趙麗新

摘 要 本文分析了新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的不足，探索了人力資源管理創(chuàng)新的路徑和方式。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 創(chuàng)新

人力資源管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代成了企業(yè)管理的核心，并且這種理念已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成了共識和默契。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)文化建設(shè)出發(fā)，將之作為人力資源管理的基石，幫助企業(yè)樹立以人為本管理理念，進(jìn)而引出細(xì)化管理和分層管理，以推動人力資源管理理論的深入發(fā)展，塑造一種積極向上的團(tuán)隊(duì)精神和工作氛圍，在循序漸進(jìn)中提升人力資源管理效率。

一、企業(yè)人力資源管理概述

總的來說，企業(yè)人力資源管理就是對各級別、各部門崗位上的員工進(jìn)行有序、有計(jì)劃安排與管理活動的總稱，管理的最終目的是人盡其才，使得各個(gè)崗位上的員工都能發(fā)揮自身工作積極性和主觀能動性，將自身潛力最大限度地貢獻(xiàn)給企業(yè)。因此，企業(yè)在日常管理中需要充分運(yùn)用日常培訓(xùn)、業(yè)績管理、賞罰管理、職位晉升機(jī)制等多種方式來提升員工的工作能力、自我約束力、工作感悟力和集體協(xié)作能力，使得企業(yè)資源得到最優(yōu)配置，讓合適的人被安排在合適的工作崗位上。在2017年四大上市企業(yè)的年報(bào)數(shù)據(jù)中，我們可以發(fā)現(xiàn)其保險(xiǎn)代理人數(shù)量已經(jīng)超過了250萬人，這意味著企業(yè)只有積極地進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，才能應(yīng)對愈加激烈的市場競爭，也才能在新的經(jīng)濟(jì)形勢和全球競爭環(huán)境中獲得一席之地。

二、我國企業(yè)人力資源管理當(dāng)前面臨的主要不足

第一，缺乏對人力資源管理的重視。很多企業(yè)已經(jīng)從思想觀念上認(rèn)識到人力資源管理的重要性，但是卻沒有將之落實(shí)到具體的人力資源管理上。這種缺陷集中反應(yīng)在講人力資源管理的重點(diǎn)放在了事上，而不是人上。在企業(yè)中，基層員工所占的比例為絕大多數(shù)，企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展也需要這些員工的推動，他們構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，但是調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)對這些員工的管理力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及其他方面，部分企業(yè)下屬分公司甚至不開展員工培訓(xùn)工作，人才引進(jìn)的渠道和范圍也相對寬泛，很多不是崗位對應(yīng)專業(yè)的人員被招聘進(jìn)來，導(dǎo)致其崗位適應(yīng)期較長，工作成效不能滿足崗位工作實(shí)際需要。

第二，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展形勢脫軌。在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？梢哉f，人力資源管理應(yīng)當(dāng)被放在企業(yè)戰(zhàn)略高度上，需要企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃和方案制定，形成長效的人力資源管理機(jī)制，探尋將企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人職業(yè)生涯融合到一起的道路。雖然國內(nèi)一些企業(yè)也漸漸意識到人力資源的戰(zhàn)略意義并將人事部改名為人力資源部，但是其工作內(nèi)容和承擔(dān)的職責(zé)卻沒有發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變，名稱的轉(zhuǎn)變只是舊瓶裝新酒而已，人事工作大多時(shí)候都是被動開展的，很少積極主動地進(jìn)行人力資源規(guī)劃。部分企業(yè)制定了人才工程戰(zhàn)略、干部培養(yǎng)計(jì)劃，但是總體上來看依然沒有從國內(nèi)外行業(yè)發(fā)展環(huán)境和企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度有效地開展人力資源規(guī)劃工作，也沒有意識到員工潛能開發(fā)的意義。

第三，人力資源管理機(jī)制不完善。一些企業(yè)在人力資源招聘上不在不同程度的裙帶關(guān)系和任人唯親現(xiàn)象，在崗位分配和職責(zé)劃分存在一定的錯(cuò)位和不合理現(xiàn)象。同時(shí)，企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制依然以薪酬激勵(lì)為主，減少引入以引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為主的精神激勵(lì)。對于剛?cè)肼毜膯T工來說，他們對職位發(fā)展空間和個(gè)人成長的需求超過了工資薪酬的要求，他們更多地渴望個(gè)人能力的成長和個(gè)人表現(xiàn)的認(rèn)可，希望能夠獲得更貼合的職位來施展自己的才華。但是企業(yè)之中一把手管理的方式和論資排輩的風(fēng)氣往往限制了員工發(fā)展的需求，使得員工對企業(yè)發(fā)展機(jī)會喪失信心。

三、我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

第一，進(jìn)行人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略的制定。企業(yè)人力資源管理的開展要真正地落實(shí)以人為本思想，就要制定系統(tǒng)化的人才管理策略，從本質(zhì)上意識到人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的意義。雖然表面上來看人力資源管理是各項(xiàng)具體事務(wù)的匯總，但是本質(zhì)上是為激發(fā)員工潛力、發(fā)揮員工能力服務(wù)的，最終目的是挖掘員工價(jià)值。具體到企業(yè)來說，在國內(nèi)市場日益開放、外資企業(yè)進(jìn)一步涌入的時(shí)代條件下，我國國內(nèi)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是不言而喻的。企業(yè)之間人才的爭奪態(tài)勢將會更加激烈，國內(nèi)企業(yè)一方面要重視人才引進(jìn)，另一方面則要重視內(nèi)部人才潛力挖掘。首先要樹立國際化競爭意識，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù);其次要積極引進(jìn)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理技術(shù)，將之改造后應(yīng)用于公司自身;再次，企業(yè)要加大員工培訓(xùn)力度，由于新員工大多是高校畢業(yè)生和沒有經(jīng)驗(yàn)的人士，他們在工作經(jīng)驗(yàn)上較為欠缺，企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)讓其盡快地熟悉企業(yè)環(huán)境，使之融入企業(yè)文化之中來，給予其足夠的成長空間和犯錯(cuò)機(jī)會，鼓勵(lì)其盡快成長。

第二，將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融為一體。企業(yè)之間的競爭將更多地集中在人才的競爭上，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略首位，將事為人服務(wù)的理念徹底落實(shí)下去，使得企業(yè)整體的人力資源管理能夠跨上新的臺階。

第三，建立以人為本人力資源管理機(jī)制。任何一項(xiàng)工作的開展都需要制度作為依據(jù)和支撐，只有完善的用人制度和激勵(lì)機(jī)制才能引導(dǎo)員工逐步向前，使得員工看到在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展空間和發(fā)展前景，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和個(gè)人潛力的發(fā)揮。另外，企業(yè)要在薪資上體現(xiàn)出績效考核的公正性，建立多勞多得、有能力者多得的績效考核模式，做到能者居上、任人唯賢，使得員工能夠齊心協(xié)力為組織發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（作者單位為國網(wǎng)冀北電力有限公司大廠縣供電分公司）

參考文獻(xiàn)

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