楊琳

摘 要 企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中兩個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，我國(guó)供電企業(yè)對(duì)于這兩個(gè)項(xiàng)目的管理水平還有待提升。本文對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)和薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行分析，希望為關(guān)注此話題的人提供有效參考。

關(guān)鍵詞 供電企業(yè) 績(jī)效管理 薪酬管理

一、引言

我國(guó)供電企業(yè)中，績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)不能充分利用，薪酬管理不能達(dá)到有效的激勵(lì)作用等問(wèn)題的存在，嚴(yán)重影響了供電企業(yè)通過(guò)人力資源管理與利用實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展。因此，應(yīng)當(dāng)針對(duì)供電企業(yè)中存在的問(wèn)題提出建設(shè)性的解決措施，以此促進(jìn)供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題

時(shí)代的進(jìn)步與發(fā)展決定了人們對(duì)于電力的需求量不斷增加，而電力需求的增加為供電系統(tǒng)增加了管理上的復(fù)雜性。然而，供電企業(yè)中人員的績(jī)效管理工作與如今龐大復(fù)雜的供電公司管理工作已經(jīng)呈現(xiàn)了不相符的趨勢(shì)。在長(zhǎng)期的工作中，員工的怨言越來(lái)越多，造成人力資源的不和諧。因此，供電企業(yè)要正視當(dāng)前績(jī)效管理方面的問(wèn)題。

首先，在績(jī)效管理理念上，績(jī)效的設(shè)定對(duì)于員工的限制強(qiáng)調(diào)過(guò)重，讓員工產(chǎn)生績(jī)效考核是為了抓住員工的錯(cuò)誤與不足并進(jìn)行懲罰的印象，這樣員工對(duì)待績(jī)效管理的情緒將更加低落。

其次，在績(jī)效指標(biāo)的制定上，一些指標(biāo)制定得過(guò)于泛化，員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，大多數(shù)都能用一條指標(biāo)來(lái)概括，這樣的規(guī)范形式更具有隨意性，容易造成績(jī)效考核的不公平。

最后，績(jī)效考核過(guò)程中存在的不夠明確的問(wèn)題，即供電企業(yè)展開(kāi)考核后，員工依然不能理解什么程度算是合格，這對(duì)于員工的工作狀態(tài)有所影響，不利于企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。[1]

三、我國(guó)供電企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題

一直以來(lái)，供電企業(yè)誤以為薪酬對(duì)于企業(yè)人才的刺激最大，其實(shí)不然，薪酬只是員工努力工作的一部分動(dòng)力，絕大部分的工作動(dòng)力來(lái)源于工作環(huán)境以及員工的心態(tài)。供電企業(yè)的薪酬管理工作，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮薪酬對(duì)于員工的這一激勵(lì)作用。然而，現(xiàn)今的供電企業(yè)在薪酬管理方面還存在一些問(wèn)題，如薪酬級(jí)別設(shè)置單一、薪酬點(diǎn)制幅較寬，使得員工沒(méi)有級(jí)別帶來(lái)的薪酬高低作為激勵(lì);崗位的薪酬評(píng)定機(jī)制不夠合理，大多數(shù)情況下依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志進(jìn)行崗位薪酬的管理等，造成機(jī)制的缺失;供電企業(yè)薪酬管理與績(jī)效的結(jié)合管理以及不公平狀況等問(wèn)題依然存在，需要供電企業(yè)加大整改力度，完善企業(yè)的薪酬管理工作。

四、促進(jìn)供電企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理有效性的措施

（一）加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)

為了提高供電企業(yè)的績(jī)效管理水平，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績(jī)效管理體系的建設(shè)，即向員工明確績(jī)效管理的各項(xiàng)指標(biāo)與條例，并遵循可操作性、實(shí)際性、優(yōu)化的績(jī)效管理機(jī)制設(shè)定。

