（湖南工學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖南衡陽 421002）

高等教育內(nèi)涵式發(fā)展己經(jīng)成為地方高校改革發(fā)展的政策導(dǎo)向，教師是高校教育資源中最重要的人力資源，沒有一支高水平的師資隊(duì)伍，高校的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三大基本職能就不可能實(shí)現(xiàn)，內(nèi)涵式發(fā)展就失去了前提和基礎(chǔ)。因此，通過構(gòu)建科學(xué)的教師激勵(lì)機(jī)制，以期實(shí)現(xiàn)教師激勵(lì)效能的最大化，促進(jìn)建設(shè)一支具有良好專業(yè)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的高水平師資隊(duì)伍，培育和提升學(xué)校核心競爭力，成為高校在內(nèi)涵式發(fā)展進(jìn)程中面臨的重要課題，本文從高校教師的基本特征和需求特點(diǎn)出發(fā)來探討高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。[1]

一、內(nèi)涵式發(fā)展背景下地方高校教師的基本特征與需求特點(diǎn)

1.勞動(dòng)過程復(fù)雜

教師的勞動(dòng)不比其他的勞動(dòng)那樣能夠即時(shí)顯示出勞動(dòng)成果，其效果具有滯后性，體現(xiàn)了勞動(dòng)過程的復(fù)雜性。教師取得的學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)的成果，體現(xiàn)了教師的勞動(dòng)成果，這種成果主要體現(xiàn)在培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量和其他工作成果中。如在教師的人才培養(yǎng)質(zhì)量方面，需要在教師的勞動(dòng)過程結(jié)束之后，用學(xué)生在工作中的實(shí)際表現(xiàn)和成果才能顯示出來。在教師的科學(xué)研究方面，影響科研過程和結(jié)果的因素較多，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜，有的要經(jīng)過長時(shí)間的辛苦勞動(dòng)才能得出成果。教師勞動(dòng)過程的復(fù)雜性，顯示了地方高校教師激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過程中要考慮到激勵(lì)客體方面的復(fù)雜性。[2]

2.自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

地方高校在內(nèi)涵式發(fā)展過程中大力實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，努力追求辦學(xué)聲望的不斷提升，對教師的工作也提出了更高的要求，在這個(gè)過程中特別需要教師在工作中具備高度的自覺性和責(zé)任感，付出高質(zhì)量的勞動(dòng)，為學(xué)校發(fā)展提供有力的辦學(xué)成果支撐。地方高校教師思想務(wù)實(shí)，思維敏捷，講求實(shí)際，對物質(zhì)待遇和事業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出極大的關(guān)注和熱情，通過努力學(xué)習(xí)掌握專業(yè)知識(shí)，了解學(xué)科前沿和創(chuàng)造新的科技成果，多方尋求機(jī)會(huì)發(fā)展自己，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈。學(xué)校的發(fā)展要求與教師的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是否能夠達(dá)成一致，成為影響教師激勵(lì)效果的重要因素。

3.人才流動(dòng)性較強(qiáng)

在內(nèi)涵式發(fā)展背景下，素質(zhì)優(yōu)良的教師隊(duì)伍決定了地方高校未來的發(fā)展，地方高校迫切需要一批高素質(zhì)的人才，因而努力去不斷發(fā)現(xiàn)人才，引進(jìn)人才。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷提高，人才的流動(dòng)總是受到經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位和生存環(huán)境等利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng)，人才資源的流動(dòng)性也不斷增強(qiáng)。高校間的競爭，為地方高校教師的流動(dòng)提供了宏觀需求，地方高校教師作為社會(huì)資源中的稀缺資源，出于對自己職業(yè)發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對高校做出承諾，一旦現(xiàn)有工作缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他大學(xué)，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)，流向能更好發(fā)揮自身潛能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的高校，依靠其在人力資本儲(chǔ)備方面所具有的優(yōu)勢而成為一種流動(dòng)性較強(qiáng)的人力資源。

