔ)，拓展了情感型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)文化情境下實(shí)施的范圍和領(lǐng)域。同時(shí)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中具有中介作用。情感型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)正向顯著促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換行為，可以間接提升員工的創(chuàng)新行為。該研究結(jié)論證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換具有并存的部分中介作用，完善了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換以及情感型領(lǐng)導(dǎo)的研究。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該給予員工更多的關(guān)懷、理解，多考慮員工的個(gè)人情況，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。最后，本研究還發(fā)現(xiàn)授權(quán)信任顯著正向調(diào)節(jié)情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系，即授權(quán)信任越顯著越能促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，也意味著上級(jí)對(duì)下級(jí)的授權(quán)信任越顯著越能夠建立良好的創(chuàng)新環(huán)境，情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向促進(jìn)作用也越顯著。同時(shí)，對(duì)以領(lǐng)導(dǎo)成員交換為中介的情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響有正向調(diào)節(jié)作用。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重領(lǐng)導(dǎo)成員和諧關(guān)系的營(yíng)造，尊重和重視員工，給予員工一定的信任，賦予員工在一定程度上的權(quán)利，從而強(qiáng)化授權(quán)信任的正向顯著調(diào)節(jié)作用，進(jìn)而正向促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

4.2 建議

在我國(guó)當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型期的背景下，多種經(jīng)濟(jì)體制、管理制度將在一定范圍內(nèi)長(zhǎng)期共存。更多的企業(yè)，尤其是非壟斷行業(yè)的中小勞動(dòng)密集型制造企業(yè)在一定程度上仍沿用傳統(tǒng)的方式方法進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和管理，忽視組織規(guī)章制度和激勵(lì)制度建設(shè)，管理不規(guī)范，單純追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而較少關(guān)注員工的需求。本研究通過(guò)對(duì)情感型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系路徑模型的構(gòu)建，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶來(lái)以下幾點(diǎn)建議：首先，對(duì)員工提供情感關(guān)懷，幫助員工平衡工作和生活的關(guān)系，可以為員工構(gòu)建一個(gè)相對(duì)適宜的創(chuàng)新環(huán)境，促進(jìn)員工的創(chuàng)新思維，提高員工的創(chuàng)新行為。其次,本研究通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在情感型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系間的中介作用分析，明確指導(dǎo)企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量的高低是影響情感型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為關(guān)系產(chǎn)生差異的重要因素。沒(méi)有滿足其需求的領(lǐng)導(dǎo)方式和低領(lǐng)導(dǎo)——成員交換質(zhì)量不僅影響個(gè)人的工作滿意度，還會(huì)直接反射到其行為上，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)或組織的效率和效益。因而，規(guī)范企業(yè)管理、制定嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)置明確的工作目標(biāo)和路徑，使下屬能理解組織利益與個(gè)人價(jià)值的關(guān)系，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏，這對(duì)發(fā)揮員工積極的組織公民行為、提升員工的創(chuàng)新行為具有重要現(xiàn)實(shí)意義。 管理者在企業(yè)管理中可以通過(guò)改變管理策略形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系，從而推動(dòng)員工的創(chuàng)新行為。最后，本研究通過(guò)對(duì)授權(quán)信任的調(diào)節(jié)作用分析，發(fā)現(xiàn)上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任感可以創(chuàng)造一個(gè)開放活躍的組織氛圍，授予員工更多的信任和權(quán)利，會(huì)讓員工積極地回報(bào)組織，增加員工的創(chuàng)新行為，最終達(dá)成組織創(chuàng)新的目標(biāo)。

5 不足與展望

本文在中國(guó)本土情境下，對(duì)情感型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的影響機(jī)制做了深入研究，豐富了情感型領(lǐng)導(dǎo)的理論和實(shí)證研究，同時(shí)為未來(lái)企業(yè)管理創(chuàng)新研究和實(shí)踐提供了新的視角和理論支持。但由于受研究成本、時(shí)間以及社會(huì)關(guān)系等條件的限制，本研究的調(diào)查范圍僅僅局限在沈陽(yáng)某航空企業(yè)集團(tuán)且問(wèn)卷數(shù)據(jù)是橫向截面數(shù)據(jù)，未來(lái)的研究可以擴(kuò)大調(diào)查范圍同時(shí)采用時(shí)間跨度大的縱向研究，提高研究的普適性。其次，本研究?jī)H對(duì)情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響做了研究，未能繼續(xù)深入研究情感型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響。因此，未來(lái)可以研究情感型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響是否可以提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，使理論模型更加完善、解釋力更強(qiáng)，更好地為企業(yè)管理實(shí)踐提供指導(dǎo)。最后，本文的樣本研究屬于個(gè)體層面，后續(xù)研究可以選擇配對(duì)研究等方法并擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)研究的層面。

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