首先，供電企業(yè)要完善績(jī)效考核制度，績(jī)效考核的制度要細(xì)致化，即對(duì)于員工工作涵蓋面要廣，將員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)應(yīng)用到績(jī)效考核的制度制定中，做到精細(xì)化管理，確保員工的績(jī)效作業(yè)精準(zhǔn)無(wú)誤且為企業(yè)帶來(lái)一定的效益。如此不僅能夠樹(shù)立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)地記錄員工的工作，還能激勵(lì)員工按照企業(yè)規(guī)劃的、需要的、想要的工作方向努力。因此，績(jī)效考核制度的細(xì)化便是為員工明確努力工作的方向，如此員工能夠更加積極主動(dòng)地為企業(yè)服務(wù)。

其次，績(jī)效考核部門級(jí)別的公平、公正、公開(kāi)?？?jī)效考核是員工的整體工作水平的展現(xiàn)與測(cè)評(píng)，因此要經(jīng)過(guò)層層的評(píng)選與領(lǐng)導(dǎo)的審批，最終確定績(jī)效審核的結(jié)果。一方面，可以保證績(jī)效審核的精準(zhǔn)性;另一方面，通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效審核，能夠讓各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)了解員工的工作情況，對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督工作，且保證績(jī)效審核的公正性。另外，供電企業(yè)可以將售電量、安全生產(chǎn)、線損檢測(cè)工作作為整體員工績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一，加強(qiáng)供電企業(yè)各個(gè)部門的聯(lián)動(dòng)性，建立統(tǒng)一的員工績(jī)效考核體系，保證績(jī)效考核的公平、公正、公開(kāi)。

最后，確?？?jī)效考核工作的落實(shí)，即發(fā)揮績(jī)效考核部門的作用，與各部門領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)溝通，月度考核、季度考核、年度考核的任務(wù)目標(biāo)要落到實(shí)處，并總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果與目標(biāo)的差異化。通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核管理部門的監(jiān)督提升供電企業(yè)績(jī)效考核的整體專業(yè)化水平，以此促進(jìn)績(jī)效管理體系的完善。[2]

（二）加強(qiáng)薪酬管理機(jī)制改革

供電企業(yè)要合理發(fā)揮薪酬對(duì)于企業(yè)人員的激勵(lì)效用，整合研究現(xiàn)代的企業(yè)管理知識(shí)，將薪酬管理方面的知識(shí)有效地與供電企業(yè)的薪酬管理相結(jié)合，促進(jìn)供電企業(yè)薪酬管理水平的提升。與此同時(shí)，供電企業(yè)可作出以下幾點(diǎn)改革，改變以往供電企業(yè)的薪酬設(shè)置層次。

首先，改革薪酬分配制度，即以員工的崗位、能力與業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獏⒖家罁?jù)進(jìn)行薪酬的分配，要明確各部門的崗位職責(zé)與工作的重點(diǎn)事項(xiàng)，并根據(jù)事項(xiàng)的難易程度與為企業(yè)帶來(lái)的作用結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，為員工明確崗位的職責(zé)與業(yè)績(jī)水平要求，并根據(jù)各項(xiàng)職位，各項(xiàng)工作的管理、技術(shù)、技能等進(jìn)行有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如此可以帶動(dòng)員工的升職積極性。員工明確了升職的空間與薪酬制定，自然有了明確的工作方向和目標(biāo)。企業(yè)將薪酬分配制定的目標(biāo)調(diào)整到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，將大大激發(fā)企業(yè)的快速發(fā)展。

其次，協(xié)調(diào)工作中各部門的工作關(guān)系，即根據(jù)各個(gè)工作部門的工作內(nèi)容厘清其貢獻(xiàn)的價(jià)值，并根據(jù)這些價(jià)值決定最終的薪酬分配。薪酬分配管理是為了讓各部門的業(yè)績(jī)有增長(zhǎng)，同時(shí)也是激勵(lì)各部門中的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，讓這些人才作為各個(gè)部門的標(biāo)桿，以此激勵(lì)員工更積極地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。