4.積極追求創(chuàng)造與成就的高層次需求

地方高校一方面需要加強(qiáng)教學(xué)工作，為地方經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)合格和優(yōu)秀人才，另一方面需要通過大力加強(qiáng)科研工作，提高科技創(chuàng)新水平，為地方經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展多做貢獻(xiàn)，為此激發(fā)教師的創(chuàng)造與成就需要意識(shí)。教師致力培養(yǎng)學(xué)生全面發(fā)展，對教育途徑、方法和內(nèi)容進(jìn)行有效而獨(dú)具特點(diǎn)的創(chuàng)造性探索，及時(shí)總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，在本專業(yè)及其相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行更深入的研究探索，努力追求學(xué)術(shù)著作、論文等創(chuàng)造性的研究成果。同時(shí)努力提高科技創(chuàng)新能力，擔(dān)當(dāng)較高水平科技成果創(chuàng)造者的角色。這種成就感、責(zé)任感成為影響和決定教師行為動(dòng)機(jī)的高層次需要。同時(shí)渴望在教學(xué)和學(xué)術(shù)水平的提高能夠得到肯定、支持和理解，需得到學(xué)校和社會(huì)各方面的尊重。

二、地方高校現(xiàn)行教師激勵(lì)機(jī)制存在問題

1.忽視教師多樣化需求

由于學(xué)校管理者缺乏與教師之間的溝通，對教師需要的多樣性分析不足：教師在獲得成績時(shí)，希望用不同的方式來接受激勵(lì)，有的教師希望得到物質(zhì)或者精神的激勵(lì)，有些教師希望得到晉升或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，有些教師則希望能夠參與管理等。高校教師的需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)可以推動(dòng)和引導(dǎo)教師的行為，從這一點(diǎn)出發(fā)，迎合教師的需求，才可以引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)教師的積極性。高校如采取單一的激勵(lì)方式并不能滿足不同類型教師的需要，不重視教師需求的激勵(lì)往往使激勵(lì)效果大打折扣。高校教師不僅存在多種需求，而且教師的需求是隨著年齡、職稱等因素的變化而改變的，高校不能抓住教師當(dāng)前最迫切的需要，激勵(lì)作用就難以發(fā)揮。[3]

2.實(shí)施教師激勵(lì)行為的有效性欠缺

積極有效施行教師激勵(lì)行為包括優(yōu)化教師工作環(huán)境、有效運(yùn)用激勵(lì)方法、積極協(xié)調(diào)激勵(lì)主體與客體之間關(guān)系等重要環(huán)節(jié)，是地方高校教師激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的核心內(nèi)容，是完善和強(qiáng)化高校教師激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。地方高校的激勵(lì)方法主要限于物質(zhì)激勵(lì)，各地方高校為引進(jìn)學(xué)科帶頭人等尖端人才可謂是金錢鋪路。不過，物質(zhì)激勵(lì)的限度己經(jīng)被激勵(lì)管理的理論所證實(shí)。如果僅僅還靠物質(zhì)投入來激發(fā)教師的工作創(chuàng)造力和積極性，卻對教師的工作興趣和強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)沒能得到有效的激勵(lì)，在激勵(lì)手段的選擇、激勵(lì)效果的評價(jià)等方面忽視教師的個(gè)人因素，最終也不能達(dá)到組織目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

3.制度建設(shè)有待加強(qiáng)

地方高校人事制度和分配制度注重從制度層面建立教師激勵(lì)機(jī)制，希望通過建章立制，創(chuàng)造公平競爭環(huán)境，從而達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)、人盡其才的目的，最大限度地調(diào)動(dòng)起教師工作的積極性和創(chuàng)造性，但這一制度有待完善。在人事制度方面，地方高校普遍實(shí)行教師評聘制度，根據(jù)教師在學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)等潛在的勞動(dòng)能力和教學(xué)量的完成情況、科研水平等工作績效水平等評定教師的職稱。職稱作為教師專業(yè)水準(zhǔn)的物化表現(xiàn)，對教師的激勵(lì)導(dǎo)向作用十分明顯。但是，這一制度也帶來了不少問題：教師職稱評審強(qiáng)調(diào)容易量化的業(yè)績?nèi)缈蒲小W(xué)科建設(shè)，而相對弱化了不易量化的教學(xué)準(zhǔn)備、學(xué)生培養(yǎng)、社會(huì)性工作等，強(qiáng)調(diào)了結(jié)果考核，弱化了過程考核。尤其以論文數(shù)量多少和發(fā)表的刊物等級來評定教師能力容易造成急功近利和短視效應(yīng)。在量化評聘指標(biāo)這個(gè)指揮棒的導(dǎo)引下，教師忙于趕寫論文，盡快發(fā)表，很難埋下頭來從事那些基礎(chǔ)性的、短期看不出有什么效果的科學(xué)研究，阻礙了高水平研究成果的產(chǎn)生。在分配制度改革方面，地方高校普遍實(shí)行了崗位津貼制度，并且取得了一定的績效，但仍存在諸多問題：一是崗位津貼的層次和標(biāo)準(zhǔn)的針對性不夠強(qiáng)，二是人才供求形勢易造成津貼制定價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的簡單化和盲目性，從而影響分配制度的公平性，不利于激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向功能的發(fā)揮。

4.忽視教師激勵(lì)的后續(xù)工作

當(dāng)前，地方高校不同程度地存在著教師激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行效果不佳的現(xiàn)象，有一個(gè)往往被忽視的原因，那就是沒有真正把教師激勵(lì)的后續(xù)工作納入激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)涵中去，主要表現(xiàn)在對教師激勵(lì)效應(yīng)的檢驗(yàn)與反饋機(jī)制研究不夠。激勵(lì)效應(yīng)具體體現(xiàn)在高校教師身上，都表現(xiàn)出一定的行為特征和心理特征。行為特征又稱外部特征，其正效應(yīng)表現(xiàn)為高校教師的積極工作行為，由于具有外顯性。激勵(lì)效應(yīng)的心理特征又稱內(nèi)部特征，主要指心理活動(dòng)即需要、動(dòng)機(jī)、興趣、信念等的選擇性，具有隱現(xiàn)性特征。激勵(lì)效應(yīng)的檢驗(yàn)機(jī)制和反饋機(jī)制不完善不健全，就不能及時(shí)掌握真實(shí)的激勵(lì)效應(yīng)，對于激勵(lì)過程中制約激勵(lì)效應(yīng)的有利條件、不利條件以及出現(xiàn)的問題就不能及時(shí)傳遞到激勵(lì)主體，從而影響教師激勵(lì)機(jī)制的修正和完善。

三、內(nèi)涵式發(fā)展背景下地方高校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

1.合理設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)

激勵(lì)目標(biāo)能夠適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，符合高等教育自身規(guī)律，適應(yīng)學(xué)校的內(nèi)涵式發(fā)展目標(biāo)，切合學(xué)校的實(shí)際，對教師有積極的、向上的引導(dǎo)作用。其一，學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教師個(gè)人目標(biāo)相融；其次，了解教師的個(gè)人心理需求，注重教師內(nèi)在情感的激勵(lì)，能夠激發(fā)教師充分發(fā)揮自身的能動(dòng)性和創(chuàng)造性；再次，積極創(chuàng)造教師參與學(xué)校改革與發(fā)展的環(huán)境氛圍，制定落實(shí)相關(guān)規(guī)章制度，提升學(xué)術(shù)權(quán)力地位，鼓勵(lì)廣大教師參加學(xué)校的民主討論和決策，產(chǎn)生并強(qiáng)化和學(xué)校榮辱與共的感情。進(jìn)一步激發(fā)廣大教師的愛校熱情，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)而努力奮斗，最終促進(jìn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與教師個(gè)人目標(biāo)相融，實(shí)現(xiàn)高校和教師雙方各自利益的最大化。