最后，加強(qiáng)薪資獎(jiǎng)勵(lì)模式的建設(shè)，如獎(jiǎng)金、福利、年終獎(jiǎng)、帶薪休假等作為薪酬管理中的有效激勵(lì)手段，各部門獎(jiǎng)金的設(shè)置要明確，且使獎(jiǎng)金的發(fā)放落實(shí)到位，而福利的發(fā)放是企業(yè)必不可少的環(huán)節(jié)，帶有節(jié)日慰問(wèn)的禮品是對(duì)員工工作熱情最強(qiáng)有力的鼓舞。另外，年終獎(jiǎng)也是員工在工作之中期待的薪資之一。年終獎(jiǎng)的發(fā)放要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)進(jìn)行整體的評(píng)判與計(jì)算，提高年終獎(jiǎng)的數(shù)額可以提高員工的積極性。

（三）落實(shí)績(jī)效管理與薪酬管理

落實(shí)供電企業(yè)（下轉(zhuǎn)第頁(yè)）（上接第頁(yè)）的績(jī)效管理與薪酬管理工作主要包括加強(qiáng)績(jī)效管理的實(shí)施、加強(qiáng)薪酬管理的實(shí)施以及加強(qiáng)績(jī)效與薪酬的有效結(jié)合管理三個(gè)方面。

首先，在績(jī)效管理的落實(shí)與實(shí)施上，要做到堅(jiān)決依據(jù)績(jī)效管理制度執(zhí)行的信心，即將績(jī)效管理工作與企業(yè)中的各個(gè)部門掛鉤，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)各項(xiàng)工作的有效監(jiān)督以及各項(xiàng)工作中對(duì)績(jī)效的絕對(duì)重視?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)極其精心，績(jī)效的規(guī)則設(shè)計(jì)要致力于厘清企業(yè)正在運(yùn)行的大工程，與這些工程落實(shí)到每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、每一個(gè)部門、每一個(gè)員工身上的任務(wù)量，必須明確的是每個(gè)員工的工作都是在促進(jìn)企業(yè)整體工作項(xiàng)目的完善。因此，績(jī)效的考核規(guī)則制定要抽絲剝繭，明確每個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。[3]

其次，在薪酬管理方面供電企業(yè)要推進(jìn)實(shí)施統(tǒng)一完善的薪酬評(píng)定制度，做到薪酬管理的耐心、細(xì)心與責(zé)任心，將以人為本的工作理念融入薪酬激勵(lì)制度中來(lái)。

最后，供電企業(yè)要加強(qiáng)完善按績(jī)效進(jìn)行薪酬管理的機(jī)制，通過(guò)規(guī)范績(jī)效評(píng)定的流程，確?？?jī)效的可信度，并依據(jù)績(jī)效制定配套的薪酬發(fā)放機(jī)制，激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性，使得員工在完成績(jī)效任務(wù)的同時(shí)也能獲得應(yīng)得的工資，促進(jìn)企業(yè)整體效益的提升。

五、結(jié)語(yǔ)

供電企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)與薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)這兩項(xiàng)工作的開(kāi)展，需要明確供電企業(yè)中的工作開(kāi)展現(xiàn)狀，并針對(duì)存在的問(wèn)題加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)，加強(qiáng)薪酬管理機(jī)制的完善以及兩項(xiàng)工作的落實(shí)工作，從而完善企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為國(guó)網(wǎng)四川越西縣供電有限責(zé)任公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 孔德武，陳宏斌.供電企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)和薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2017（02）：38.

[2] 彭雪飛，熊秋華，張寶梅.供電企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)[J].中國(guó)管理信息化，2016，19（03）：106-107.

[3] 孫杰，王莉.供電企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)現(xiàn)和薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)[J].企業(yè)改革與管理，2014（20）：73.