2.健全行為實(shí)施體系

地方高校教師激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行要依靠行為實(shí)施體系來具體實(shí)施。針對地方高校在發(fā)展進(jìn)程中的師資力量不足、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理、教師隊(duì)伍不穩(wěn)定等師資隊(duì)伍建設(shè)中量與質(zhì)的雙重缺失，行為實(shí)施體系須從創(chuàng)造優(yōu)良的教師激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行環(huán)境、健全和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制主體制度、豐富和完善激勵(lì)措施等方面來進(jìn)行，以此構(gòu)成內(nèi)涵式發(fā)展背景下地方高校教師激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的核心內(nèi)容。創(chuàng)造優(yōu)良的教師激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行環(huán)境應(yīng)從體制環(huán)境、心理環(huán)境、民主環(huán)境、競爭環(huán)境等方面著手；以聘用、晉升為主體的人事制度和實(shí)施以績效為導(dǎo)向的崗位績效工資制度構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制的主體制度；積極借鑒西方激勵(lì)理論成果和吸收我國高校教師激勵(lì)實(shí)踐的有益做法與經(jīng)驗(yàn)，豐富和完善地方高校教師的激勵(lì)措施。在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也積極發(fā)展精神激勵(lì)、自我激勵(lì)等措施，對激勵(lì)措施進(jìn)行優(yōu)化組合，產(chǎn)生激勵(lì)的最大合力。

3.完善考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

完善考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要從全面、適度、科學(xué)三方面做起。首先，教師考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要全面，以教師的聘崗條件、聘期目標(biāo)、考核條件為依據(jù)，從事業(yè)心、創(chuàng)新能力、工作效率等德、能、勤、績方面的素質(zhì)能力，教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)獲獎(jiǎng)情況等教學(xué)工作水平，科研經(jīng)費(fèi)、論文發(fā)表、科研獲獎(jiǎng)等科研工作水平，學(xué)科發(fā)展、人才隊(duì)伍等學(xué)科和師資隊(duì)伍建設(shè)水平方面全面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系；其次，教師考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要適度，是否符合地方高校內(nèi)涵式發(fā)展的特點(diǎn)來衡量，如果脫離地方高校在發(fā)展中的實(shí)際情況，在考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定上一味追求大而全、精而高，照般一流重點(diǎn)大學(xué)的考核思路與體系，則不利于調(diào)動(dòng)教師工作的積極性與創(chuàng)造性，影響到個(gè)人與學(xué)校的共同可持續(xù)發(fā)展；再次，教師考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)，按照地方高校內(nèi)涵式發(fā)展的要求，在確定指標(biāo)體系中各種指標(biāo)權(quán)重時(shí)符合學(xué)校實(shí)際，在對工作量、教學(xué)成果、科研成果等考核指標(biāo)進(jìn)行量化的基礎(chǔ)上，注意定性考核與定量考核相結(jié)合，力求通過考核全面公正地反映出教師的勞動(dòng)價(jià)值，能夠充分反映出高校的學(xué)術(shù)水平和管理水平，反映出教師激勵(lì)效能水平。

4.建立反饋調(diào)節(jié)體系

在地方高校教師激勵(lì)機(jī)制中，通過建立反饋調(diào)節(jié)體系，對激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行分析，了解激勵(lì)過程中制約激勵(lì)效應(yīng)的條件，為激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行提供有力的決策與行為修正依據(jù)。首先全方位收集激勵(lì)目標(biāo)體系中激勵(lì)對象的確定、激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置，行為實(shí)施體系中激勵(lì)環(huán)境的創(chuàng)建、激勵(lì)機(jī)制主體制度的建立健全、激勵(lì)措施的豐富和完善，考核評價(jià)體系的公平與合理性等激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過程中激勵(lì)效應(yīng)的評價(jià)信息，進(jìn)行客觀分析。在評價(jià)激勵(lì)效果時(shí)，要注重對學(xué)校發(fā)展和教師個(gè)體滿意度兩個(gè)方面都進(jìn)行科學(xué)、合理的評價(jià)，避免只側(cè)重組織績效這一指標(biāo)。通過激勵(lì)效果評價(jià)，反作用于激勵(lì)目標(biāo)體系、行為實(shí)施體系和考核評價(jià)體系，引發(fā)地方高校管理者對管理思路的思考，進(jìn)而對整個(gè)激勵(lì)機(jī)制過程中激勵(lì)基本條件的分析、激勵(lì)方案的制定與實(shí)施、考核與評價(jià)等作出相應(yīng)調(diào)整，從而構(gòu)成一個(gè)不斷循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。然后合理運(yùn)用反饋結(jié)果，增強(qiáng)廣大教師公平感和滿意度， 促進(jìn)教師激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)和優(yōu)化。